DISC-kleuren en de Big Five: taal voor teams en een model van persoonlijkheidstrekken

Als je in de wetenschapsbijlage van een krant of een psychologieboek over persoonlijkheid hebt gelezen, ben je de Big Five waarschijnlijk tegengekomen. In een teamtraining heb je eerder kennisgemaakt met de vier kleuren. De twee worden vaak vergeleken, maar zijn voor verschillende doelen ontwikkeld.

In deze gids lees je wat de vijf persoonlijkheidstrekken zijn en hoe ze worden gemeten. Ook lees je wat het vierkleurenmodel beschrijft, waar de modellen enigszins overlappen, wat het kleurenmodel buiten beschouwing laat en welk hulpmiddel bij jouw vraag past. Laat één ding meteen duidelijk zijn: de Big Five is breder en gedetailleerder. De vierkleurentest op deze site is bewust eenvoudiger en gerichter.

Wat de Big Five beschrijft

De Big Five is een persoonlijkheidsmodel met vijf brede trekken. Het deelt mensen niet in vaste typen in, maar beschrijft de belangrijkste dimensies waarop persoonlijkheden van elkaar verschillen.

Elke trek beschrijft een algemene neiging in hoe mensen denken, voelen en handelen in uiteenlopende situaties, niet alleen op het werk. De vijf trekken worden vaak onthouden met het acroniem OCEAN.

• Openheid voor ervaringen: nieuwsgierigheid, verbeeldingskracht en belangstelling voor nieuwe ideeën, kunst en onbekende ervaringen.
• Consciëntieusheid: ordelijkheid, betrouwbaarheid, zelfdiscipline en de neiging om te plannen en plannen ook uit te voeren.
• Extraversie: sociaal zijn, graag praten, assertiviteit en plezier halen uit prikkels en gezelschap.
• Vriendelijkheid: warmte, vertrouwen, samenwerking en rekening houden met anderen.
• Neuroticisme: de neiging om zorgen, stress en negatieve emoties te ervaren. Het andere uiteinde van de schaal wordt vaak emotionele stabiliteit genoemd.

Persoonlijkheidstrekken op doorlopende schalen

Bij de Big Five staat elke trek op een doorlopende schaal. Je bent niet simpelweg extravert of introvert. Je bevindt je ergens op de schaal voor extraversie, en een positie in het midden is net zo betekenisvol als een positie aan een van de uiteinden. Een uitslag bestaat uit vijf posities, één per trek, die elk afzonderlijk worden bekeken.

Die opzet bepaalt hoe je het profiel leest. Een Big Five-uitslag hoeft geen type, etiket of treffende typering op te leveren. Ze beschrijft in welke mate je elke trek bij jezelf herkent. Twee mensen kunnen even hoog scoren op extraversie, terwijl ze sterk verschillen in consciëntieusheid.

Wat het vierkleurenmodel in plaats daarvan beschrijft

De vier kleuren maken DISC toegankelijk: een gedragsmodel waarvan de oorsprong doorgaans wordt teruggevoerd op William Moulton Marstons boek "Emotions of Normal People" uit 1928. De vier dimensies zijn Dominantie (rood, de Aanjager), Invloed (geel, de Beïnvloeder), Stabiliteit (groen, de Ondersteuner) en Consciëntieusheid (blauw, de Analist).

Het kleurenmodel richt zich op waarneembaar gedrag, vooral op het werk: wat je doet als een deadline verschuift, er een besluit moet worden genomen of een collega het niet met je eens is. De uitslag is een combinatie van vier kleuren, weergegeven als een hoofdkleur, een tweede kleur en een procentuele verdeling. Het model is bedoeld om gesprekken in een vergadering te ondersteunen, niet om je een plek op een wetenschappelijke meetschaal te geven.

Het verschil in doel

De duidelijkste manier om de modellen uit elkaar te houden, is te kijken waarvoor ze bedoeld zijn. De Big Five beschrijft persoonlijkheid op vijf afzonderlijke trekken die op verschillende gebieden van het leven naar voren komen. De begrippen zijn precies, maar niet altijd prettig om hardop te gebruiken.

Het kleurenmodel geeft teams woorden om over gedrag op het werk te praten. Zo kunnen ze snel en zonder iemand iets te verwijten verschillen in tempo en aandacht bespreken. Als je zegt dat je naar groen neigt en graag op tijd hoort dat er een reorganisatie aankomt, geef je je leidinggevende een concreet verzoek om rekening mee te houden. Dat je hoog scoort op neuroticisme zul je meestal niet in een teamoverleg vertellen. Een team heeft die informatie ook niet nodig om een overdracht te plannen.

Geen van beide doelen is op zichzelf beter. Een hulpmiddel dat geschikt is voor onderzoek, is niet automatisch handiger bij het maandagochtendoverleg. En een hulpmiddel voor teamgesprekken is niet geschikt voor onderzoek.

Waar de modellen enigszins overlappen

Omdat beide modellen mensen beschrijven, raken ze elkaar op sommige punten. Het gaat om globale overeenkomsten, niet om gelijkwaardige begrippen. Een kleur is geen vermomde Big Five-score en je kunt de ene uitslag niet uit de andere berekenen.

De overeenkomst tussen blauw en consciëntieusheid verdient een nadere blik. Consciëntieusheid binnen DISC en consciëntieusheid binnen de Big Five hebben dezelfde naam, maar zijn niet hetzelfde begrip. In het kleurenmodel staat blauw voor een gedragsvoorkeur voor nauwkeurigheid, structuur en onderbouwing. Dat zie je vaak terug in zorgvuldig controleren en een afkeer van giswerk. Consciëntieusheid binnen de Big Five is breder en omvat zelfdiscipline, betrouwbaarheid en het nakomen van afspraken in het algemeen. Een collega die naar groen neigt en altijd op tijd oplevert, kan hoog scoren op consciëntieusheid binnen de Big Five zonder dat blauw de boventoon voert.

• Geel en extraversie: de sociale, enthousiaste en spraakzame stijl van geel lijkt op de sociale kant van extraversie.
• Blauw en consciëntieusheid: de aandacht van blauw voor nauwkeurigheid en kwaliteitsnormen lijkt op een deel van consciëntieusheid binnen de Big Five, al gaat het om verschillende begrippen.
• Groen en vriendelijkheid: het geduld en de samenwerking die bij groen horen, lijken op de warmte en samenwerking die met vriendelijkheid worden geassocieerd.
• Rood en assertiviteit: de directheid en de neiging om het voortouw te nemen die bij rood horen, lijken op de assertieve kant van extraversie, gecombineerd met de bereidheid om ook bij onenigheid door te zetten.

Wat het kleurenmodel buiten beschouwing laat

Het kleurenmodel is beperkter. Daarom is het goed om te weten waar de grenzen liggen. Twee trekken uit de Big Five hebben geen directe tegenhanger bij de vier kleuren.

Voor openheid voor ervaringen bestaat geen overeenkomstige kleur. DISC beschrijft niet of je je aangetrokken voelt tot nieuwe ideeën, abstract denken of onbekende ervaringen. Een leidinggevende die naar rood neigt en een analist die naar blauw neigt, kunnen allebei heel nieuwsgierig of juist erg behoudend zijn. Dat blijkt niet uit hun kleurenuitslag.

Ook emotionele stabiliteit heeft geen overeenkomstige kleur. Het kleurenmodel vraagt niet hoe snel je je zorgen maakt, hoe sterk je op stress reageert of hoe snel je herstelt. Het is niet bedoeld om iemands emotionele leven te beoordelen, en ColorType beoordeelt op geen enkele manier de geestelijke gezondheid.

Het kleurenmodel beschrijft bovendien vooral gedrag op het werk, terwijl de Big Five persoonlijkheid in verschillende situaties beschrijft. Iemand die op het werk naar rood neigt, kan zichzelf thuis heel anders omschrijven. De kleurenuitslag doet daar geen uitspraak over.

Een kleurenuitslag naast een Big Five-profiel lezen

Stel dat een projectmanager beide uitslagen voor zich heeft. Haar Big Five-profiel laat een hoge score op consciëntieusheid zien, een gemiddelde score op extraversie, een hoge score op openheid en een vrij hoge score op vriendelijkheid. Bij de kleuren staat groen voorop, gevolgd door blauw. Rood scoort het laagst.

Samen bieden de uitslagen twee perspectieven. Haar Big Five-profiel laat zien hoe ze haar algemene ordelijkheid, betrouwbaarheid, nieuwsgierigheid en warmte heeft beschreven. De kleurenuitslag suggereert hoe die eigenschappen op het werk zichtbaar worden: ze houdt van een gelijkmatig tempo, schermt het team af van plotselinge veranderingen, wil de details op orde hebben vóór een overdracht en zal in een gespannen vergadering minder snel aandringen op een vlug besluit.

De twee uitslagen hoeven niet naadloos op elkaar aan te sluiten. Op sommige punten lijken ze zelfs uiteen te lopen. Voor haar hoge openheid bestaat geen kleur. Een collega die alleen haar kleurenuitslag kent, zou daardoor ten onrechte kunnen verwachten dat ze nieuwe ideeën afwijst. Haar lage score op rood betekent niet dat ze geen gedrevenheid heeft. Het betekent dat ze haar stijl eerder als betrouwbaar omschrijft dan als iemand die in vergaderingen druk zet. Zulke misverstanden ontstaan wanneer je het ene model als vervanging voor het andere ziet.

Daaruit volgt een handige gewoonte. Als je een kleurenuitslag met je team deelt, zeg er dan in één zin bij wat de kleuren niet laten zien. Bijvoorbeeld: ik neig naar groen, maar probeer ook graag nieuwe hulpmiddelen uit. Ga er dus niet van uit dat ik alles bij het oude wil laten.

Wanneer gebruik je welk model?

Welke keuze past, hangt af van je vraag. Deze situaties laten zien waar elk hulpmiddel van pas komt.

Sommige mensen gebruiken beide: een Big Five-vragenlijst voor een breed beeld van zichzelf en een kleurentest om met hun team over werkgedrag te praten. Dat kan nuttig zijn, zolang je elke uitslag leest als een beschrijving van wat die daadwerkelijk meet.

• Je wilt een breed beeld van je persoonlijkheid op verschillende gebieden van het leven, inclusief nieuwsgierigheid en emotionele reacties: een Big Five-vragenlijst past beter.
• Je doet mee aan persoonlijkheidsonderzoek of leest onderzoek dat is opgebouwd rond brede trekken: de Big Five is waarschijnlijk relevanter.
• Je team botst steeds over het werktempo, bijvoorbeeld tijdens budgetoverleggen of overdrachten: het kleurenmodel geeft jullie woorden om dat te bespreken.
• Je wilt in vijf minuten een vertrekpunt voor een gesprek met je leidinggevende: een kleurenuitslag is snel beschikbaar en makkelijk te bespreken.
• Je wilt begrijpen waarom een collega vóór een klantgesprek steeds om meer details vraagt: de beschrijving van blauw in het kleurenmodel gaat over dit soort voorkeuren op het werk.

Hoe de ColorType-test werkt

ColorType is een gratis vragenlijst met 21 vragen over jezelf. Invullen duurt ongeveer vijf minuten en aanmelden is niet nodig. De vragen over de vier dimensies staan door elkaar. Ingebouwde controles op consistentie vergelijken antwoorden op verwante vragen. Bij een lage consistentiescore is het verstandig de uitslag extra voorzichtig te lezen.

De uitslag bevat een hoofdkleur, een tweede kleur en een procentuele verdeling over alle vier de kleuren. Kleuren kunnen gelijk eindigen en worden dan als gelijk weergegeven. De test levert geen Big Five-scores op en meet geen openheid of emotionele stabiliteit.

Wat deze test niet is

ColorType is een vrijwillige zelfbeoordeling op basis van het DISC-gedragsmodel. Het is geen klinisch of diagnostisch hulpmiddel, beoordeelt de geestelijke gezondheid niet en is geen psychometrisch gevalideerd meetinstrument. Vergeleken met een Big Five-vragenlijst is het een eenvoudiger hulpmiddel, bedoeld voor zelfreflectie en gesprekken in teams, niet voor onderzoek.

De test beschrijft gedragsvoorkeuren, geen bekwaamheid, prestaties of iemands waarde. De uitslag mag niet de enige basis zijn voor beslissingen over aanwerving, promotie, selectie of andere beslissingen die van invloed zijn op iemands bestaanszekerheid. Dezelfde voorzichtigheid geldt voor elke persoonlijkheidsvragenlijst die daarvoor wordt gebruikt: antwoorden die mensen over zichzelf geven, kunnen veranderen als er een baan op het spel staat, en een voorkeur zegt niets over prestaties. Bij beslissingen over mensen moeten ook sollicitatiegesprekken, werkproeven en aantoonbare resultaten worden meegewogen.