Обяснение на DISC модела: откъде идват четирите цвята

Ако някога сте присъствали на фирмено обучение, в което всички получават цветен стикер, вече сте се срещали с DISC. Цветовете са приятното лице на модела. Зад тях стои поведенчески модел с четири измерения: Доминиране, Влияние, Постоянство и Съвестност. Тези четири думи дават буквите на DISC и смисъла на червено, жълто, зелено и синьо.

Това ръководство обяснява модела от самото начало: какво описва всяко измерение, как цветовете съответстват на буквите, защо това съкращение е толкова удобно и как да четете резултат с четири цвята, без да вадите прекалено много заключения. Ще разгледаме и какво DISC не е, защото точно това лесно се пропуска.

Какво означава DISC

DISC е акроним от четири поведенчески тенденции. Всяка от тях описва как човек обикновено действа, особено под напрежение или сред други хора. Нито една не измерва интелигентност, компетентност или характер.

Четете четирите заедно, а не поотделно. Моделът не пита в коя единствена кутия принадлежите. Той гледа колко силно се проявява всяка от тези четири тенденции във вашето ежедневното поведение.

• Доминиране: доколко директно преследвате резултати, вземате решения и поемате контрол върху ситуацията.
• Влияние: доколко силно ангажирате, убеждавате и зареждате с енергия хората около себе си.
• Постоянство: доколко цените стабилността, търпението и последователното сътрудничество.
• Съвестност: доколко значение отдавате на точността, структурата, стандартите и доказателствата.

Откъде идва моделът

Моделът обикновено се свързва с книгата на William Moulton Marston от 1928 г. "Emotions of Normal People." Marston се е фокусирал върху поведението на обикновените хора, а не върху клинични разстройства, и е предложил поведенчески измерения за описание на това как хората реагират на средата си. Тази рамка е дала концептуална основа за по-късния DISC модел.

Един важен детайл често се пропуска: Marston не е създал личностен тест. Той е описал начин на мислене за поведението. Въпросниците, профилите и отчетите, които днес носят името DISC, са разработени по-късно от други специалисти, стъпили върху тази концептуална основа.

Това разграничение е важно, когато преценявате твърдения, че даден DISC продукт е валиден само защото основната идея е стара. Възрастта на една рамка и качеството на един инструмент са различни неща. DISC-базираните инструменти се различават по това как са формулирани въпросите им, как работи оценяването и колко отговорно се описват резултатите. Някои са внимателно създадени. Други не са много повече от тестче, което ви присвоява цвят.

Как четирите цвята се свързват с четирите измерения

Цветовете играят ролята на преводен слой. Всеки от тях съответства на DISC измерение и идва с лесно запомняемо, описателно име, което се помни бързо след обучение.

Това е цялото съпоставяне. Ако знаете цвета, знаете и буквата, и обратно. Резултатът в червено отразява високо Доминиране. Резултатът в синьо отразява висока Съвестност. Няма скрита пета категория.

• Червеното е Драйвър и съответства на Доминиране: решителен, директен и ориентиран към резултати.
• Жълтото е Инфлуенсърът и съответства на Влияние: ентусиазиран, креативен и ориентиран към хората.
• Зеленото е Подкрепящият и съответства на Постоянство: търпелив, надежден и ориентиран към екипа.
• Синьото е Анализаторът и съответства на Съвестност: прецизен, логичен и фокусиран върху качеството.

Защо цветното съкращение стана толкова популярно

Цветовете се произнасят лесно. Да кажете на колега, че сте високи по Съвестност, може да звучи като оценка на представянето. Да кажете, че сте синьо, е по-кратко и по-малко оценяващо.

Буквите също могат да заблуждават хора, които ги четат като обикновен английски. Dominance може да звучи критично. Conscientiousness може да звучи като похвала или дори като обратното на Dominance, а то не е. Цветовете носят по-малко от този багаж. Червеното не е по-добро от зеленото и термините правят това по-лесно за обяснение.

Цветовете са полезни и като визуализация, когато се картографира екип. Четири цвята върху бяла дъска дават бърз поглед върху баланса в групата, представените по-слабо гледни точки и местата, където различията в темпото могат да създадат напрежение.

Това удобство има цена на точността. Понеже цветовете са толкова прости, хората понякога ги използват като твърди етикети, а не като описание на поведение. Това е една от най-честите злоупотреби с модела.

Никой не е само един цвят

Всеки резултат е комбинация. Четирите измерения не са кутии за подреждане на хората. Те са скали, които се оценяват едновременно, и всеки човек има до известна степен и от четирите.

Полезният резултат показва разпределението и по четирите цвята, а не само най-високия резултат. Профил с 41 процента червено, 30 процента синьо, 17 процента зелено и 12 процента жълто описва различна комбинация от профил с 39 процента червено, 33 процента жълто, 20 процента зелено и 8 процента синьо. И двата обаче биха били наречени червени, ако гледате само най-високия резултат.

Вторичният цвят добавя важен контекст към основния. Червено със синьо преследва резултати чрез доказателства и стандарти. Червено с жълто ги преследва чрез енергия и убеждаване. Заглавието е същото, но стилът на работа и вероятните точки на напрежение са различни.

Как работи нашият тест

Тестът в този сайт е самооценъчен въпросник с 21 въпроса. Прочитате твърдения за това как обикновено се държите и посочвате доколко всяко от тях ви описва. Въпросите за четирите измерения са преплетени, а не подредени в отделни групи.

Въпросникът включва три проверки за последователност. Те не определят дали отговорите ви са правилни, защото няма правилен отговор. Те сравняват отговорите по свързани въпроси. Несъответствията могат да означават бързане, отговаряне според идеализиран образ за себе си или различно тълкуване на сходни твърдения. Когато проверките си противоречат, четете разбивката с допълнително внимание.

Изходът включва основен цвят, вторичен цвят и процентно разпределение по четирите измерения. Четете целия резултат. Основният цвят обобщава най-силното предпочитание, а цялото разпределение показва относителния баланс между четирите измерения.

Как правилно да четете резултат от DISC стил

Резултатът описва предпочитание, а не представяне. Той казва нещо за това по какъв начин сте склонни да подхождате към работата, а не колко добре се справяте с нея. Човек с висок зелен резултат може да бъде безкомпромисно решителен, когато ситуацията го изисква. Човек с висок червен резултат може да бъде изключително търпелив с някого, на когото държи. Предпочитанието е мястото, към което тръгвате, когато нищо не ви тласка в друга посока.

Контекстът може да промени числата. Един човек може да отговаря различно, ако мисли за работа, и различно, ако мисли за дома, а резултатите могат да се изместят след промяна в ролята, екипа или етапа от живота. Различна комбинация след значима промяна не означава непременно, че тестът си противоречи. Поведението също се променя според контекста.

Най-полезната роля на резултата не е да ви сложи етикет, а да ви преведе. Висок резултат в синьо подсказва, че данните и детайлите ще бъдат възприети по-добре от самия ентусиазъм. Висок резултат в зелено подсказва, че внезапна реорганизация, обявена в коридора, ще бъде приета зле. Практическата стойност е в това да нагласите начина, по който работите с другите, а не да решавате кои са те.

Какво не е този тест

Това е доброволна самооценка, базирана на поведенческия модел DISC. Тя не е клиничен или диагностичен инструмент, не оценява психично здраве и не е психометрично валидиран инструмент. Не бива да се чете като измерване на способности, потенциал или стойност.

Тя описва поведенческо предпочитание, което е различно от умение и напълно отделно от стойността на човека като личност или колега. Няма по-добър или по-лош цвят и сам по себе си цветът не определя пригодност за какъвто и да е вид работа.

Не бива да се използва като единствена основа за решение за наемане, повишение, предварителен подбор или каквото и да е друго решение, което засяга прехраната на човек. Самооценъчните отговори могат да бъдат подредени стратегически, когато има залог, а поведенческа разбивка в четири части не е създадена да предсказва представянето на работа. Използвайте го за разговор, саморазмисъл и разбиране на екипа. Основавайте решенията за хората на доказателства като интервюта, работни примери и постигнати резултати.

В този обхват моделът може да подпомогне полезни разговори. Разтегнат отвъд него, моделът се превръща в начин да поставяме хората в кутии, в които те не са се съгласили да влизат.