Jak odczytywać kolor osobowości drugiej osoby, nie zamykając jej w szufladce

Większość osób, które poznają model czterech kolorów, od razu chce wiedzieć, co dalej: jak rozpoznać, z kim mają do czynienia w pierwszych minutach rozmowy. Czy to Red, czyli osoba nastawiona na działanie, która chce sedna w jednym zdaniu, Yellow, czyli osoba wpływowa, która najpierw potrzebuje chwili ciepła, Green, czyli osoba wspierająca, która spokojnie czeka na przestrzeń do wypowiedzi, czy Blue, czyli osoba analityczna, która nie podejmie decyzji, dopóki liczby się nie zgadzają?

Da się w tym stawać coraz lepszym. Nie idealnie i nie z naukową pewnością, ale na tyle, by było to naprawdę użyteczne. Chodzi nie o to, by zyskać przewagę nad ludźmi albo po cichu segregować współpracowników do kategorii. Chodzi o to, by przestać traktować własny styl jako jedyny słuszny wobec wszystkich i zacząć spotykać ludzi bliżej tego, gdzie aktualnie są. Ten przewodnik pokazuje sygnały, które często się pojawiają, sposoby, w jakie mogą wprowadzać w błąd, oraz to, co zrobić z takim odczytem, gdy już go masz.

Najpierw uczciwe zastrzeżenie, dzięki któremu to naprawdę ma sens

Odczytanie czyjegoś koloru na podstawie spotkania to zgadywanie. To robocza hipoteza, którą warto trzymać luźno i aktualizować, nigdy etykieta do przyklejenia. Obserwujesz niewielką, przefiltrowaną próbkę zachowania w jednej sytuacji, jednego dnia, z jedną grupą ludzi. Czasem trafisz. Czasem będziesz pewnie się mylić i nie ma uczciwego sposobu, by powiedzieć, jak często.

Jeśli chcesz poznać, jak ktoś rozumie własne preferencje, zapytaj tę osobę albo zaproś ją do wykonania testu. Samoocena pokazuje jej własny obraz tych preferencji, czego nie da się wyczytać z obserwacji przy stole konferencyjnym. Jeśli cały zespół wykonał test i omówił wyniki otwarcie, możecie pracować na samodzielnie zgłoszonym profilu każdej osoby, a każdy ma wtedy wpływ na to, jak jest opisywany.

Dwa pytania wystarczą, żeby zajść naprawdę daleko

Cztery kolory opierają się na dwóch prostych osiach, więc możesz porządkować swoje obserwacje wokół dwóch pytań zamiast zapamiętywać listę cech.

Pierwsze dotyczy tempa. Czy ta osoba działa szybko, szybko podejmuje decyzje, mówi krótkimi seriami i niecierpliwi się, gdy wszystko zwalnia? A może działa bardziej rozważnie, dobrze czuje się przy przerwach i woli pomyśleć, zanim coś powie? Żadne z tych podejść nie jest lepsze. Szybkość nie oznacza większej sprawczości, a rozwaga nie oznacza większej refleksyjności.

Drugie pytanie dotyczy koncentracji. Kiedy coś trzeba załatwić, czy jej uwaga najpierw idzie w stronę zadania, wyniku albo terminu? Czy raczej w stronę ludzi, czyli tego, jak się czują, kto jest za, a kto może zostać pominięty?

Po połączeniu tych osi kwadranty stają się łatwiejsze do rozpoznania. Szybsze tempo plus skupienie na zadaniu wskazuje na Red, czyli osobę nastawioną na działanie. Szybsze tempo plus skupienie na ludziach wskazuje na Yellow, czyli osobę wpływową. Rozważne tempo plus skupienie na ludziach wskazuje na Green, czyli osobę wspierającą. Rozważne tempo plus skupienie na zadaniu wskazuje na Blue, czyli osobę analityczną.

• Szybkie tempo, skupienie na zadaniu: Red, osoba nastawiona na działanie, zdecydowana i zorientowana na wynik
• Szybkie tempo, skupienie na ludziach: Yellow, osoba wpływowa, entuzjastyczna i kreatywna
• Rozważne tempo, skupienie na ludziach: Green, osoba wspierająca, cierpliwa i niezawodna
• Rozważne tempo, skupienie na zadaniu: Blue, osoba analityczna, precyzyjna i nastawiona na jakość

Jak każdy kolor zwykle wygląda na spotkaniu

Spotkania często wydobywają preferencje zachowań na wierzch, bo czasu jest mało, a agendy konkurują ze sobą.

Red, czyli osoba nastawiona na działanie, często zaczyna od wniosku i dopiero potem wraca do szczegółów. Pyta, jaka jest decyzja, kto jest za nią odpowiedzialny i kiedy ma być gotowa. Króciutki wstęp ucina od razu, czasem bez ogródek, i szybko traci cierpliwość do dyskusji, która nie prowadzi do rozwiązania. Jeśli spotkanie nie ma jasnego celu, to właśnie ta osoba pierwsza to powie.

Yellow, czyli osoba wpływowa, wnosi do sali energię, zanim przejdzie do treści. Zaczyna od czegoś osobistego, myśli na głos, szybko generuje opcje i rozwija pomysły innych osób z wyraźnym entuzjazmem. Może wyjść z takim poczuciem ekscytacji, ale też z lekką niejasnością co do tego, kto za co się zobowiązał.

Green, czyli osoba wspierająca, często mówi mniej i więcej słucha. Zauważa, kto jeszcze nie został zapytany, sprawdza, czy grupa naprawdę się zgadza, czy po prostu zamilkła, i niechętnie wchodzi w otwarty spór przy wszystkich. Prawdziwe zastrzeżenia często pojawiają się dopiero później, w rozmowie jeden na jeden.

Blue, czyli osoba analityczna, pyta o metodę. Skąd pochodzi ta liczba? Co się stanie w skrajnym przypadku? Czy ktoś sprawdził założenie leżące u podstaw całego planu? Taka osoba bez problemu mówi, że potrzebuje więcej informacji przed podjęciem decyzji, i woli być powolna, ale trafna, niż szybka i tylko mniej więcej trafna.

Jak każdy kolor pisze maile i wiadomości na czacie

Komunikacja pisemna daje kolejny zestaw wskazówek, bo ludzie często piszą we własnym rytmie, bez sali, która kształtuje wymianę.

Red pisze krótko. Trzy linijki, czasem bez powitania, konkretna prośba i termin. Dla osób, które nie są Red, może to brzmieć szorstko, choć zwykle nie taki jest zamiar.

Yellow pisze z wyczuciem i kolorem. Możesz się spodziewać wykrzykników, pytań, które tak naprawdę są zaproszeniem, odrobiny kontekstu o weekendzie i wiadomości, która niesie zarówno emocje, jak i informacje.

Green pisze ostrożnie i uprzejmie. Prośby są łagodzone, pojawiają się zwroty w rodzaju „jak będziesz mieć chwilę”, podziękowania mogą wystąpić więcej niż raz, a wszystko, co mogłoby zabrzmieć jak nacisk, jest ujęte delikatnie.

Blue pisze długo i strukturalnie. Numerowane punkty, precyzyjne sformułowania, linki do źródeł i zastrzeżenia tam, gdzie dowody są słabe, dobrze pasują do tego wzorca. Dla Blue sześć akapitów oznacza kompletność, a nie trudność.

• Red: krótko, bezpośrednio, z terminem
• Yellow: ciepło, ekspresyjnie, historia przed treścią
• Green: łagodnie, z zastrzeżeniami, z poszanowaniem twojego czasu
• Blue: szczegółowo, uporządkowanie, ze źródłami i zastrzeżeniami

Presja zmienia obraz i właśnie tu najłatwiej o pomyłkę

Zachowanie pod stresem nie jest tym samym co bazowa osobowość. Pod presją ludzie często odchodzą od swojego naturalnego stylu i to, co widzisz, może przypominać zupełnie inny kolor.

Red pod presją często staje się bardziej ostry i kontrolujący, przejmując zadania zamiast je delegować. Yellow może mówić więcej i brać na siebie więcej, niż jest realne, albo stawać się wyjątkowo płaski, gdy grupa przestaje reagować. Green zwykle milknie i zamiast nazywać napięcie, po prostu je wchłania, co łatwo pomylić ze zgodą. Blue często jeszcze bardziej wycofuje się w szczegóły, prosząc o kolejne dane dokładnie wtedy, gdy decyzja jest potrzebna.

To ważne, bo często spotykamy współpracowników w okresach największego napięcia i na tej podstawie traktujemy to, co zobaczyliśmy, jak całą ich osobowość. Jeśli znasz kogoś tylko z kryzysowego projektu, widziałeś przede wszystkim zachowanie stresowe. Obserwuj tę osobę w zwykły wtorek, zanim wyciągniesz wnioski.

Trzy częste pomyłki

Cisza nie zawsze oznacza Green. Osoba, która mało mówi na spotkaniu, może być Blue, czyli osobą analityczną, która nie ma nic do dodania, dopóki nie sprawdzi liczb. Cisza Green ma charakter relacyjny, to wycofanie się po to, by utrzymać spokój albo zostawić miejsce innym. Cisza Blue ma charakter analityczny, to wycofanie się do momentu, aż myślenie będzie zakończone. Wskazówką jest to, co robią, gdy wreszcie się odzywają: Green zwykle skupia się na ludziach i zgodzie, a Blue na trafności.

Życzliwość nie zawsze oznacza Yellow. Green, czyli osoba wspierająca, jest ciepła, uważna i naprawdę zainteresowana tobą, co z zewnątrz może bardzo przypominać entuzjazm Yellow. Różnica zwykle tkwi w kierunku energii i tempie. Ciepło Yellow jest na zewnątrz i jest szybkie, wypełnia przestrzeń. Ciepło Green jest spokojne i przyjmujące, robiąc miejsce innym.

Pewność siebie nie zawsze oznacza Red. Ktoś może być asertywny dlatego, że temat należy do jego specjalizacji, a nie dlatego, że zdecydowanie jest jego domyślnym stylem. Zanim wyciągniesz wniosek, sprawdź, jak ta osoba zachowuje się poza swoją dziedziną.

Warto nazwać też czwartą pomyłkę: kultura, stanowisko i język wszystkie wpływają na to, jak ludzie zachowują się w pracy. Osoba mówiąca w drugim języku, dołączająca do nowego zespołu albo siedząca niżej w hierarchii niż wszyscy inni w sali może nie pokazać swojego naturalnego stylu, dopóki nie poczuje się wystarczająco bezpiecznie.

Co zrobić, gdy już coś odczytasz: dostosuj się, nie ogłaszaj tego

Odczyt ma wartość tylko wtedy, gdy zmienia to, jak się pokazujesz. Ta zmiana jest niewielka i dotyczy głównie kolejności oraz poziomu szczegółowości.

W kontakcie z Red zacznij od wniosku, mów krótko, daj opcje zamiast jednej rekomendacji i jasno powiedz, jakiej decyzji potrzebujesz. Tło zostaw w aneksie, którego ta osoba może nigdy nie otworzyć.

W kontakcie z Yellow daj chwilę ludzkiego ciepła, zanim przejdziesz do agendy. Pozwól tej osobie myśleć na głos, nie poprawiając pierwszej wersji, a potem zapisz konkretne zobowiązania, żeby energia zamieniła się w działanie.

W kontakcie z Green poproś wprost o opinię zamiast czekać, aż sama się pojawi, uprzedzaj o zmianach zamiast zaskakiwać nimi tę osobę i naprawdę zadbaj o to, by niezgoda była bezpieczna. Cisza Green nie oznacza zgody.

W kontakcie z Blue prześlij materiały wcześniej, pokaż źródła, nie naciskaj na natychmiastową decyzję, jeśli może poczekać, i traktuj pytania tej osoby jako przejaw staranności, a nie blokowania.

Jedna zasada obowiązuje wobec wszystkich czterech kolorów: dostosowuj się dyskretnie. Nie mów komuś wprost, że odczytałeś go jako Red, i nie opisuj koloru współpracownika osobie trzeciej jako faktu. To zamienia prywatną uprzejmość w publiczną etykietę, a etykiety potrafią trzymać się długo po tym, jak przestają pasować. Jeśli chcesz rozmawiać o kolorach otwarcie, zaproś wszystkich do wykonania testu i do dzielenia się własnymi wynikami z własnego wyboru.

Ograniczenia modelu, jasno nazwane

Ten test to dobrowolna samoocena oparta na behawioralnym modelu DISC. Nie jest to narzędzie kliniczne, nie ma charakteru diagnostycznego i nie jest psychometrycznie zwalidowanym pomiarem czegokolwiek. Opisuje preferencję zachowań, czyli to, jak wolisz pracować i komunikować się. Preferencja nie jest tym samym co umiejętność, potencjał, charakter czy wartość.

Nie powinien być używany jako jedyna podstawa do decyzji o zatrudnieniu, awansie, przydziale do zespołu ani selekcji kandydatów. Kolor nie mówi nic o tym, czy ktoś potrafi dobrze wykonywać pracę. Wielu świetnych liderów to Green, wielu znakomitych analityków to Yellow, a wyniki nie są własnością Red.

Wyniki odzwierciedlają tę złożoność. Test pokazuje kolor główny, kolor drugorzędny i procentowy rozkład wszystkich czterech, ponieważ nikt nie jest tylko jednym kolorem. Każdy z nas nosi w sobie wszystkie cztery w różnych proporcjach i przełącza się między nimi zależnie od kontekstu. Ta sama osoba może wyglądać na Blue podczas przeglądu budżetu i na Yellow podczas lunchu zespołowego. To normalne, a nie niespójne. Traktuj każdy odczyt kogoś innego z co najmniej taką samą pokorą.