Osobni boje na poslu: kako izgraditi uravnotežen tim

Većina timova ne zapinje zato što je netko loš u svom poslu. Zapinje zato što dvije sposobne osobe stalno govore jedna pored druge. Jedna želi odluku do petka, a druga želi da se brojevi još jednom provjere, i obje su uvjerene da je problem u onoj drugoj. Model četiri boje daje timu zajednički jezik za taj trenje, pa ga je lakše doživjeti manje osobno i lakše rješavati.

Boje su jezična, jednostavnija verzija bihevioralnog DISC modela, koji se oslanja na rad Williama Moultona Marstona iz 1928. o bihevioralnim dimenzijama. Crvena je Pokretač: odlučna, izravna i usmjerena na rezultate. Žuta je Utjecatelj: entuzijastična, kreativna i usmjerena na ljude. Zelena je Podupiratelj: strpljiva, pouzdana i orijentirana na tim. Plava je Analitičar: precizna, logična i usmjerena na kvalitetu. Ovaj vodič objašnjava što svaki stil donosi, što može poći po zlu kad jedna boja dominira i kako voditi sastanke i davati povratne informacije tako da se sve četiri mogu uključiti.

Što svaka boja doprinosi timu

Uravnotežen tim nije onaj u kojem se svi lako slažu. To je tim u kojem su zastupljeni svi četiriju nagona, pa grupa pokriva cijeli luk rada: odlučivanje, pokretanje, održavanje i provjeru.

Crvena donosi zamah. Kad se projekt već tri tjedna vrti u krug, Crvena kaže: "Biramo opciju B i ovo je tko je vodi." Žuta donosi energiju, stvara opcije koje nitko drugi nije razmotrio i održava moral tijekom dugih razdoblja nezahvalnog posla.

Zelena donosi stabilnost. Zeleni primjećuju kada se kolega tiho guši u obavezama i pomažu da proces nastavi funkcionirati i dugo nakon što početno uzbuđenje oko lansiranja splasne. Plava donosi temeljitost. Plavi uočavaju propuste prije nego što postanu veći problemi, izrađuju kontrolne liste koje sprječavaju ponavljanje grešaka i inzistiraju na definicijama kako se tim ne bi složio oko iste riječi, a ne i oko njezina značenja.

• Crvena pokreće odluku i preuzima odgovornost za ishod
• Žuta generira opcije i održava energiju
• Zelena štiti odnose i drži stvari u pogonu
• Plava štiti kvalitetu i hvata ono što drugi ne primijete

Kako izgleda tim kojem nedostaje jedna boja

Jedan način da se vidi vrijednost svake boje jest zamisliti tim sastavljen samo od nje. Svaka verzija ima jasne prednosti, ali svaka izlaže i predvidljive slabosti.

Tim sastavljen samo od Crvenih sudara se. Svatko želi voditi odluku, prioriteti se množe i nitko ne želi završni dio posla. Ako je vaš tim izrazito crven, neka jedna osoba bude odgovorna za održavanje posla koji nitko drugi ne želi preuzeti.

Tim sastavljen samo od Žutih proizvodi ideje bez provedbe. Svaki je sastanak ugodan, ploča je puna, a tri mjeseca kasnije malo toga je isporučeno. Ako je vaš tim izrazito žut, tijekom sastanka upišite datume i imena odgovornih osoba, a zatim prije stvaranja bilo čega novog pregledajte prošlotjedne obveze.

Tim sastavljen samo od Zelenih ugodan je, ali izbjegava nužni sukob. Nitko ne želi biti taj koji će reći da je plan pogrešan, pa loša odluka traje puno dulje nego što bi trebala. Ako je vaš tim izrazito zelen, dodijelite nekome da zastupa suprotnu stranu i jasno recite da je prigovor doprinos, a ne napad.

Tim sastavljen samo od Plavih zapinje u analizi. Podaci nikada nisu sasvim potpuni, a lansiranje stalno kasni u ime kvalitete. Ako je vaš tim izrazito plav, vremenski ograničite odluku. Unaprijed recite da ćete izabrati u četvrtak na temelju onoga što tada znate i definirajte što znači dovoljno dobro.

Kako voditi sastanak u kojem mogu sudjelovati sve četiri boje

Mnogi su sastanci nesvjesno osmišljeni za jedan stil. Brz, otvoren, verbalni brainstorming odgovara Žutima i Crvenima, ali ostavlja malo prostora Plavima i mnogim Zelenima, koji prije govora vole imati vremena za obradu.

Rješenje je ljudima dati različite načine da doprinesu u različitim trenucima. Pošaljite dnevni red i sve brojke barem 24 sata unaprijed kako bi se Plavi mogli pripremiti, a Zeleni ne bi bili zatečeni. Otvorite sastanak odlukom koja se mora donijeti i raspoloživim vremenom, što Crvenima govori da sastanak ima jasan cilj. Ostavite jasno određen prostor za ideje kako bi Žuti imali kamo usmjeriti svoju energiju, umjesto da je rasprše na svaku točku.

Zatim napravite mjesta za tišu polovicu prostorije. Pitajte ljude imenom, umjesto da pitate ima li itko primjedbi. Netko tko ima dobro oblikovanu primjedbu možda će i dalje više voljeti poziv da se uključi nego da prekida raspravu.

• Pošaljite dnevni red i podatke 24 sata unaprijed, a ne pet minuta prije
• Na početku recite koju odluku treba donijeti i koliki je vremenski okvir
• Pitajte tiše kolege imenom, umjesto da pitate cijelu prostoriju
• Na kraju odluku, vlasnika i datum stavite u pisani oblik

Kako komunicirati odluku kroz različite boje

Ista objava može se doživjeti na četiri različita načina. Razlika nije samo u tome što kažete, nego i na koje pitanje prvo odgovarate. Crveni žele znati odluku i što slijedi dalje. Plavi žele obrazloženje i dokaze. Zeleni žele znati što se mijenja za ljude na koje odluka utječe i kakva je podrška dostupna. Žuti žele znati tko je uključen i što čini tu priliku uzbudljivom.

Ne trebate četiri poruke, nego jednu koja uključuje sva četiri odgovora redom: odluku u jednoj rečenici, obrazloženje iza nje, što se mijenja za koga i koja podrška postoji, te na kraju što odluka otvara i tko na tome radi.

Ako su vijesti teške, dodajte još jednu stvar: jasno recite što se ne mijenja. Zeleni i Plavi često se usredotoče na neizvjesnost, a kratak popis onoga što ostaje isto konkretniji je od cijelog odlomka utjehe.

Kako davati povratne informacije kroz različite boje

Povratne informacije mogu zakazati između boja na predvidljive načine. Crveni menadžer da Zelenom grubu korekciju u hodniku i pita se zašto je osoba tjedan dana potresena. Zeleni menadžer toliko ublaži poruku za Crvenog da Crveni ode misleći da je sve u redu.

S Crvenim budite izravni i kratki, a usredotočite se na učinak na rezultate: što se dogodilo, što je to koštalo i što želite umjesto toga. Zatim stanite. S Žutim zaštitite odnos dok prenosite bit poruke. Budite konkretni o ponašanju, a ne o osobi, jer Žuti kritiku mogu čuti kao odbacivanje.

Sa Zelenim dajte povratnu informaciju nasamo i mirno te jasno navedite granice problema kako osoba ne bi preuzela više krivnje nego što joj pripada. S Plavim iznesite konkretne činjenice. Nejasan dojam djeluje nepravedno i poziva na raspravu umjesto na djelovanje, pa navedite primjer i standard prema kojem ga mjerite, a zatim im dajte vremena za razmišljanje.

Što svakoj boji treba od menadžera

Vođenje kroz različite boje uglavnom se svodi na dva regulatora: koliko autonomije dajete i koliko strukture te unaprijed najave pružate. Ako to pogriješite, snažan izvođač može izgledati kao problem.

Crvenima treba autonomija i jasan završni cilj. Provjeravajte rezultate, a ne način rada, i budite iskreni da je nezahvalno dovođenje posla do kraja dio posla. Žutima trebaju priznanje i raznolikost. Dobar rad priznajte pred drugima i uparite ih s nekim tko zaokružuje zadatke, jer Žutoj pažnja može odlutati u završnoj fazi.

Zelenima trebaju stabilnost i rana najava. Recite im za promjene prije nego što se dogode, izravno tražite njihovo mišljenje umjesto da čekate da ga sami iznesu, i njihov rad priznajte naglas. Njihov stabilan doprinos lako je previdjeti, kao i znakove da su preopterećeni. Plavima trebaju jasnoća i vrijeme. Definirajte kako izgleda dobro, jer Plavi koji se suoči s neodređenim standardom može sam sebi postaviti nepotrebno visok. Također, njihova pitanja nemojte zamijeniti otporom.

Kako riješiti klasične točke napetosti

Neki se parovi na predvidljivim mjestima trljaju jedan o drugoga, a imenovanje obrasca može olakšati rješavanje. Crvena i Plava raspravljaju se oko brzine i sigurnosti. Ispravan dogovor je izričit prag: dogovorite razinu sigurnosti potrebnu za odluku i priznajte da odluke koje se mogu poništiti zaslužuju manje razmišljanja od onih koje se ne mogu.

Crvena i Zelena bore se s izravnošću. Crvena doživljava Zeleninu obzirnost kao sporost, dok Zelena doživljava Crvenu kratkoću kao neprijateljstvo. Pomaže ako Crvena jasno kaže da grub ton ne znači ljutnju, a Zelena izravno navede zabrinutost umjesto da je naznačuje i nada se da će biti primijećena.

Žuta i Plava sudaraju se oko detalja. Njihove pristupe rasporedite jedan za drugim, umjesto da ih miješate: prvo dajte ideji prostor bez procjene, a zatim dajte provjeri vlastiti prolaz. Zelena i Žuta mogu otvoreno izbjegavati sukob, a to nosi vlastiti rizik. Dvije osobe koje se klone suočavanja mogu pustiti da stvarni problem mjesecima ostane neriješen.

Nitko nije samo jedna boja i što ovaj test nije

Vaš rezultat daje primarnu boju, sekundarnu boju i postotnu raspodjelu kroz sve četiri. Ta je mješavina važnija od naslova. Crveni sa snažnom sekundarnom Zelenom vodi vrlo drukčije od Crvenog sa snažnom Plavom. Ljudi koriste sve četiri boje s različitim razinama lakoće, a ponašanje se mijenja ovisno o kontekstu. Pod pritiskom primarne se sklonosti često pojačaju, a upravo tada se trenje opisano gore lakše vidi.

Ovo je dobrovoljna samoprocjena temeljena na bihevioralnom DISC modelu. Nije klinički instrument, dijagnostički alat ni psihometrijski validiran selekcijski test. Opisuje bihevioralnu sklonost, odnosno kako pristupate poslu kad vas ništa ne prisiljava na drukčije. Ne govori ništa o vašoj sposobnosti, potencijalu ili vrijednosti.

Zato nikada ne smije biti jedina osnova za zapošljavanje, promicanje, provjeru kandidata ili odluku tko će biti raspoređen u koji tim. Time se razgovor za početak pretvara u filter koji može isključiti sposobne ljude iz razloga koji nisu povezani s njihovim sposobnostima.

Četiri zloupotrebe na koje vrijedi pripaziti. Prva je etiketiranje: jednom kad nekoga predstave kao Plavog u timu, ljudi prestanu primjećivati sve ostalo što radi. Druga je korištenje boje kao isprike, kao u: "Ja sam jednostavno Crven, pa tako govorim." Boja objašnjava sklonost, ali nikada ne opravdava loše postupanje prema nekome. Smisao poznavanja vlastitog stila jest da ga prilagodite. Treća je pretpostavka da boja predviđa kompetenciju, kao da Plavi ne mogu voditi ili Žuti ne mogu biti precizni. Četvrta je traženje da ljudi otkriju svoj rezultat. Rezultat pripada osobi koja je test ispunila, pa menadžer koji ga traži mora doista omogućiti da odbijanje bude sigurno.

• Nemojte etiketirati ljude niti kolegu svoditi na jednu boju
• Nemojte koristiti boju kao ispriku za ponašanje koje možete prilagoditi
• Nemojte boju tretirati kao zamjenu za vještinu ili potencijal
• Nemojte nikoga prisiljavati da podijeli svoje rezultate