Zo organiseer je een workshop over persoonlijkheidskleuren voor je team

Een teamworkshop rond een persoonlijkheidstest kan twee kanten op. In het beste geval gaan mensen naar huis met concrete afspraken over hoe ze samenwerken: hoe ze een dringend verzoek aangeven, hoeveel tijd iemand nodig heeft voordat er een besluit valt en wie liever even belt dan een lange chatconversatie voert. In het slechtste geval houden ze er alleen bijnamen aan over. Het verschil zit zelden in de test. Het zit in de voorbereiding en de begeleiding.

Deze gids is bedoeld voor teamleiders en HR-professionals die een sessie van 60 tot 90 minuten willen organiseren met de gratis ColorType-test, een zelftest met vier kleuren op basis van het DISC-model. Je leest wat je vooraf moet regelen, vindt een voorbeeldprogramma met tijdsindeling en krijgt twee oefeningen, vragen voor de nabespreking, veelgemaakte fouten en een plan voor een maand later. We gaan ervan uit dat je de basis van rood, geel, groen en blauw kent. Zo niet, lees dan eerst het overzicht van de vier kleurtypen.

Wat een kleurworkshop wel en niet voor je team kan doen

Een goede sessie geeft een team neutrale woorden voor verschillen die anders al snel als karakterfouten worden gezien. 'Ze is zo traag' wordt dan 'Ze wil de cijfers zien voordat ze een besluit neemt.' Daardoor wordt het makkelijker om dagelijkse wrijving te bespreken zonder dat iemand zich aangevallen voelt. Ook komen praktische voorkeuren naar boven die normaal gesproken onbesproken blijven, zoals de vraag of iemand feedback liever schriftelijk of persoonlijk krijgt.

Een sessie lost geen conflict op dat eigenlijk draait om werkdruk, salaris, onduidelijke rollen of een besluit waar mensen het niet mee eens zijn. Als zoiets in je team speelt, kan een persoonlijkheidsworkshop overkomen als een manier om het echte probleem te ontwijken. Pak dat probleem eerst aan, of benoem het op zijn minst. Organiseer de workshop wanneer het team die als nuttig kan zien, niet als afleiding.

Schrijf je doel in één zin op voordat je verder gaat plannen. Bijvoorbeeld: aan het einde hebben we afgesproken hoe we dringend werk overdragen en hoe een goed wekelijks overleg er voor ons uitziet. Met een concreet doel voorkom je dat de sessie een uur wordt waarin iedereen vooral zichzelf beschrijft.

Vooraf: vrijwilligheid, privacy en spelregels

Vertrouwen in een workshop als deze begint voordat iemand de test opent. Stuur een week van tevoren een kort bericht waarin je het doel, de opzet en de spelregels uitlegt. Geef mensen ook de mogelijkheid om privé vragen te stellen.

Zorg dat deelname echt vrijwillig is. Iemand mag de test overslaan, aanwezig zijn zonder iets te delen of helemaal niet komen. Vraag achteraf niet waarom. Als afhaken sociale druk oplevert, is de kans groter dat mensen antwoorden geven waarvan ze denken dat anderen die willen horen.

• Vrijwillige deelname: zowel de test als de sessie zijn optioneel en niet meedoen heeft geen gevolgen.
• Niemand hoeft een uitslag te delen: mensen mogen hun resultaat helemaal privé houden en toch aan elke oefening meedoen.
• Een deel delen mag ook: iemand kan alleen de hoofdkleur of de twee belangrijkste kleuren noemen, zonder de percentages te delen.
• De uitslag blijft bij de deelnemer: de begeleider verzamelt geen screenshots en houdt geen spreadsheet bij, tenzij het hele team daar uitdrukkelijk mee instemt.
• Geen gebruik bij beoordelingen: uitslagen komen niet terecht in functioneringsgesprekken, gesprekken over promotie, de samenstelling van projectteams of andere beslissingen over iemands werk.
• Spreek af wat er na afloop gebeurt: bepaal vooraf wat er gebeurt met alles wat tijdens de sessie wordt vastgelegd, zoals een teamkaart op een whiteboard, en wanneer het wordt verwijderd.

Voorbeeldprogramma voor 90 minuten

Het programma hieronder duurt 90 minuten. Wil je het in 60 minuten doen, vraag mensen dan de test vooraf in te vullen en laat de tweede oefening weg of verplaats die naar een volgend overleg. Zorg dat de tijdsindeling op een scherm of aan de muur zichtbaar is, zodat de sessie op tijd eindigt.

• Minuut 0 tot 10, doel en spelregels: noem het doel in één zin, herhaal de privacyregels hardop en leg kort uit wat de vier kleuren wel en niet beschrijven.
• Minuut 10 tot 20, de test: iedereen die wil meedoen, maakt de test met 21 vragen op de eigen telefoon of laptop. Reken ongeveer 5 minuten voor de test en gebruik de rest van de tijd om de uitslag te lezen.
• Minuut 20 tot 30, individuele reflectie: iedereen schrijft één onderdeel van de uitslag op dat past bij de eigen manier van werken en één onderdeel dat niet past. Er wordt nog niets gedeeld.
• Minuut 30 tot 45, vrijwillige teamkaart: wie wil, zet zichzelf op de kaart. Daarna bespreekt de groep patronen in het team, niet individuele personen.
• Minuut 45 tot 65, oefening één: hoe ik graag een dringend verzoek ontvang.
• Minuut 65 tot 80, oefening twee: hoe een goed overleg er voor mij uitziet.
• Minuut 80 tot 90, afspraken en afronding: schrijf twee of drie concrete werkafspraken op, bevestig wat er met de aantekeningen gebeurt en prik een datum voor de opvolging.

De test maken en de uitslagen samen bekijken

Vraag mensen bij het antwoorden één situatie voor ogen te houden: hoe ze zich op het werk gedragen tijdens een normale week, niet op het drukste moment voor een deadline en ook niet thuis. De test is een zelfrapportage, dus de uitslag weerspiegelt hoe iemand het eigen gedrag ziet. Door één situatie aan te houden, wordt de uitslag makkelijker te interpreteren.

Geef iedereen na het verschijnen van de uitslag een paar rustige minuten om die zelf te lezen voordat er iets wordt gedeeld. Sommigen zullen blij zijn met hun uitslag, anderen verbaasd, en weer anderen zijn het er niet mee eens. Al die reacties zijn prima. Degene die de test heeft gemaakt, bepaalt of de uitslag klopt.

Leg kort uit hoe de uitslag is opgebouwd: een hoofdkleur, een tweede kleur en een verdeling in percentages over alle vier de kleuren. Wijs erop dat die verdeling meer vertelt dan alleen de kleur die bovenaan staat. Iemand met 31 procent blauw en 29 procent groen heeft een ander profiel dan iemand met 55 procent blauw, ook al is blauw voor beiden de hoofdkleur.

De test bevat ook controles die nagaan of antwoorden op verwante vragen consistent zijn. Als iemands uitslag een lage consistentie laat zien, moet je die extra voorzichtig lezen. Het betekent niet dat diegene iets verkeerd heeft gedaan. Leg dit uit voordat mensen beginnen, zodat niemand zich persoonlijk aangesproken voelt.

Breng je team in kaart zonder mensen in hokjes te plaatsen

Een teamkaart blijft hangen, maar vraagt om een zorgvuldige aanpak. Teken op een whiteboard of digitaal bord een groot vierkant dat in vier gekleurde vlakken is verdeeld. Nodig deelnemers uit om een stip te zetten waar hun kleurencombinatie volgens hen past: dicht bij het midden als de kleuren ongeveer gelijk verdeeld zijn, verder in een hoek bij een sterke voorkeur of tussen twee vlakken in als hun hoofd- en tweede kleur dicht bij elkaar liggen. Namen zijn optioneel. Als het vertrouwen in het team nog groeit, zijn anonieme stippen een goede keuze.

Bespreek vervolgens de kaart als geheel. Een nuttige observatie klinkt bijvoorbeeld zo: 'De meeste stippen staan aan de kant van snel en taakgericht werken. Misschien slaan we daardoor de stap over waarin iemand de details controleert.' Of: 'Er staat weinig geel op onze kaart. Wie brengt de energie terug als een lang project vastloopt?' Minder nuttig is: 'Dus Tom is onze rode.' Breng zulke opmerkingen steeds terug naar het team en het werk.

Houd de vier vlakken eenvoudig. Schrijf de vier kleurnamen op met een korte beschrijving van het gedrag, zonder waardeoordeel. Een speels etiket als 'de trage hoek' levert misschien een lach op, maar kan ook blijven hangen.

Twee oefeningen die tot werkafspraken leiden

Met deze oefeningen zet je het gesprek om in praktische afspraken. Beide werken op dezelfde manier: iedereen beantwoordt een concrete vraag op papier of een plakbriefje, de antwoorden worden zichtbaar voor de groep en samen kijk je welke verschillen ertoe doen in het dagelijkse werk. Iedereen kan meedoen, ook wie de eigen kleur niet heeft gedeeld.

In de eerste oefening vraag je hoe iedereen het liefst een dringend verzoek ontvangt. Iedereen geeft drie korte antwoorden: welk kanaal het beste werkt, welke informatie het bericht moet bevatten en wat een dringend verzoek stressvol maakt. Een collega die naar rood neigt, wil misschien één regel met de deadline. Iemand met blauw als hoofdkleur wil mogelijk eerst de achtergrond weten en duidelijkheid over wanneer het werk af is. Een collega die naar groen neigt, vindt dringende verzoeken misschien prima, zolang ze niet zonder waarschuwing aan het einde van de dag binnenkomen. Maak van de antwoorden een korte teamregel, bijvoorbeeld: dringende verzoeken gaan via de chat, beginnen met het woord 'dringend' en vermelden de deadline en wat er precies klaar moet zijn.

In de tweede oefening vraag je hoe een goed overleg er voor iedereen uitziet. Iedereen maakt twee zinnen af: 'Een overleg was mijn tijd waard als...' en 'Ik verlaat een overleg gefrustreerd als...' Verzamel de kaartjes en groepeer ze op thema, zoals een duidelijk besluit aan het einde, een agenda die vooraf wordt verstuurd, ruimte om dingen door te spreken of de kans krijgen om een mening te geven zonder om spreektijd te moeten strijden. Kies één of twee veranderingen om tijdens de volgende vier reguliere overleggen uit te proberen.

Houd beide oefeningen gericht op hoe het werk wordt gedaan. Als het gesprek een discussie wordt over de gewoonten van één persoon, breng het dan terug naar de afspraak die de groep aan het opstellen is.

Vragen voor een goede nabespreking

Goede vragen voor de nabespreking gaan over situaties en gedrag, niet over iemands kleur. Ga de groep rond en nodig iedereen uit om kort te antwoorden, met de mogelijkheid om over te slaan. Zo krijgen ook stillere mensen ruimte om iets te zeggen zonder dat ze zich gedwongen voelen.

• Welk deel van je uitslag past bij hoe je in dit team werkt, en welk deel niet?
• Wanneer werkt dit team op zijn best, en welke voorkeuren zie je op die momenten terug?
• Waar begint de wrijving bij ons meestal: bij deadlines, overdrachten, besluiten of feedback?
• Wat zouden collega's volgens jou moeten weten over hoe je slecht nieuws het liefst hoort?
• Welke van onze gewoonten werken goed voor sommigen van ons, maar bezorgen anderen ongemerkt extra werk?
• Wat ga je volgende week anders doen, en hoe zouden de anderen dat merken?

Veelgemaakte fouten die een goede workshop ondermijnen

Een paar veelgemaakte fouten kunnen een kleurworkshop ondermijnen. Let als begeleider op elk van de volgende punten.

• Uitslagen gebruiken bij functioneringsgesprekken: zodra een kleur onderdeel wordt van een beoordeling, voelt de workshop niet langer als een vrijwillige oefening in zelfreflectie.
• Grapjes als etiket laten hangen: een bijnaam als 'onze rode bulldozer' lijkt in eerste instantie misschien onschuldig, maar plaatst iemand in een hokje waar collega's niet meer voorbij kijken.
• Individuen in het openbaar interpreteren: met 'dat verklaart waarom jij zo vaak tegensputtert' maak je van een oefening in zelfreflectie een oordeel van iemand anders.
• Mensen onder druk zetten om hun uitslag te delen: aan tafel vragen 'wat kwam er bij jou uit?', hoe vriendelijk ook, maakt privacy alleen op papier een keuze.
• De uitslag als vaststaand zien: mensen passen zich aan hun rol en situatie aan, en hun kleurencombinatie kan in een andere situatie of op een ander moment anders uitvallen.
• Afsluiten zonder afspraken: inzichten zijn makkelijk te vergeten, dus leg aan het einde minstens één praktische afspraak vast.

Wat de test wel en niet is

ColorType is een vrijwillige zelftest op basis van het DISC-gedragsmodel en het werk van William Moulton Marston. De test beschrijft gedragsvoorkeuren, waaronder hoe iemand werk en communicatie aanpakt wanneer de situatie niet om een andere reactie vraagt. De test meet geen capaciteiten, prestaties, intelligentie of potentieel, en geen enkele kleur is beter dan een andere.

Het is geen klinisch of diagnostisch instrument, het beoordeelt de geestelijke gezondheid niet en het is geen psychometrisch gevalideerd instrument. Het mag niet de enige basis zijn voor beslissingen over werving, promotie, selectie, personeelsinzet of welke andere beslissing dan ook die iemands bestaanszekerheid raakt. In een workshop dient de test om een gesprek op gang te brengen. Vertel dit aan het begin in duidelijke taal aan het team, zodat iedereen het doel en de beperkingen van de oefening begrijpt.

Een maand later opvolgen

Maak ongeveer vier weken na de sessie 20 minuten vrij tijdens een regulier teamoverleg. Lees de afspraken hardop voor. Stel bij elke afspraak drie vragen: houden we ons er nog aan, heeft het geholpen en moet er iets veranderen? Als een afspraak is verwaterd, vraag dan of die misschien te vaag of te ambitieus was.

Vraag ook of iets uit de workshop op een ongemakkelijke manier is gebruikt, bijvoorbeeld doordat een kleur een grap is geworden of als etiket is gebruikt in een gesprek over de personeelsinzet. Zorg dat mensen zorgen ook privé kunnen aankaarten. Als zoiets is gebeurd, pak het dan rechtstreeks aan en herhaal de spelregels.

Controleer tot slot of het team de afspraken over de aantekeningen is nagekomen. Als de teamkaart verwijderd zou worden, verwijder die dan en laat het iedereen weten. Vertel nieuwe teamleden over de werkafspraken, niet over wie welke hoofdkleur heeft. Ze kunnen zelf de test maken als ze dat willen.