DISC modelis paaiškintas: iš kur atsirado keturios spalvos

Jei kada nors dalyvavote darbo vietos mokymuose, kur visi gavo spalvotą lipduką, DISC jau jums pažįstamas. Spalvos yra draugiška išorė. Už jų slypi elgsenos modelis su keturiomis dimensijomis: dominavimu, įtaka, pastovumu ir sąmoningumu. Būtent šie keturi žodžiai suteikia DISC raidės, o raudonai, geltonai, žaliai ir mėlynai - prasmę.

Šiame gide modelis paaiškinamas nuo pagrindų: ką apibūdina kiekviena dimensija, kaip spalvos siejasi su raidėmis, kodėl toks trumpinys yra patrauklus ir kaip skaityti keturių spalvų rezultatą jo nepervertinant. Taip pat aptariama, kuo DISC nėra, nes šią dalį lengva praleisti.

Ką reiškia DISC

DISC yra keturių elgsenos tendencijų santrumpa. Kiekviena jų apibūdina, kaip žmogus paprastai elgiasi, ypač patirdamas spaudimą ar būdamas tarp kitų žmonių. Nė viena jų nematuoja intelekto, kompetencijos ar charakterio.

Žiūrėkite į visas keturias kartu, o ne atskirai. Modelis neklausia, į kurį vieną langelį jums priklauso. Jis vertina, kiek stipriai kiekviena iš šių keturių tendencijų pasireiškia jūsų kasdieniame elgesyje.

• Dominavimas: kiek tiesiogiai siekiate rezultatų, priimate sprendimus ir perimate situacijos kontrolę.
• Įtaka: kiek stipriai įtraukiate kitus, įtikinėjate ir suteikiate aplinkiniams energijos.
• Pastovumas: kiek vertinate stabilumą, kantrybę ir nuoseklų bendradarbiavimą.
• Sąmoningumas: kiek svarbos teikiate tikslumui, struktūrai, standartams ir įrodymams.

Iš kur kilo modelis

Paprastai modelio ištakos siejamos su Williamo Moultono Marstono 1928 m. knyga „Emotions of Normal People“. Marstonas daugiausia dėmesio skyrė paprastų žmonių elgsenai, o ne klinikiniams sutrikimams, ir pasiūlė elgsenos dimensijas, padedančias apibūdinti, kaip žmonės reaguoja į aplinką. Ši perspektyva suteikė koncepcinį pagrindą vėliau atsiradusiam DISC modeliui.

Dažnai praleidžiama viena svarbi detalė: Marstonas nekūrė asmenybės testo. Jis aprašė būdą mąstyti apie elgesį. Klausimynus, profilius ir ataskaitas, kurios dabar vadinamos DISC, vėliau sukūrė kiti specialistai, remdamiesi tuo koncepciniu pagrindu.

Šis skirtumas svarbus vertinant teiginius, kad konkretus DISC produktas yra tinkamas vien todėl, kad pati idėja sena. Sistemos amžius ir instrumento kokybė yra skirtingi dalykai. DISC pagrįsti įrankiai skiriasi klausimų formuluotėmis, balų skaičiavimu ir tuo, kiek atsakingai pateikiami rezultatai. Kai kurie sukurti kruopščiai. Kiti tėra testelis, priskiriantis spalvą.

Kaip keturios spalvos siejasi su keturiomis dimensijomis

Spalvos veikia kaip vertimo sluoksnis. Kiekviena jų atitinka DISC dimensiją ir turi lengvai įsimenamą kasdienės kalbos archetipą, kurį po mokymų paprasta prisiminti.

Būtent toks ir yra susiejimas. Žinodami spalvą, žinote raidę, ir atvirkščiai. Raudonas rezultatas rodo didelį dominavimą. Mėlynas rezultatas rodo didelį sąmoningumą. Paslėptos penktos kategorijos nėra.

• Raudona yra Vairuotojas, ir ji atitinka dominavimą: ryžtingas, tiesus ir orientuotas į rezultatą.
• Geltona yra Įkvėpėjas, ir ji atitinka įtaką: entuziastingas, kūrybiškas ir orientuotas į žmones.
• Žalia yra Palaikytojas, ir ji atitinka pastovumą: kantrus, patikimas ir orientuotas į komandą.
• Mėlyna yra Analitikas, ir ji atitinka sąmoningumą: tikslus, logiškas ir orientuotas į kokybę.

Kodėl spalvinis trumpinys prigijo

Spalvas lengva ištarti garsiai. Pasakyti kolegai, kad esate aukštai įvertintas pagal sąmoningumą, gali skambėti tarsi veiklos vertinimas. Pasakyti, kad esate mėlynas, yra trumpiau ir mažiau vertinamuoju tonu.

Raidės taip pat gali suklaidinti žmones, kurie jas skaito kaip kasdienę anglų kalbą. Dominavimas gali skambėti kaip kritika. Sąmoningumas gali skambėti kaip pagyra ar net kaip priešingybė dominavimui, nors taip nėra. Spalvos turi mažiau tokio bagažo. Raudona nėra geresnė už žalią, ir šis santykis spalvomis perteikiamas aiškiau.

Spalvos taip pat suteikia naudingą vizualinį vaizdą, kai žymima komanda. Keturių spalvų schema ant lentos leidžia greitai matyti grupės pusiausvyrą, nepakankamai atstovaujamas perspektyvas ir vietas, kur tempo skirtumai gali sukelti trintį.

Tačiau toks trumpinys mažina tikslumą. Kadangi spalvos labai paprastos, žmonės jas gali imti naudoti kaip pastovias etiketes, o ne kaip elgsenos aprašymus. Tai vienas dažniausių modelio netinkamo naudojimo atvejų.

Niekas nėra vienos spalvos

Kiekvienas rezultatas yra derinys. Keturių dimensijų negalima laikyti dėžutėmis žmonėms rūšiuoti. Tai vienu metu vertinamos skalės, ir kiekvienas žmogus turi tam tikrą visų keturių kiekį.

Naudingas rezultatas rodo visų keturių spalvų pasiskirstymą, o ne tik aukščiausią balą. Profilis, kuriame yra 41 procentas raudonos, 30 procentų mėlynos, 17 procentų žalios ir 12 procentų geltonos, apibūdina kitokį derinį nei tas, kuriame yra 39 procentai raudonos, 33 procentai geltonos, 20 procentų žalios ir 8 procentai mėlynos. Tačiau abu būtų vadinami raudonais, jei žiūrėtumėte tik į aukščiausią rezultatą.

Antrinė spalva suteikia svarbų kontekstą pagrindinei. Raudona su mėlyna siekia rezultatų remdamasi įrodymais ir standartais. Raudona su geltona jų siekia per energiją ir įtikinėjimą. Antraštė ta pati, bet darbo stiliai ir tikėtinos trinties vietos skiriasi.

Kaip veikia mūsų testas

Šioje svetainėje pateikiamas testas yra 21 klausimo savęs vertinimo klausimynas. Jūs skaitote teiginius apie tai, kaip paprastai elgiatės, ir nurodote, kiek jie jums tinka. Keturių dimensijų klausimai pateikiami maišytai, o ne atskiromis grupėmis.

Klausimyne yra trys nuoseklumo patikros. Jos nenustato, ar jūsų atsakymai teisingi, nes teisingo atsakymo nėra. Jos lygina atsakymus į susijusius klausimus. Nenuoseklumas gali rodyti skubėjimą, atsakinėjimą pagal idealizuotą savęs įvaizdį arba panašių teiginių skirtingą interpretavimą. Kai patikros nesutampa, rezultatą skaitykite dar atsargiau.

Rezultate pateikiama pagrindinė spalva, antrinė spalva ir procentinis visų keturių pasiskirstymas. Vertinkite visą rezultatą. Pagrindinė spalva apibendrina stipriausią polinkį, o visas pasiskirstymas parodo santykinę pusiausvyrą tarp keturių dimensijų.

Kaip teisingai skaityti DISC tipo rezultatą

Rezultatas apibūdina ne veiklą, o pirmenybę. Jis kažką pasako apie tai, kokiu būdu jums labiau būdinga imtis darbo, o ne apie tai, kiek gerai jį atliekate. Žmogus, kurio dominuoja žalia, gali itin ryžtingai veikti, kai situacija to reikalauja. Žmogus, kurio dominuoja raudona, gali būti labai kantrus su tuo, kas jam rūpi. Pirmenybė rodo, kur linkstate, kai niekas jūsų nenukreipia kitur.

Kontekstas gali pakeisti skaičius. Žmogus gali atsakyti kitaip galvodamas apie darbą nei galvodamas apie namus, o rezultatai gali pasikeisti pasikeitus pareigoms, komandai ar gyvenimo etapui. Kitoks derinys po reikšmingų pokyčių nebūtinai reiškia, kad testas pats sau prieštarauja. Elgesys taip pat kinta priklausomai nuo situacijos.

Naudingiausia rezultato paskirtis yra ne savęs įvardijimas, o vertimas. Aukštas mėlynas rezultatas rodo, kad duomenys ir detalės bus priimami geriau nei vien entuziazmas. Aukštas žalias rezultatas rodo, kad netikėtas pertvarkymas, paskelbtas koridoriuje, bus sutiktas prastai. Praktinė vertė slypi tame, kad galima pritaikyti savo bendravimą su kitais, o ne nuspręsti, kas jie yra.

Ko šis testas nereiškia

Tai savanoriškas savęs vertinimo testas, paremtas DISC elgsenos modeliu. Tai nėra klinikinė ar diagnostinė priemonė, ji nevertina psichikos sveikatos ir nėra psichometriškai patvirtintas instrumentas. Jo nereikėtų laikyti gebėjimų, potencialo ar vertės matu.

Jis apibūdina elgesio pirmenybę, kuri skiriasi nuo įgūdžių ir visiškai nesusijusi su žmogaus verte kaip asmens ar kolegos. Nėra geresnės ar blogesnės spalvos, o viena spalva savaime nenulemia tinkamumo bet kokiam darbui.

Jo negalima naudoti kaip vienintelio pagrindo sprendimui dėl įdarbinimo, paaukštinimo, atrankos ar bet kokio kito sprendimo, turinčio įtakos žmogaus pragyvenimui. Savęs vertinimo atsakymus galima strategiškai pakreipti, kai kažkas priklauso nuo rezultato, o keturių dalių elgsenos skirstymas nebuvo sukurtas darbo rezultatams prognozuoti. Naudokite jį pokalbiui, savirefleksijai ir komandos supratimui. Sprendimus apie žmones grįskite tokiais įrodymais kaip pokalbiai, darbo pavyzdžiai ir pasiekti rezultatai.

Šiose ribose modelis gali padėti prasmingiems pokalbiams. Išplestas už jų, jis tampa būdu sutalpinti žmones į dėžutes, į kurias jie nesutiko būti įsprausti.