Jak číst něčí osobnostní barvu bez toho, abyste ji někam zaškatulkovali

Většina lidí, kteří se seznámí se čtyřbarevným modelem, chce vědět hlavně to, co přijde dál: jak během prvních minut rozhovoru poznat, s kým mluví. Je ten člověk červený tahoun, který chce pointu v jedné větě, žlutý vlivový typ, který nejdřív potřebuje trochu vřelosti, zelený podporující typ, který tiše čeká na prostor, aby mohl promluvit, nebo modrý analytik, který se nerozhodne, dokud čísla nebudou sedět?

V tomhle se dá zlepšit. Ne dokonale ani s vědeckou jistotou, ale prakticky ano. Cílem není získat nad lidmi převahu ani si kolegy potichu třídit do škatulek. Cílem je přestat automaticky vycházet z vlastního stylu u každého, koho potkáte, a začít se lidem přibližovat tam, kde právě jsou. Tento průvodce ukazuje signály, které se často objevují, způsoby, jak vás mohou zmást, a co s odhadem dělat, když ho už máte.

Nejdřív upřímné upozornění, díky kterému to celé dává smysl

Čtení něčí barvy z porady je hádání. Je to pracovní hypotéza, kterou je potřeba držet lehce a průběžně upravovat, nikdy ne nálepka, kterou někomu přiřadíte. Díváte se na malý, filtrováný vzorek chování v jednom prostředí, v jeden den, s jednou skupinou lidí. Někdy se trefíte. Někdy se budete sebejistě mýlit, a neexistuje poctivý způsob, jak říct, jak často.

Chcete-li zjistit, jak člověk chápe své vlastní preference, zeptejte se ho nebo ho vyzvěte, aby vyplnil posouzení. Sebehodnoticí dotazník zachycuje jeho pohled na tyto preference, který z pozorování přes jednací stůl nezískáte. Pokud ho vyplnil celý tým a výsledky byly otevřeně probrány, můžete vycházet z každého sebepopsaného profilu a všichni mají možnost říct, jak chtějí být popisováni.

Dvě otázky vás dovedou nejdál

Čtyři barvy stojí na dvou jednoduchých osách, takže si pozorování můžete uspořádat kolem dvou otázek místo toho, abyste si pamatovali seznam vlastností.

První se týká tempa. Pohybuje se tento člověk rychle, rozhoduje se svižně, mluví v krátkých vstupech a začne být neklidný, když se věci zpomalí? Nebo je spíš rozvážný, dobře snáší pauzy a má tendenci přemýšlet dřív, než promluví? Ani jedno není lepší. Rychlost neznamená větší schopnost a rozvážnost neznamená větší promyšlenost.

Druhá se týká zaměření. Když je potřeba, aby se něco stalo, jde jejich pozornost nejdřív k úkolu, výsledku nebo termínu? Nebo jde k lidem: jak se všichni cítí, kdo je s tím srozuměn a kdo by mohl zůstat stranou?

Když tyto osy zkřížíte, jednotlivé kvadranty se poznávají snadněji. Rychlejší tempo a zaměření na úkol ukazuje na červenou barvu, tahouna. Rychlejší tempo a zaměření na lidi ukazuje na žlutou barvu, vlivový typ. Rozvážnější tempo a zaměření na lidi ukazuje na zelenou barvu, podporující typ. Rozvážnější tempo a zaměření na úkol ukazuje na modrou barvu, analytika.

• Rychlé tempo, zaměření na úkol: červený tahoun, rozhodný a orientovaný na výsledky
• Rychlé tempo, zaměření na lidi: žlutý vlivový typ, nadšený a tvořivý
• Rozvážné tempo, zaměření na lidi: zelený podporující typ, trpělivý a spolehlivý
• Rozvážné tempo, zaměření na úkol: modrý analytik, přesný a zaměřený na kvalitu

Jak obvykle vypadá každá barva na poradě

Porady často vytahují preference chování na povrch, protože času je málo a agendy spolu soupeří.

Červený tahoun často začne závěrem a teprve pak se vrací zpět. Ptá se, jaké je rozhodnutí, kdo ho má na starosti a kdy má být hotové. Dlouhou úvodní omáčku krátí, někdy dost přímo, a ztrácí trpělivost, když se diskuse nikam neposouvá. Pokud porada nemá jasný cíl, bývá první, kdo to řekne.

Žlutý vlivový typ přinese do místnosti energii ještě předtím, než se dostane k věci. Začne něčím osobním, přemýšlí nahlas, rychle generuje možnosti a viditelně nadšeně navazuje na nápady ostatních. Může odcházet nadšený, ale trochu nejasný v tom, kdo co vlastně slíbil.

Zelený podporující typ často mluví méně a víc poslouchá. Všimne si, kdo ještě nedostal slovo, ověřuje, jestli se skupina skutečně shoduje, nebo jen ztichla, a váhá odporovat před ostatními. Jeho skutečné výhrady se mohou objevit až potom, mezi čtyřma očima.

Modrý analytik se ptá na postup. Odkud to číslo je? Co se stane v krajním případě? Ověřil už někdo předpoklad, na kterém stojí celý plán? Bez problému řekne, že potřebuje víc informací, než se rozhodne, a raději bude pomalý a přesný než rychlý a přibližně správný.

Jak každá barva píše e-maily a zprávy v chatu

Psaná komunikace nabízí další sadu vodítek, protože lidé často píší ve vlastním rytmu, bez místnosti, která by průběh rozhovoru usměrňovala.

Červený píše stručně. Tři řádky, někdy bez pozdravu, přímý požadavek a termín. Může to znít stručně až ostře pro lidi, kteří červení nejsou, i když to obvykle není záměr.

Žlutý píše barvitě. Čekejte vykřičníky, otázky, které jsou ve skutečnosti pozvánkou, trochu kontextu o víkendu a zprávu, která nese emoci stejně jako informace.

Zelený píše pečlivě a zdvořile. Požadavky jsou zjemněné, objevují se formulace jako "až budete mít chvilku", poděkování může být vložené i víckrát a cokoli, co by mohlo vyznít jako tlak, je napsané jemně.

Modrý píše podrobně a strukturovaně. Číslované body, přesné formulace, odkazy na zdroje a upozornění tam, kde jsou důkazy slabé, to vše odpovídá tomuto vzorci. Pro modrého znamená šest odstavců úplnost, ne obtížnost.

• Červený: stručný, příkazový, s termínem
• Žlutý: vřelý, expresivní, nejdřív příběh, potom podstata
• Zelený: jemný, opatrný, ohleduplný k vašemu času
• Modrý: podrobný, strukturovaný, opřený o zdroje a s upozorněními

Tlak mění obraz a právě tady lidé chybuje při odhadu

Chování ve stresu není totéž co základní osobnost. Pod tlakem se lidé často odkloní od svého pohodlného stylu a to, co vidíte, může připomínat úplně jinou barvu.

Červený pod tlakem bývá ostřejší a více kontrolující, místo aby úkoly delegoval, je bere celé na sebe. Žlutý může mluvit víc a slibovat víc, než je reálné, nebo nečekaně zploští výraz ve chvíli, kdy místnost přestane reagovat. Zelený většinou ztichne a napětí spíš vstřebává, než aby ho pojmenoval, což se dá snadno splést se souhlasem. Modrý se často stáhne ještě hlouběji do detailů a žádá další data právě v okamžiku, kdy je potřeba rozhodnout.

To je důležité, protože kolegy často potkáváme v rušných, vysoce důležitých obdobích a pak to, co jsme viděli, bereme jako jejich celou osobnost. Pokud někoho znáte jen z krizového projektu, viděli jste hlavně jeho stresové chování. Než si uděláte závěr, sledujte ho na obyčejném úterý.

Tři časté omyly při čtení

Ticho automaticky neznamená zelenou barvu. Člověk, který na poradě moc nemluví, může být modrý analytik, který nemá co dodat, dokud si nezkontroluje čísla. Zelené ticho je vztahové, drží se zpátky, aby zachovalo klid nebo nechalo prostor ostatním. Modré ticho je analytické, drží se zpátky, dokud není hotové přemýšlení. Vodítkem je to, co dělají, až nakonec promluví: zelený se obvykle soustředí na lidi a shodu, zatímco modrý na přesnost.

Přátelskost automaticky neznamená žlutou barvu. Zelení podporující typy jsou vřelí, pozorní a skutečně se o vás zajímají, což může zvenku vypadat hodně podobně jako žluté nadšení. Rozdíl bývá hlavně v směru energie a tempu. Žlutá vřelost je navenek a rychlá, vyplňuje prostor. Zelená vřelost je stálá a přijímající, vytváří prostor.

Jistota automaticky neznamená červenou barvu. Někdo může být průrazný, protože je dané téma jeho specializace, ne proto, že by rozhodnost byla jeho výchozí nastavení. Než vyvodíte závěr, sledujte, jak se chová mimo svou oblast expertízy.

Za zmínku stojí ještě čtvrtý omyl: kultura, seniorita a jazyk všechny ovlivňují, jak se lidé v práci chovají. Někdo, kdo mluví druhým jazykem, nastupuje do nového týmu nebo sedí v místnosti níž než všichni ostatní, nemusí svůj přirozený styl ukázat, dokud se nebude cítit dost bezpečně.

Co dělat, když už máte odhad: přizpůsobte se, neoznamujte

Odhad je užitečný jen tehdy, když změní to, jak vystupujete. Úprava je malá a většinou jde o pořadí a míru detailu.

U červeného začněte závěrem, buďte struční, nabídněte možnosti místo jediné doporučené varianty a jasně řekněte, jaké rozhodnutí potřebujete. Pozadí si nechte do přílohy, kterou možná nikdy neotevře.

U žlutého dopřejte chvilku lidské vřelosti, než přejdete k agendě. Nechte ho přemýšlet nahlas, aniž byste hned opravovali první návrh, a pak si konkrétní závazky zapište, aby se energie proměnila v akci.

U zeleného se přímo zeptejte na názor místo čekání, až přijde sám, oznamujte změny předem místo toho, abyste je na něj vyhrnuli, a udělejte z nesouhlasu skutečně bezpečnou možnost. Ticho zeleného není souhlas.

U modrého pošlete materiály předem, přineste zdroje, netlačte na okamžité rozhodnutí, pokud může počkat, a berte jeho otázky jako pečlivost, ne jako překážku.

Jedno pravidlo platí pro všechny čtyři: přizpůsobujte se tiše. Neříkejte člověku, že ho čtete jako červeného, a nepopisujte barvu kolegy třetí osobě jako fakt. Z osobní ohleduplnosti by se tím stala veřejná nálepka a nálepky umějí držet déle, než přestanou sedět. Chcete-li o barvách mluvit otevřeně, vyzvěte všechny, aby si posouzení vyplnili, a své výsledky sdíleli podle vlastního rozhodnutí.

Limity modelu, řečeno úplně jasně

Tento test je dobrovolné sebehodnocení založené na behaviorálním modelu DISC. Není to klinický nástroj, není to diagnostický nástroj a není to psychometricky validovaný měřicí nástroj čehokoli. Popisuje behaviorální preference, tedy to, jak raději pracujete a komunikujete. Preference není totéž co dovednost, potenciál, charakter ani hodnota.

Neměl by se používat jako jediný podklad pro rozhodování o náboru, povýšení, zařazení do týmu nebo výběru kandidátů. Barva nic neříká o tom, zda někdo dokáže práci dělat dobře. Spousta výborných lídrů je zelených, spousta skvělých analytiků je žlutých a výsledky nejsou výsadou červených.

Výsledky odrážejí tuto složitost. Posouzení uvádí hlavní barvu, vedlejší barvu a procentní rozložení napříč všemi čtyřmi, protože nikdo není jen jedna barva. V různých poměrech v sobě nesete všechny čtyři a podle situace mezi nimi přepínáte. Stejný člověk může při rozpočtové revizi působit modře a na týmovém obědě žlutě. To je normální, ne rozporné. Při čtení kohokoli jiného zachovejte alespoň tolik pokory.