İş Hayatında Kişilik Renkleri: Dengeli Bir Ekip Nasıl Kurulur

Çoğu ekip, birinin işinde kötü olduğu için zorlanmaz. İki yetkin insanın sürekli birbirini yanlış anlaması yüzünden zorlanır. Biri cuma gününe kadar karar verilmesini ister, diğeri rakamların iki kez kontrol edilmesini ister ve ikisi de sorunun diğer kişi olduğundan emindir. Dört renk modeli, bu sürtüşme için ekibe ortak bir dil kazandırır; böylece mesele daha az kişisel görünür ve ele alınması daha kolay hale gelir.

Renkler, William Moulton Marston'ın davranış boyutlarına ilişkin 1928 tarihli çalışmasına dayanan DISC davranış modelinin sade bir anlatımıdır. Kırmızı, Kararlıyı temsil eder: net, doğrudan ve sonuç odaklıdır. Sarı, Etkileyeni temsil eder: hevesli, yaratıcı ve insan odaklıdır. Yeşil, Destekleyeni temsil eder: sabırlı, güvenilir ve ekip odaklıdır. Mavi, Analisti temsil eder: titiz, mantıklı ve kalite odaklıdır. Bu rehber, her stilin ne kattığını, renklerden biri baskın olduğunda neler ters gidebileceğini ve dört rengin de katılabildiği toplantılar ile geri bildirimin nasıl yönetileceğini anlatır.

Her Rengin Bir Ekibe Katkısı Nedir

Dengeli bir ekip, herkesin kolayca anlaştığı bir ekip değildir. Dört içgüdünün de temsil edildiği, böylece grubun işin tüm aşamalarını kapsadığı ekip demektir: karar vermek, enerji katmak, süreklilik sağlamak ve doğrulamak.

Kırmızı ivme kazandırır. Bir proje üç haftadır yerinde sayıyorsa, Kırmızı şunu der: "B seçeneğiyle ilerliyoruz ve bunun sorumlusu şu kişi." Sarı enerji getirir, kimsenin aklına gelmeyen seçenekler üretir ve uzun ve sıradan iş dönemlerinde morali ayakta tutar.

Yeşil istikrar sağlar. Yeşiller, bir çalışma arkadaşının sessizce zorlandığını fark eder ve lansman heyecanı geçtikten çok sonra bile sürecin yürümeye devam etmesine yardımcı olur. Mavi ise titizlik katar. Maviler, sorunlar büyümeden önce açıkları bulur, tekrar eden hataları önleyen kontrol listeleri oluşturur ve ekip bir kelimenin üzerinde anlaşırken anlamı konusunda anlaşamamasın diye tanımlar üzerinde ısrar eder.

• Kırmızı kararı alır ve sonucu sahiplenir
• Sarı seçenekler üretir ve enerjiyi canlı tutar
• Yeşil ilişkileri korur ve işlerin yürümesini sağlar
• Mavi kaliteyi korur ve başkalarının gözden kaçırdığını yakalar

Bir Rengin Eksik Olduğu Ekip Nasıl Görünür

Her rengin değerini görmenin bir yolu, o renkten yalnızca oluşan bir ekibi hayal etmektir. Her versiyonun güçlü yönleri açıktır, ama her biri öngörülebilir zayıflıkları da ortaya çıkarır.

Tamamen Kırmızı bir ekip çarpışır. Herkes kararı sahiplenmek ister, öncelikler çoğalır ve kimse takibi üstlenmek istemez. Ekibiniz Kırmızı ağırlıklıysa, kimsenin sahiplenmediği bakım işlerinden bir kişiyi sorumlu kılın.

Tamamen Sarı bir ekip, takip olmadan fikir üretir. Her toplantı keyiflidir, tahtaya fikirler dolar ve üç ay sonra ortada neredeyse hiçbir şey kalmaz. Ekibiniz Sarı ağırlıklıysa, toplantı sırasında tarihleri ve adı yazılı sorumluları netleştirin, ardından yeni bir şey üretmeden önce geçen haftanın taahhütlerini gözden geçirin.

Tamamen Yeşil bir ekip rahattır ama gerekli çatışmadan kaçınır. Kimse planın yanlış olduğunu söylemek istemez, bu yüzden kötü bir karar gerektiğinden çok daha uzun süre yaşamaya devam eder. Ekibiniz Yeşil ağırlıklıysa, birine karşı tarafın savını savunma görevi verin ve itirazın saldırı değil, katkı olduğunu açıkça belirtin.

Tamamen Mavi bir ekip analizde takılır kalır. Veriler hiçbir zaman tam anlamıyla tamamlanmaz ve kalite gerekçesiyle lansman sürekli ertelenir. Ekibiniz Mavi ağırlıklıysa, kararı zamanla sınırlayın. Daha baştan, perşembe günü o zamana kadar bildiklerinize göre karar vereceğinizi söyleyin ve yeterince iyi olanı tanımlayın.

Dört Rengin de Katılabildiği Bir Toplantı Nasıl Yönetilir

Pek çok toplantı farkında olmadan tek bir stile göre tasarlanır. Hızlı, açık uçlu ve sözlü bir beyin fırtınası Sarılar ve Kırmızılar için uygundur, ancak konuşmadan önce düşünmek için zamana ihtiyaç duyan Mavilere ve birçok Yeşile çok az alan bırakır.

Çözüm, insanlara farklı anlarda katkı sunabilecekleri farklı yollar vermektir. Gündemi ve varsa sayısal verileri en az 24 saat önceden gönderin ki Maviler hazırlık yapabilsin, Yeşiller de hazırlıksız yakalanmasın. Toplantıyı verilecek karar ve ayrılan süreyle açın; bu, Kırmızılara toplantının net bir amacı olduğunu gösterir. Fikirler için belirlenmiş bir bölüm bırakın ki Sarılar enerjilerini her başlığa savurmak yerine doğru yere yönlendirebilsin.

Sonra da odanın daha sessiz kalan yarısına alan açın. Soru sormak yerine insanlara isimleriyle hitap edin. Düşünülmüş bir kaygısı olan biri, tartışmayı bölmektense davet almayı tercih edebilir.

• Gündemi ve veriyi 24 saat önce gönderin, beş dakika önce değil
• Toplantının başında verilecek kararı ve süre sınırını söyleyin
• Odaya sormak yerine daha sessiz çalışma arkadaşlarına isimleriyle sorin
• Kararı, sorumluyu ve tarihi yazılı olarak sonlandırın

Bir Kararı Renkler Arasında Nasıl İletirsiniz

Aynı duyuru dört farklı şekilde karşılık bulabilir. Farkı yaratan yalnızca ne söylediğiniz değil, önce hangi soruya yanıt verdiğinizdir. Kırmızılar kararı ve sonrasında ne olacağını bilmek ister. Maviler gerekçeyi ve kanıtı bilmek ister. Yeşiller, etkilenen insanlar için neyin değişeceğini ve hangi desteğin sunulduğunu bilmek ister. Sarılar ise kimlerin dahil olduğunu ve fırsatı heyecanlı kılan şeyin ne olduğunu bilmek ister.

Dört ayrı mesaja ihtiyacınız yok, sadece dört yanıtı sırayla içeren tek bir mesaja ihtiyacınız var: tek cümlede karar, bunun arkasındaki gerekçe, kim için neyin değiştiği ve hangi desteğin olduğu, son olarak da bu kararın neleri mümkün kıldığı ve kimlerin üzerinde çalışacağı.

Haber zorsa bir şey daha ekleyin: neyin değişmeyeceğini açıkça söyleyin. Yeşiller ve Maviler çoğu zaman belirsizliğe odaklanır ve kısa bir değişmeyecekler listesi, uzun bir güvence paragrafından daha somut gelir.

Renkler Arasında Geri Bildirim Vermek

Geri bildirim, renkler arasında öngörülebilir biçimde aksayabilir. Bir Kırmızı yönetici, Yeşile koridorda sert bir düzeltme yapar ve kişinin neden bir hafta boyunca sarsılmış göründüğünü anlayamaz. Bir Yeşil yönetici, Kırmızıya bir mesajı o kadar fazla yumuşatır ki Kırmızı oradan her şeyin yolunda olduğu düşüncesiyle ayrılır.

Kırmızıya doğrudan ve kısa konuşun, odağı sonuç üzerindeki etkiye verin: ne oldu, bunun maliyeti neydi ve bunun yerine ne istediğiniz. Sonra durun. Sarıya gelirken ilişkiyi koruyun ama özü saklamayın. Eleştiriyi kişi yerine davranış üzerinden ve somut biçimde anlatın; çünkü Sarılar eleştiriyi reddedilme olarak duyabilir.

Yeşile geri bildirimi özel ve sakin bir şekilde verin, sorunun sınırlarını açıkça belirtin ki kişi payından fazlasının yükünü üstlenmesin. Maviye gelirken ayrıntı getirin. Belirsiz bir izlenim adil gelmez ve eylem yerine tartışmayı körükler; bu yüzden örneği ve kıyasladığınız standardı verin, sonra düşünmesi için zaman tanıyın.

Her Rengin Bir Yöneticiden Beklediği Şey

Renkler arasında yönetim büyük ölçüde iki ayarla ilgilidir: ne kadar özerklik verdiğiniz ve ne kadar yapı ile önceden haber sunduğunuz. Bunları yanlış ayarlarsanız, güçlü bir çalışan sorun çıkaran biri gibi görünebilir.

Kırmızılar özerklik ve net bir bitiş çizgisi ister. Yönteme değil sonuca odaklanarak kontrol edin ve gösterişsiz görünen takip işlerinin de işin bir parçası olduğunu açıkça söyleyin. Sarılar takdir ve çeşitlilik ister. İyi işi başkalarının önünde takdir edin ve onları işi kapatan biriyle eşleştirin; çünkü Sarıların dikkati son aşamada dağılabilir.

Yeşiller istikrar ve önceden haber ister. Değişiklikleri gerçekleşmeden önce söyleyin, fikirlerini kendiliklerinden söylemelerini beklemek yerine doğrudan sorun ve emeklerini sesli biçimde takdir edin. Sakin katkıları kolayca gözden kaçabilir, ayrıca aşırı yük altında olduklarına dair işaretler de öyle. Maviler netlik ve zaman ister. İyi olanın ne olduğunu tanımlayın; çünkü tanımsız bir standardla karşılaşan bir Mavi gereksiz yere çok yüksek bir standart koyabilir ve sorularını direnç sanmayın.

Klasik Sürtüşme Noktalarını Yönetmek

Bazı eşleşmeler belirli noktalarda sürtünür ve bu kalıbı adlandırmak meseleyi ele almayı kolaylaştırabilir. Kırmızı ile Mavi hız ve kesinlik üzerine tartışır. İşe yarayan uzlaşı, açık bir eşiktir: karar için gereken güven düzeyinde anlaşın ve geri döndürülebilir kararların geri döndürülemez olanlara göre daha az tartışmayı hak ettiğini kabul edin.

Kırmızı ile Yeşil doğrudanlık konusunda zorlanır. Kırmızı, Yeşilin özenini yavaşlık olarak okur; Yeşil ise Kırmızının kısalığını sertlik olarak algılar. Kırmızının, sert bir tonun öfke anlamına gelmediğini açıkça söylemesi; Yeşilin ise ima etmekle yetinmek yerine kaygısını doğrudan dile getirmesi işe yarar.

Sarı ile Mavi ayrıntı konusunda çarpışır. Yaklaşımlarını karıştırmak yerine sıraya koyun: önce fikre değerlendirme yapmadan alan açın, sonra ayrıntılı incelemeyi ayrı bir aşamada yapın. Yeşil ile Sarı, açık çatışmadan kaçınabilir ve bunun da kendi riski vardır. Çatışmadan kaçınan iki kişi, gerçek bir sorunu aylarca çözümsüz bırakabilir.

Kimse Tek Bir Renk Değildir ve Bu Test Nedir, Nedir Değildir

Sonucunuz size bir birincil renk, bir ikincil renk ve dört rengin tamamına yayılan bir yüzde dağılımı verir. Asıl önemli olan başlık değil, karışımdır. Güçlü bir Yeşil ikinciliğe sahip bir Kırmızı, güçlü bir Mavi ikinciliğe sahip bir Kırmızıdan çok farklı yönetilir. İnsanlar dört rengi de farklı rahatlık düzeyleriyle kullanır ve davranış bağlama göre değişir. Baskı altında birincil tercihler çoğu zaman daha belirgin hale gelir; yukarıda anlatılan sürtüşmeyi görmek de bu yüzden daha kolay olur.

Bu, DISC davranış modeline dayalı gönüllü bir öz değerlendirmedir. Klinik bir araç, tanısal bir test ya da psikometrik olarak doğrulanmış bir seçim testi değildir. Davranış tercihlerini anlatır; yani başka türlü davranmak zorunda olmadığınızda işe nasıl yaklaştığınızı gösterir. Yeteneğiniz, potansiyeliniz veya değeriniz hakkında hiçbir şey söylemez.

Bu nedenle işe alım, terfi, eleme veya kimin hangi ekibe verileceğine karar verme sürecinde asla tek temel olmamalıdır. Aksi halde, bir sohbet başlatıcısı, yetkin insanları yetenekleriyle ilgisi olmayan nedenlerle dışarıda bırakabilecek bir filtreye dönüşür.

Dört yanlış kullanım özellikle takip edilmeye değerdir. İlki etiketlemedir: biri ekibin Mavisi olarak tanıtıldığında, insanlar onun yaptığı diğer her şeyi görmez olur. İkincisi, rengi bahane olarak kullanmaktır; örneğin, "Ben zaten Kırmızıyım, o yüzden böyle konuşuyorum." Bir renk eğilimi açıklar ama birine kötü davranmayı asla mazur göstermez. Kendi tarzınızı bilmenin amacı, onu ayarlamaktır. Üçüncüsü, bir rengin yetkinliği öngördüğünü varsaymaktır; sanki Maviler liderlik edemezmiş veya Sarılar ayrıntıyla başa çıkamazmış gibi. Dördüncüsü ise açıklamayı zorunlu kılmaktır. Sonuçlar testi yapan kişiye aittir; bu yüzden bir yönetici bunları istemek zorundaysa, reddetmenin gerçekten güvenli olmasını sağlamalıdır.

• İnsanları etiketlemeyin ya da bir çalışma arkadaşınızı tek bir renge indirgemeyin
• Davranış için, düzeltebileceğiniz bir şeyi renk bahanesi olarak kullanmayın
• Bir rengi beceri ya da potansiyel yerine koymayın
• Kimseyi sonuçlarını paylaşmaya zorlamayın