چگونه رنگ شخصیتی افراد را بخوانیم (بدون برچسب زدن به آن‌ها)

اکثر افرادی که مدل چهار رنگ را می‌آموزند، می‌خواهند بدانند گام بعدی چیست: چگونه در چند دقیقه اول یک مکالمه، فرد مقابل را بشناسند. آیا این شخص یک راننده قرمز است که تیتر اصلی را در یک جمله می‌خواهد، یک تأثیرگذار زرد است که ابتدا به لحظه‌ای صمیمیت نیاز دارد، یک حامی سبز است که بی‌صدا منتظر فرصتی برای صحبت کردن است، یا یک تحلیلگر آبی است که تا زمانی که اعداد و ارقام تأیید نشوند، متعهد نمی‌شود؟

شما می‌توانید در این زمینه بهتر شوید. نه به طور کامل یا با قطعیت علمی، بلکه به شکلی مفید. هدف این نیست که بر افراد تسلط پیدا کنید یا همکاران را بی‌سروصدا در دسته‌های مختلف قرار دهید. هدف این است که از استفاده پیش‌فرض از سبک خود با هر کسی که ملاقات می‌کنید دست بردارید و شروع به ملاقات با افراد در جایی که هستند، کنید. این راهنما نشانه‌هایی را که اغلب ظاهر می‌شوند، راه‌هایی که می‌توانند شما را گمراه کنند، و اینکه پس از تشخیص اولیه چه کاری باید انجام دهید، پوشش می‌دهد.

اول، سلب مسئولیت صادقانه‌ای که این موضوع را مفید می‌کند

تشخیص رنگ شخصیتی کسی از یک جلسه، حدس و گمان است. این یک فرضیه کاری است که باید آن را با انعطاف‌پذیری در نظر گرفت و به‌روز کرد، نه یک برچسب برای چسباندن. شما در حال مشاهده نمونه‌ای کوچک و فیلتر شده از رفتار در یک محیط، در یک روز، با یک گروه از افراد هستید. گاهی اوقات حق با شما خواهد بود. گاهی اوقات با اطمینان اشتباه خواهید کرد، و هیچ راه صادقانه‌ای برای تعیین تعداد دفعات آن وجود ندارد.

برای اینکه بفهمید کسی ترجیحات خود را چگونه درک می‌کند، از او بپرسید یا او را به شرکت در ارزیابی دعوت کنید. یک خودارزیابی، دیدگاه او را نسبت به آن ترجیحات ثبت می‌کند، چیزی که با تماشای او از آن سوی میز کنفرانس نمی‌توانید به دست آورید. اگر یک تیم کامل در آن شرکت کرده و نتایج را آشکارا مورد بحث قرار داده‌اند، می‌توانید بر اساس پروفایل خوداظهاری هر فرد عمل کنید، و هر کس در مورد نحوه توصیف خود حق اظهار نظر دارد.

دو سؤال که شما را تا حد زیادی به مقصد می‌رسانند

چهار رنگ بر روی دو محور ساده قرار دارند، بنابراین می‌توانید مشاهدات خود را حول دو سؤال سازماندهی کنید، به جای اینکه لیستی از ویژگی‌ها را به خاطر بسپارید.

اولین سؤال در مورد سرعت است. آیا این شخص سریع حرکت می‌کند، سریع تصمیم می‌گیرد، با جملات کوتاه صحبت می‌کند و وقتی کارها کند پیش می‌رود بی‌قرار می‌شود؟ یا اینکه سنجیده‌تر است، با مکث‌ها راحت است و تمایل دارد قبل از صحبت کردن فکر کند؟ هیچ‌کدام بهتر از دیگری نیست. سریع بودن به معنای توانمندتر بودن نیست و سنجیده بودن به معنای متفکرتر بودن نیست.

سؤال دوم در مورد تمرکز است. وقتی کاری باید انجام شود، آیا توجه آن‌ها ابتدا به وظیفه، نتیجه یا مهلت می‌رود؟ یا به افراد: اینکه همه چه احساسی دارند، چه کسی موافق است و چه کسی ممکن است نادیده گرفته شود؟

این محورها را با هم ترکیب کنید، و تشخیص ربع‌ها آسان‌تر می‌شود. سریع‌تر به علاوه وظیفه‌محور به رنگ قرمز، یعنی راننده، اشاره دارد. سریع‌تر به علاوه مردم‌محور به رنگ زرد، یعنی تأثیرگذار، اشاره دارد. سنجیده‌تر به علاوه مردم‌محور به رنگ سبز، یعنی حامی، اشاره دارد. سنجیده‌تر به علاوه وظیفه‌محور به رنگ آبی، یعنی تحلیلگر، اشاره دارد.

• سرعت بالا، تمرکز بر وظیفه: راننده قرمز، قاطع و نتیجه‌گرا
• سرعت بالا، تمرکز بر افراد: تأثیرگذار زرد، مشتاق و خلاق
• سرعت سنجیده، تمرکز بر افراد: حامی سبز، صبور و قابل اعتماد
• سرعت سنجیده، تمرکز بر وظیفه: تحلیلگر آبی، دقیق و کیفیت‌محور

هر رنگ در یک جلسه چگونه به نظر می‌رسد

جلسات اغلب ترجیحات رفتاری را آشکار می‌کنند، زیرا زمان محدود است و برنامه‌ها با یکدیگر رقابت می‌کنند.

یک راننده قرمز اغلب با نتیجه‌گیری شروع می‌کند و به عقب برمی‌گردد. آن‌ها می‌پرسند تصمیم چیست، چه کسی مسئول آن است و مهلت آن کی است. آن‌ها مقدمه‌های طولانی را کوتاه می‌کنند، گاهی اوقات بی‌پرده، و از بحثی که به نتیجه نمی‌رسد بی‌حوصله می‌شوند. اگر جلسه هدف مشخصی نداشته باشد، آن‌ها کسی هستند که این را بیان می‌کنند.

یک تأثیرگذار زرد قبل از ورود به محتوا، انرژی را به اتاق می‌آورد. آن‌ها با چیزی شخصی شروع می‌کنند، با صدای بلند فکر می‌کنند، به سرعت گزینه‌ها را تولید می‌کنند و با اشتیاق آشکار بر ایده‌های دیگران بنا می‌کنند. ممکن است هیجان‌زده جلسه را ترک کنند اما کمی در مورد اینکه چه کسی با انجام چه کاری موافقت کرده، نامشخص باشند.

یک حامی سبز اغلب کمتر صحبت می‌کند و بیشتر گوش می‌دهد. آن‌ها متوجه می‌شوند که از چه کسی سؤال نشده است، بررسی می‌کنند که آیا گروه واقعاً موافق است یا فقط ساکت شده است، و در مقابل همه از مخالفت کردن تردید می‌کنند. ملاحظات واقعی آن‌ها ممکن است بعداً، به صورت خصوصی، آشکار شود.

یک تحلیلگر آبی در مورد روش سؤال می‌کند. این عدد از کجا آمده است؟ در مورد موارد خاص چه اتفاقی می‌افتد؟ آیا کسی فرضیه زیربنای کل طرح را بررسی کرده است؟ آن‌ها راحت هستند که بگویند قبل از تصمیم‌گیری به اطلاعات بیشتری نیاز دارند، و ترجیح می‌دهند آهسته و درست باشند تا سریع و تقریباً درست.

هر رنگ چگونه ایمیل و پیام‌های چت می‌نویسد

ارتباطات نوشتاری مجموعه‌ای دیگر از سرنخ‌ها را ارائه می‌دهد، زیرا افراد اغلب با ریتم خود می‌نویسند بدون اینکه محیط اتاق تبادل را شکل دهد.

قرمز کوتاه می‌نویسد. سه خط، گاهی بدون سلام، یک درخواست مستقیم و یک مهلت. این ممکن است برای افرادی که قرمز نیستند، تند به نظر برسد، اگرچه معمولاً قصد آن‌ها این نیست.

زرد با حس و حال می‌نویسد. انتظار علامت تعجب، سؤالاتی که در واقع دعوت‌نامه هستند، کمی زمینه در مورد آخر هفته‌شان، و پیامی که علاوه بر اطلاعات، احساس را نیز منتقل می‌کند، داشته باشید.

سبز با دقت و ادب می‌نویسد. درخواست‌ها ملایم می‌شوند، عباراتی مانند "وقتی فرصت کردید" ظاهر می‌شوند، ممکن است بیش از یک بار تشکر درج شود، و هر چیزی که می‌تواند به عنوان فشار تلقی شود، با ملایمت بیان می‌شود.

آبی به تفصیل و با ساختار می‌نویسد. نکات شماره‌گذاری شده، کلمات دقیق، لینک به منابع، و هشدارها در جایی که شواهد کم است، همگی با این الگو مطابقت دارند. برای یک آبی، شش پاراگراف نشان‌دهنده کامل بودن است، نه دشواری.

• قرمز: مختصر، دستوری، با مهلت
• زرد: صمیمی، رسا، داستان قبل از اصل مطلب
• سبز: ملایم، محتاط، مراقب وقت شما
• آبی: جزئی، ساختارمند، مستند، و با احتیاط

فشار تصویر را تغییر می‌دهد، و اینجاست که تشخیص‌ها اشتباه از آب درمی‌آیند

رفتار تحت استرس با شخصیت اصلی یکسان نیست. تحت فشار، افراد اغلب از سبک راحت خود فاصله می‌گیرند، و آنچه می‌بینید می‌تواند شبیه رنگی کاملاً متفاوت باشد.

یک قرمز تحت فشار اغلب تندتر و کنترل‌کننده‌تر می‌شود و به جای واگذاری وظایف، آن‌ها را به دست می‌گیرد. یک زرد ممکن است بیشتر صحبت کند و به بیش از حد واقع‌بینانه متعهد شود، یا وقتی اتاق دیگر پاسخ نمی‌دهد، به طور غیرعادی بی‌حس و حال شود. یک سبز تمایل دارد ساکت شود و فشار را جذب کند به جای اینکه آن را بیان کند، که به راحتی می‌توان آن را با موافقت اشتباه گرفت. یک آبی اغلب بیشتر به جزئیات عقب‌نشینی می‌کند و دقیقاً در لحظه‌ای که نیاز به تصمیم‌گیری است، اطلاعات بیشتری می‌خواهد.

این مهم است زیرا ما اغلب همکاران را در طول دوره‌های پرمشغله و پرخطر ملاقات می‌کنیم و سپس آنچه را که دیده‌ایم به عنوان کل شخصیت آن‌ها در نظر می‌گیریم. اگر کسی را فقط از یک پروژه بحرانی می‌شناسید، عمدتاً رفتار استرسی او را دیده‌اید. قبل از نتیجه‌گیری، آن‌ها را در یک سه‌شنبه معمولی تماشا کنید.

سه اشتباه رایج در تشخیص

سکوت به طور خودکار به معنای سبز بودن نیست. فردی که در یک جلسه کم صحبت می‌کند، می‌تواند یک تحلیلگر آبی باشد که تا زمانی که ارقام را بررسی نکرده، چیزی برای اضافه کردن ندارد. سکوت سبز، رابطه‌ای است، برای حفظ آرامش یا ایجاد فضا برای دیگران خودداری می‌کند. سکوت آبی، تحلیلی است، تا زمانی که تفکر به پایان نرسیده، خودداری می‌کند. سرنخ این است که وقتی بالاخره صحبت می‌کنند چه کاری انجام می‌دهند: سبز معمولاً بر افراد و توافق تمرکز می‌کند، در حالی که آبی بر دقت تمرکز دارد.

دوستانه بودن به طور خودکار به معنای زرد بودن نیست. حامیان سبز گرم، با دقت و واقعاً به شما علاقه‌مند هستند، که از بیرون می‌تواند بسیار شبیه به اشتیاق زرد به نظر برسد. تفاوت معمولاً در جهت و سرعت انرژی است. گرمای زرد بیرونی و سریع است و فضا را پر می‌کند. گرمای سبز ثابت و پذیرا است و فضا ایجاد می‌کند.

اعتماد به نفس به طور خودکار به معنای قرمز بودن نیست. کسی می‌تواند قاطع باشد زیرا موضوع تخصص اوست، نه به این دلیل که قاطعیت ویژگی پیش‌فرض اوست. قبل از نتیجه‌گیری، نحوه عملکرد آن‌ها را خارج از حوزه تخصصشان مشاهده کنید.

یک اشتباه چهارم نیز قابل ذکر است: فرهنگ، ارشدیت و زبان، همگی نحوه رفتار افراد در محل کار را شکل می‌دهند. کسی که به زبان دوم صحبت می‌کند، به تیمی جدید می‌پیوندد، یا در اتاق از همه جوان‌تر است، ممکن است سبک طبیعی خود را نشان ندهد تا زمانی که احساس امنیت کافی برای انجام این کار را داشته باشد.

پس از تشخیص اولیه چه باید کرد: تطبیق دهید، اعلام نکنید

یک تشخیص اولیه تنها زمانی مفید است که نحوه حضور شما را تغییر دهد. این تنظیم کوچک است و عمدتاً در مورد توالی و سطح جزئیات است.

با یک قرمز، با نتیجه‌گیری شروع کنید، آن را کوتاه نگه دارید، به جای یک توصیه واحد، گزینه‌ها را ارائه دهید و تصمیمی را که نیاز دارید بیان کنید. پیش‌زمینه را برای یک پیوست که ممکن است هرگز باز نکنند، نگه دارید.

با یک زرد، قبل از دستور کار، لحظه‌ای صمیمیت انسانی را اجازه دهید. بگذارید با صدای بلند فکر کنند بدون اینکه پیش‌نویس اول را اصلاح کنید، سپس تعهدات مشخص را یادداشت کنید تا انرژی به عمل تبدیل شود.

با یک سبز، مستقیماً نظرشان را بپرسید به جای اینکه منتظر آن باشید، از قبل تغییرات را اطلاع دهید به جای اینکه ناگهانی آن را به آن‌ها تحمیل کنید، و فضایی واقعاً امن برای مخالفت ایجاد کنید. سکوت یک سبز به معنای رضایت نیست.

با یک آبی، مطالب را از قبل ارسال کنید، منابع خود را بیاورید، از اصرار برای تصمیم‌گیری فوری خودداری کنید اگر می‌توان آن را به تعویق انداخت، و سؤالات آن‌ها را به عنوان دقت و نه مانع‌تراشی تلقی کنید.

یک قانون در مورد هر چهار رنگ صدق می‌کند: بی‌سروصدا تطبیق دهید. به کسی نگویید که او را قرمز تشخیص داده‌اید، و رنگ همکارتان را به عنوان یک واقعیت به شخص ثالث توصیف نکنید. این کار یک ادب خصوصی را به یک برچسب عمومی تبدیل می‌کند، و برچسب‌ها می‌توانند مدت‌ها پس از اینکه دیگر مناسب نیستند، باقی بمانند. اگر می‌خواهید رنگ‌ها بخشی از نحوه صحبت تیم شما شوند، همه را به شرکت در ارزیابی و به اشتراک گذاشتن نتایج خود به انتخاب خودشان دعوت کنید.

محدودیت‌های مدل، به وضوح بیان شده

این آزمون یک خودارزیابی داوطلبانه بر اساس مدل رفتاری دیسک است. این یک ابزار بالینی نیست، تشخیصی نیست، و یک معیار روان‌سنجی معتبر برای هیچ چیز نیست. این آزمون ترجیحات رفتاری را توصیف می‌کند، به این معنی که شما چگونه ترجیح می‌دهید کار و ارتباط برقرار کنید. ترجیح با مهارت، پتانسیل، شخصیت یا ارزش یکسان نیست.

این نباید به عنوان تنها مبنای تصمیمات استخدام، ترفیع، تخصیص تیم یا غربالگری استفاده شود. یک رنگ هیچ چیز در مورد اینکه آیا کسی می‌تواند کاری را به خوبی انجام دهد، نمی‌گوید. بسیاری از رهبران عالی سبز هستند، بسیاری از تحلیلگران فوق‌العاده زرد هستند، و نتایج متعلق به قرمزها نیست.

نتایج این پیچیدگی را منعکس می‌کنند. این ارزیابی یک رنگ اصلی، یک رنگ ثانویه و یک تفکیک درصدی در هر چهار رنگ را گزارش می‌دهد، زیرا هیچ کس فقط یک رنگ نیست. شما هر چهار رنگ را با نسبت‌های مختلف حمل می‌کنید و بسته به زمینه بین آن‌ها انعطاف‌پذیری نشان می‌دهید. همان شخص می‌تواند در یک بررسی بودجه آبی و در یک ناهار تیمی زرد به نظر برسد. این طبیعی است، نه ناسازگار. هر تشخیصی که از شخص دیگری انجام می‌دهید را با حداقل همین مقدار فروتنی در نظر بگیرید.