Osebnostne barve na delovnem mestu: Kako zgraditi uravnoteženo ekipo

Večina ekip ne naleti na težave, ker bi bil kdo slab pri svojem delu. Težave nastanejo, ker se dva sposobna posameznika nenehno pogovarjata drug mimo drugega. Eden želi odločitev do petka, drugi pa želi, da se številke dvakrat preverijo, in oba sta prepričana, da je problem v drugi osebi. Model štirih barv ekipam ponuja skupen jezik za to trenje, zaradi česar se zdi manj osebno in lažje rešljivo.

Barve so poenostavljena različica vedenjskega modela DISC, ki temelji na delu Williama Moultona Marstona iz leta 1928 o vedenjskih dimenzijah. Rdeča je Gonilna sila: odločna, neposredna in usmerjena v rezultate. Rumena je Vplivnež: navdušena, kreativna in usmerjena v ljudi. Zelena je Podpornik: potrpežljiva, zanesljiva in timsko usmerjena. Modra je Analitik: natančna, logična in osredotočena na kakovost. Ta vodnik pojasnjuje, kaj prispeva vsak stil, kaj lahko gre narobe, ko prevladuje ena barva, in kako voditi sestanke ter dajati povratne informacije, da se lahko vključijo vse štiri barve.

Kaj vsaka barva prispeva k ekipi

Uravnotežena ekipa ni tista, kjer se vsi zlahka razumejo. Je tista, kjer so zastopani vsi štirje instinkti, tako da skupina pokriva celoten lok dela: odločanje, energiziranje, vzdrževanje in preverjanje.

Rdeča prispeva zagon. Ko projekt kroži že tri tedne, rdeči reče: "Izbrali bomo možnost B, in tukaj je, kdo je odgovoren zanjo." Rumena prinaša energijo, ustvarja možnosti, ki jih nihče drug ni upošteval, in preprečuje upad morale med dolgim obdobjem manj privlačnega dela.

Zelena zagotavlja stabilnost. Zeleni opazijo, ko se sodelavec tiho utaplja, in pomagajo ohranjati proces v teku dolgo po tem, ko je navdušenje ob zagonu zbledelo. Modra prispeva strogost. Modri najdejo napake, preden postanejo večji problemi, ustvarjajo kontrolne sezname, ki preprečujejo ponavljajoče se napake, in vztrajajo pri definicijah, da se ekipa ne strinja z besedo, medtem ko se ne strinja z njenim pomenom.

• Rdeča poganja odločitev in prevzema odgovornost za izid
• Rumena ustvarja možnosti in ohranja energijo
• Zelena varuje odnose in skrbi, da stvari tečejo
• Modra varuje kakovost in opazi, kar drugi spregledajo

Kako izgleda ekipa, ki ji manjka določena barva

Eden od načinov, kako videti vrednost vsake barve, je, da si predstavljate ekipo, sestavljeno izključno iz nje. Vsaka različica ima jasne prednosti, vendar vsaka razkriva tudi predvidljive slabosti.

Ekipa, sestavljena izključno iz rdečih, trči. Vsakdo želi prevzeti odločitev, prioritete se množijo in nihče ne želi izpeljati. Če je vaša ekipa pretežno rdeča, določite eno osebo, odgovorno za vzdrževalna dela, ki jih nihče ne prevzame.

Ekipa, sestavljena izključno iz rumenih, ustvarja ideje brez izvedbe. Vsak sestanek je prijeten, tabla je polna, tri mesece kasneje pa je malo stvari dejansko realiziranih. Če je vaša ekipa pretežno rumena, med sestankom pisno določite datume in imenovane odgovorne osebe, nato pa preglejte zaveze iz prejšnjega tedna, preden ustvarite kaj novega.

Ekipa, sestavljena izključno iz zelenih, je udobna, vendar se izogiba nujnim konfliktom. Nihče ne želi biti tisti, ki bi rekel, da je načrt napačen, zato slaba odločitev preživi veliko dlje, kot bi smela. Če je vaša ekipa pretežno zelena, določite nekoga, da zagovarja nasprotno stališče, in jasno povejte, da je ugovor prispevek, ne napad.

Ekipa, sestavljena izključno iz modrih, se zatakne v analizi. Podatki niso nikoli povsem popolni, in zagon se nenehno zamika v imenu kakovosti. Če je vaša ekipa pretežno modra, časovno omejite odločitev. Vnaprej povejte, da boste izbrali v četrtek na podlagi takratnih informacij, in določite, kaj je dovolj dobro.

Kako voditi sestanek, na katerem se lahko vključijo vse štiri barve

Mnogi sestanki so nezavedno zasnovani za en stil. Hitra, odprta, verbalna nevihta možganov ustreza rumenim in rdečim, vendar pušča malo prostora za modre in mnoge zelene, ki raje potrebujejo čas za obdelavo informacij, preden spregovorijo.

Rešitev je v tem, da ljudem omogočite različne načine prispevanja ob različnih trenutkih. Pošljite dnevni red in morebitne številke vsaj 24 ur vnaprej, da se lahko modri pripravijo in zeleni niso presenečeni. Začnite z odločitvijo, ki jo je treba sprejeti, in razpoložljivim časom, kar rdečim pove, da ima sestanek jasen namen. Pustite določen čas za ideje, da imajo rumeni kam usmeriti svojo energijo, namesto da bi jo razpršili po vsaki točki.

Nato ustvarite prostor za tišjo polovico sobe. Vprašajte ljudi po imenu, namesto da bi spraševali, ali ima kdo pomisleke. Nekdo z dobro oblikovanim pomislekom bo morda še vedno raje sprejel povabilo, kot da bi prekinil razpravo.

• Pošljite dnevni red in podatke 24 ur vnaprej, ne pet minut prej
• Na začetku navedite odločitev, ki jo je treba sprejeti, in časovni okvir
• Tišje sodelavce vprašajte po imenu, namesto da bi spraševali celotno skupino
• Zaključite s pisno navedbo odločitve, odgovorne osebe in datuma

Sporočanje odločitve med različnimi barvami

Ista objava lahko pristane na štiri različne načine. Razlika ni le v tem, kaj poveste, ampak na katero vprašanje odgovorite najprej. Rdeči želijo vedeti odločitev in kaj sledi. Modri želijo utemeljitev in dokaze. Zeleni želijo vedeti, kaj se spreminja za prizadete ljudi in kakšna podpora je na voljo. Rumeni želijo vedeti, kdo je vključen in kaj dela priložnost vznemirljivo.

Ne potrebujete štirih sporočil, ampak le eno, ki vključuje vse štiri odgovore po vrstnem redu: odločitev v enem stavku, utemeljitev za njo, kaj se spreminja za koga in kakšna podpora obstaja, ter končno, kaj odločitev odpira in kdo bo na tem delal.

Če je novica težka, dodajte eno stvar: bodite eksplicitni glede tega, kaj se ne spreminja. Zeleni in modri se pogosto osredotočajo na negotovost, in kratek seznam tega, kar ostaja enako, je bolj konkreten kot odstavek pomirjanja.

Dajanje povratnih informacij med različnimi barvami

Povratne informacije lahko predvidljivo zatajijo med različnimi barvami. Rdeči vodja da zelenemu neposredno popravilo na hodniku in se sprašuje, zakaj se oseba zdi pretresena cel teden. Zeleni vodja tako temeljito omili sporočilo rdečemu, da rdeči odide prepričan, da je vse v redu.

Pri rdečem bodite neposredni in jedrnati ter se osredotočite na vpliv na rezultate: kaj se je zgodilo, koliko je stalo in kaj želite namesto tega. Nato prenehajte. Pri rumenem zaščitite odnos, medtem ko podajate vsebino. Bodite specifični glede vedenja in ne glede na osebo, saj rumeni kritiko lahko slišijo kot zavrnitev.

Pri zelenem dajte povratne informacije zasebno in mirno ter jasno določite meje problema, da oseba ne prevzame krivde, ki presega njen delež. Pri modrem prinesite specifične podatke. Nejasen vtis se zdi nepošten in vabi k razpravi namesto k dejanju, zato navedite primer in standard, proti kateremu merite, nato pa jim dajte čas za razmislek.

Kaj vsaka barva potrebuje od vodje

Vodenje med različnimi barvami je v veliki meri odvisno od dveh dejavnikov: koliko avtonomije ji daste in koliko strukture ter obvestil zagotovite. Če se zmotite pri tem, se lahko močan izvajalec zdi kot problem.

Rdeči potrebujejo avtonomijo in jasno ciljno črto. Preverjajte rezultate namesto metode in bodite iskreni, da je manj privlačna izvedba delo. Rumeni potrebujejo priznanje in raznolikost. Priznajte dobro delo pred drugimi in jih povežite z nekom, ki zaključuje naloge, saj se pozornost rumenih lahko razprši med zaključno fazo.

Zeleni potrebujejo stabilnost in predhodno opozorilo. Povejte jim o spremembah, preden se zgodijo, neposredno jih vprašajte za mnenje, namesto da čakate, da ga sami ponudijo, in glasno priznajte njihovo delo. Njihove stalne prispevke je enostavno spregledati, prav tako kot znake, da so preobremenjeni. Modri potrebujejo jasnost in čas. Določite, kaj pomeni dobro, saj lahko modri, ki se soočajo z nedefiniranim standardom, postavijo nepotrebno visokega, in ne zamenjajte njihovih vprašanj z odporom.

Obvladovanje klasičnih točk trenja

Določene kombinacije se predvidljivo drgnejo, in poimenovanje vzorca lahko olajša reševanje. Rdeči in modri se prepirajo o hitrosti proti zanesljivosti. Delujoč dogovor je eksplicitni prag: dogovorite se o ravni zaupanja, potrebni za odločitev, in priznajte, da si reverzibilne odločitve zaslužijo manj premisleka kot ireverzibilne.

Rdeči in zeleni se borijo z neposrednostjo. Rdeči razumejo skrb zelenih kot počasnost, medtem ko zeleni razumejo rdečo jedrnatost kot sovražnost. Rdečim pomaga, če jasno povedo, da neposreden ton ne pomeni jeze, zelenim pa, da neposredno poimenujejo pomislek, namesto da bi namigovali in upali, da bo opažen.

Rumeni in modri trčijo zaradi podrobnosti. Uredite njune pristope namesto da bi jih mešali: najprej dajte ideji prostor brez ocenjevanja, nato pa pregledu dajte svoj čas. Zeleni in rumeni se lahko izogibajo odprtemu spopadu, kar prinaša lastno tveganje. Dve osebi, ki se upirata konfrontaciji, lahko pustita resničen problem nerešen mesece.

Nihče ni samo ena barva in kaj ta test ni

Vaš rezultat vam poda primarno barvo, sekundarno barvo in odstotkovno razčlenitev vseh štirih. Mešanica je pomembnejša od glavnega naslova. Rdeči z močno zeleno sekundarno barvo upravlja zelo drugače kot rdeči z močno modro sekundarno barvo. Ljudje uporabljajo vse štiri barve z različnimi stopnjami udobja, in vedenje se spreminja glede na kontekst. Pod pritiskom postanejo primarne preference pogosto bolj izrazite, takrat pa je zgoraj opisano trenje lažje opaziti.

To je prostovoljna samoocena, ki temelji na vedenjskem modelu DISC. Ni klinični instrument, diagnostično orodje ali psihometrično potrjen selekcijski test. Opisuje vedenjske preference, kar pomeni, kako pristopate k delu, ko vas nič ne sili, da bi ravnali drugače. Ne pove ničesar o vaši sposobnosti, potencialu ali vrednosti.

Zato nikoli ne sme biti edina podlaga za zaposlovanje, napredovanje, presejanje ali odločanje, kdo bo dodeljen kateri ekipi. S tem se začetek pogovora spremeni v filter, ki lahko izključi sposobne ljudi iz razlogov, ki niso povezani z njihovimi sposobnostmi.

Štiri zlorabe so vredne pozornosti. Prva je etiketiranje: ko je nekdo predstavljen kot modri v ekipi, ljudje prenehajo opažati vse ostalo, kar počne. Druga je uporaba barve kot izgovora, na primer: "Jaz sem pač rdeč, zato tako govorim." Barva pojasnjuje nagnjenost, vendar nikoli ne opravičuje slabega ravnanja z nekom. Smisel poznavanja vašega stila je v tem, da ga prilagodite. Tretja je predpostavka, da barva napoveduje kompetentnost, kot da modri ne morejo voditi ali rumeni ne morejo obvladati podrobnosti. Četrta je zahteva po razkritju. Rezultati pripadajo osebi, ki je opravila test, zato mora vodja, ki jih zahteva, zagotoviti, da je zavrnitev resnično varna.

• Ne etiketirajte ljudi ali zmanjšujte sodelavca na eno barvo
• Ne uporabljajte barve kot izgovora za vedenje, ki bi ga lahko prilagodili
• Ne obravnavajte barve kot nadomestka za spretnost ali potencial
• Ne zahtevajte od nikogar, da deli svoje rezultate