Persoonlijkheidstests bij sollicitaties: gids voor kandidaten en werkgevers

Je hebt gesolliciteerd en in de volgende e-mail staat het verzoek om een online vragenlijst over je manier van werken in te vullen. Of je bent de leidinggevende die iemand zoekt voor het team, en een collega stelt voor om kandidaten een gratis kleurentest te laten doen om te zien of ze erbij passen. In beide gevallen rijzen dezelfde vragen: wat meten zulke vragenlijsten, hoeveel gewicht mag je eraan geven en hoe ga je er als kandidaat of werkgever mee om?

Deze gids bestaat uit twee delen. Het eerste is voor kandidaten: wat je kunt verwachten, hoe je de vragen beantwoordt, wat je kunt vragen en hoe een gratis test je helpt om tijdens een sollicitatiegesprek over je werkstijl te vertellen. Het tweede is voor werkgevers: waarom je een gratis kleurentest voor zelfreflectie zoals ColorType niet mag gebruiken om iemand aan te nemen of af te wijzen, wat je beter kunt gebruiken en wanneer een kleurentest wel op zijn plaats is: na indiensttreding en met toestemming.

ColorType is geen selectiemiddel

Vooropgesteld: ColorType is een gratis, vrijwillige zelftest op basis van het DISC-gedragsmodel. De test beschrijft gedragsvoorkeuren, bijvoorbeeld of iemand doorgaans snel of bedachtzaam beslist en of de aandacht eerst naar taken of naar mensen uitgaat. De test meet geen bekwaamheid, vaardigheden, intelligentie, betrouwbaarheid of potentieel. Ook is geen enkele kleur geschikter voor een baan dan een andere.

Het is geen klinisch of diagnostisch instrument, beoordeelt de geestelijke gezondheid niet en is niet psychometrisch gevalideerd. De test is niet ontwikkeld of onderzocht voor personeelsselectie. Je mag hem niet gebruiken om kandidaten te screenen, te selecteren of af te wijzen, en hij mag niet de enige basis zijn voor beslissingen over aanname, promotie of andere zaken die iemands levensonderhoud raken. Vraagt een werkgever je om de test als onderdeel van je sollicitatie te doen, dan mag je vragen waarom. Uit het antwoord moet duidelijk blijken dat de uitslag geen rol speelt bij de beslissing.

Welke persoonlijkheidsvragenlijsten kun je als kandidaat tegenkomen?

Bij sollicitaties worden allerlei vragenlijsten gebruikt, en die hebben niet allemaal hetzelfde doel. Als je weet welk soort vragenlijst je voor je hebt, begrijp je beter wat er van je wordt gevraagd en waarom.

• Vragenlijsten over persoonlijkheidskenmerken: je geeft aan in hoeverre uitspraken bij je passen, vaak op basis van brede kenmerken zoals die van het Big Five-model.
• Vragenlijsten met gedwongen keuze: je kiest welke van twee of meer uitspraken het meest bij je past en soms ook welke het minst bij je past. Zo kun je niet met elke positieve uitspraak tegelijk instemmen.
• Gedragsstijlprofielen: tests op basis van DISC of kleuren die beschrijven hoe je het liefst communiceert en werkt. Gratis versies zoals ColorType zijn bedoeld voor zelfreflectie, niet voor selectie.
• Situationele beoordelingstests: korte werksituaties waarbij je uit meerdere reacties kiest of ze op volgorde zet. Ze richten zich op je oordeelsvermogen in een concrete situatie, niet op je persoonlijkheid, maar worden vaak naast persoonlijkheidsvragenlijsten gebruikt.
• Vragenlijsten over werkgewoonten: uitspraken over regels, stiptheid, eerlijkheid en gedrag op het werk.
• Spelgebaseerde assessments: korte online opdrachten of spellen die vastleggen hoe je reageert, soms gepresenteerd als een uitdaging in plaats van een test.

Hoe geef je eerlijke antwoorden zonder de test te sturen?

De verleiding is duidelijk: raden wat de werkgever wil horen en je antwoorden daarop afstemmen. Maar als je een bepaalde indruk probeert te maken, kunnen je antwoorden elkaar tegenspreken. Vragenlijsten vragen vaak meerdere keren in andere woorden naar dezelfde voorkeur. Antwoorden die je kiest om goed over te komen, sluiten daardoor niet altijd op elkaar aan. Een eerlijk profiel geeft je een betere basis om over je manier van werken te praten.

Er is ook een persoonlijkere reden. Als je een werkstijl laat zien die niet bij je past en daardoor de baan krijgt, moet je vervolgens elke dag op die manier werken. Een functie met voortdurend wisselende omstandigheden is zwaar voor iemand die het beste werkt met vaste routines, ongeacht wat de vragenlijst zegt.

• Antwoord vanuit je werk: denk aan hoe je je in een normale werkweek gedraagt, niet thuis of wanneer je onder hoge stress staat.
• Vertrouw op je eerste eerlijke antwoord: als je te lang nadenkt, kies je misschien het antwoord waarvan je zou willen dat het waar was.
• Lees elke uitspraak helemaal: sommige zijn omgekeerd geformuleerd. Als je er te snel overheen leest, kan dat een tegenstrijdig antwoord opleveren.
• Gebruik de schaal zoals die bij jou past: overal de sterkste score invullen komt niet zelfverzekerd over, maar maakt je antwoorden minder duidelijk.
• Kies een rustig moment: vul de vragenlijst in wanneer je je kunt concentreren, niet op je telefoon tussen twee vergaderingen door.

Wat kun je als kandidaat vragen?

Vragen stellen over een assessment is normaal en professioneel. De antwoorden vertellen je veel over hoe zorgvuldig de werkgever de sollicitatieprocedure heeft ingericht.

• Wat de test meet: welke eigenschappen of gedragingen de vragenlijst behandelt en waarom die relevant zijn voor deze functie.
• Hoe de resultaten worden gebruikt: of de uitslag een van meerdere informatiebronnen is, als filter dient of alleen een aanknopingspunt voor vragen tijdens het gesprek vormt.
• Wie de resultaten ziet: de recruiter, de leidinggevende die iemand aanneemt, een externe aanbieder of alle drie.
• Hoelang de resultaten worden bewaard: en of ze worden verwijderd als je niet wordt aangenomen.
• Of je je eigen uitslag kunt inzien: sommige aanbieders geven kandidaten een samenvatting of bieden een feedbackgesprek aan.
• Welke aanpassingen mogelijk zijn: bijvoorbeeld extra tijd of een andere vorm als je een beperking hebt of de vragen in een tweede taal beantwoordt.

Je gegevens en je rechten

In veel landen geven privacywetten je rechten met betrekking tot de persoonsgegevens die een werkgever over je bewaart. Je hebt mogelijk het recht om te weten welke gegevens worden bewaard en waarom, om een kopie te ontvangen en om verwijdering te vragen als de gegevens niet meer nodig zijn. De precieze regels verschillen per land.

Krijg je vage antwoorden, stel je vragen dan schriftelijk. Richt je bericht aan de recruiter of aan de contactpersoon voor privacyzaken van de werkgever, als die in de vacature of privacyverklaring wordt genoemd. Houd je verzoek kort en concreet: noem de test, de resultaten, wie ze heeft ontvangen en hoelang ze worden bewaard. Zo heb je ook een schriftelijk bewijs van het antwoord.

Oefenen met een gratis test voor je sollicitatiegesprek

Een gratis test voorspelt niet wat de vragenlijst van een werkgever over je zal zeggen. Probeer de uitslagen ook niet op elkaar te laten lijken. Wat zo'n test wel kan doen, is je woorden geven voor je manier van werken. Dat komt van pas als je daar tijdens een sollicitatiegesprek vragen over krijgt.

Doe de ColorType-test en bekijk de procentuele verdeling over alle vier de kleuren, niet alleen je hoofdkleur. Bedenk voor elk van je twee sterkste kleuren een echte werksituatie die daarbij past. Komt blauw bij jou het sterkst naar voren, dan kun je bijvoorbeeld vertellen over die keer dat je een fout in een factuur van een leverancier ontdekte voordat die werd betaald. Is groen sterk aanwezig, dan kun je vertellen hoe je een overdracht regelde zodat de klanten van een collega zich tijdens diens verlof goed geholpen voelden.

Dan komt het lastigere deel: benoem de bijbehorende valkuil en leg uit hoe je ermee omgaat. Iemand met een sterke voorkeur voor rood kan bijvoorbeeld zeggen snel beslissingen te nemen en geleerd te hebben om een plan eerst te laten controleren door degene die de details uitwerkt, voordat het bekend wordt gemaakt. Zo'n antwoord laat zien dat je jezelf kent en is overtuigender dan een algemeen antwoord over je zwakke punten.

Praten over je werkstijl tijdens het sollicitatiegesprek

Beschrijf je gedrag in plaats van jezelf een etiket te geven. Met "Ik ben blauw" vertel je de interviewer weinig en nodig je uit tot aannames. Met "Ik wil het hele plaatje begrijpen voordat ik een beslissing neem. In mijn vorige functie heb ik daarom de checklist gemaakt die het team nog steeds gebruikt voor de maandafsluiting" geef je een concreet voorbeeld.

Veelvoorkomende vragen sluiten goed aan bij deze voorbereiding: hoe zouden je collega's je omschrijven? Bij wat voor leidinggevende kom jij het best tot je recht? Vertel eens over een meningsverschil met een collega. Wat frustreert je op het werk? Bij elk van die vragen werkt een kort, eerlijk antwoord met één voorbeeld beter dan een reeks positieve bijvoeglijke naamwoorden.

Laat ook zien dat je flexibel bent. Vraagt de functie om een stijl die niet vanzelf bij je past, leg dan uit hoe je daarmee omgaat. Een voorkeur beschrijft wat je van nature gemakkelijk afgaat, niet wat je wel of niet kunt. Iemand met een zorgvuldige, bedachtzame stijl kan prima een vergadering leiden waarin snel moet worden geschakeld, door zich goed voor te bereiden.

Voor werkgevers: waarom een gratis kleurentest niet mag bepalen wie je aanneemt

Een gratis kleurentest voor zelfreflectie is een hulpmiddel om over jezelf na te denken. De test is kort, steunt volledig op hoe mensen zichzelf beschrijven en is niet ontworpen of onderzocht om werkprestaties te voorspellen. Als je hem gebruikt om kandidaten te screenen, te rangschikken of af te wijzen, maak je van een voorkeur een filter dat niets zegt over de vraag of iemand het werk kan doen.

Het levert ook praktische problemen op. Kandidaten die de baan graag willen, geven misschien de antwoorden waarvan ze denken dat je die wilt horen. De uitslag weerspiegelt dan hun inschatting in plaats van hun gebruikelijke gedrag. Als je alleen mensen met één voorkeurskleur aanneemt, loop je bovendien het risico waardevolle perspectieven te missen, zoals die van de collega die de details controleert of vraagt wat een verandering voor mensen betekent. Een geschikte kandidaat afwijzen vanwege een zelfgerapporteerde stijl is oneerlijk en moeilijk te rechtvaardigen.

Voor ColorType is de regel eenvoudig. Vraag kandidaten niet om de test als onderdeel van hun sollicitatie te doen en laat de uitslag geen invloed hebben op wie je uitnodigt, op de shortlist zet, een baan aanbiedt of afwijst.

Voor werkgevers: wat kun je beter gebruiken?

Een goede selectie is gebaseerd op bewijs dat relevant is voor het werk. Met deze aanpak blijft de aandacht bij de functie en bij wat elke kandidaat kan laten zien.

• Duidelijke functiecriteria: leg vast hoe goed functioneren in de functie eruitziet voordat je kandidaten beoordeelt. Zo vergelijk je iedereen met de functie, niet met andere sollicitanten.
• Gestructureerde sollicitatiegesprekken: bereid vragen voor op basis van die criteria, stel elke kandidaat dezelfde vragen en beoordeel de antwoorden aan de hand van vooraf afgesproken normen.
• Werkproeven: geef een korte, realistische opdracht uit de praktijk van de functie, zoals een reactie aan een klant schrijven, een voorbeeldrapport beoordelen of een klein project plannen. Beoordeel het resultaat aan de hand van duidelijke criteria.
• Aantoonbare resultaten: bekijk eerder werk, portfolio's en concrete voorbeelden die de kandidaat uitgebreid kan toelichten. Vraag waar passend referenties na en stel daarbij vragen over dezelfde criteria.
• Meer dan één beoordelaar: laat minstens twee mensen eerst onafhankelijk van elkaar een beoordeling geven en vergelijk daarna hun bevindingen. Zo weegt de eerste indruk van één persoon niet te zwaar.

Voor werkgevers: wanneer helpt een kleurentest na indiensttreding?

Als iemand eenmaal in dienst is, kan een kleurentest voor zelfreflectie zinvolle gesprekken ondersteunen, zolang deelname vrijwillig blijft. Tijdens het inwerken kunnen een nieuwe collega en diens leidinggevende allebei de test doen en bespreken hoe ze het liefst instructies, feedback en dringende verzoeken krijgen. Zo kunnen ze kleine misverstanden vroeg bespreken. In een bestaand team biedt een gesprek over kleuren neutrale woorden voor verschillen in tempo en aandacht. In de gids voor het organiseren van een kleurenworkshop met je team lees je hoe je zo'n sessie opzet.

Drie voorwaarden zorgen ervoor dat je de test op een passende manier gebruikt. Leg ze schriftelijk vast voordat iemand begint. De test doen is vrijwillig. Je uitslag delen is ook vrijwillig, en alleen je hoofdkleur delen is prima. Resultaten worden niet in personeelsdossiers bewaard en spelen geen rol bij beoordelingen, promoties of beslissingen over de personeelsbezetting.