Цветове на личността в работата: Как да изградим балансиран екип

Повечето екипи не срещат трудности, защото някой не си върши добре работата. Те се затрудняват, защото двама способни души постоянно се разминават в комуникацията. Единият иска решение до петък, докато другият иска числата да бъдат проверени два пъти, и двамата са сигурни, че другият е проблемът. Моделът с четирите цвята дава на екипите общ език за това напрежение, правейки го по-малко лично и по-лесно за разрешаване.

Цветовете са опростена версия на поведенческия модел DISC, който се основава на работата на Уилям Моултън Марстън от 1928 г. върху поведенческите измерения. Червеният е Водачът: решителен, прям и ориентиран към резултати. Жълтият е Влиятелният: ентусиазиран, креативен и ориентиран към хората. Зеленият е Поддръжникът: търпелив, надежден и ориентиран към екипа. Синият е Анализаторът: прецизен, логичен и фокусиран върху качеството. Това ръководство обяснява какво доприбява всеки стил, какво може да се обърка, когато един цвят доминира, и как да провеждате срещи и да давате обратна връзка, така че и четирите да могат да се включат.

Какво допринася всеки цвят за един екип

Балансираният екип не е този, в който всички лесно се разбират. Това е екип, в който са представени всички четири инстинкта, така че групата да покрива пълния цикъл на работа: вземане на решения, енергизиране, поддържане и проверка.

Червеният допринася за инерция. Когато даден проект се върти в кръг от три седмици, Червеният казва: „Избираме опция Б, и ето кой отговаря за нея.“ Жълтият носи енергия, генерира опции, които никой друг не е обмислял, и поддържа морала висок по време на дълъг период на не толкова бляскава работа.

Зеленият осигурява стабилност. Зелените забелязват, когато колега тихо се затруднява, и помагат процесът да продължи дълго след като вълнението от старта е отминало. Синият допринася за прецизност. Сините намират недостатъци, преди да се превърнат в по-големи проблеми, създават контролни списъци, които предотвратяват повтарящи се грешки, и настояват за дефиниции, така че екипът да не се съгласява на дума, докато не е съгласен с нейното значение.

• Червеният движи решението и носи отговорност за резултата
• Жълтият генерира опции и поддържа енергията
• Зеленият защитава взаимоотношенията и поддържа нещата в ход
• Синият защитава качеството и забелязва пропуснатото от другите

Как изглежда екип, на който липсва даден цвят

Един начин да се види стойността на всеки цвят е да си представим екип, съставен изцяло от него. Всяка версия има ясни силни страни, но всяка също така разкрива предвидими слабости.

Екип, съставен изцяло от Червени, се сблъсква. Всеки иска да притежава решението, приоритетите се умножават и никой не иска да довърши работата. Ако вашият екип е предимно Червен, направете един човек отговорен за поддържащата работа, която никой не поема.

Екип, съставен изцяло от Жълти, произвежда идеи без последващи действия. Всяка среща е приятна, бялата дъска е пълна, а три месеца по-късно малко е реализирано. Ако вашият екип е предимно Жълт, записвайте дати и отговорни лица по време на срещата, след което преглеждайте ангажиментите от предходната седмица, преди да генерирате нещо ново.

Екип, съставен изцяло от Зелени, е комфортен, но избягва необходимия конфликт. Никой не иска да бъде този, който казва, че планът е грешен, така че лошо решение оцелява много по-дълго, отколкото би трябвало. Ако вашият екип е предимно Зелен, възложете на някого да защитава противоположната гледна точка и дайте да се разбере, че възражението е принос, а не атака.

Екип, съставен изцяло от Сини, затъва в анализ. Данните никога не са напълно завършени и стартът постоянно се отлага в името на качеството. Ако вашият екип е предимно Син, ограничете времето за вземане на решение. Кажете предварително, че ще изберете в четвъртък въз основа на това, което знаете дотогава, и дефинирайте какво е достатъчно добро.

Как да проведем среща, в която могат да се включат всички четири цвята

Много срещи са несъзнателно проектирани за един стил. Бърз, отворен, устен мозъчен щурм подхожда на Жълтите и Червените, но оставя малко място за Сините и много Зелени, които предпочитат време за обработка, преди да говорят.

Решението е да дадете на хората различни начини да допринасят в различни моменти. Изпратете дневния ред и всички данни поне 24 часа предварително, така че Сините да могат да се подготвят, а Зелените да не бъдат изненадани. Започнете с решението, което трябва да бъде взето, и наличното време, което показва на Червените, че срещата има ясна цел. Оставете определен слот за идеи, така че Жълтите да имат къде да насочат енергията си, вместо да я разпръскват върху всеки елемент.

След това направете място за по-тихата половина от стаята. Питайте хората по име, вместо да питате дали някой има притеснения. Някой с добре формулирано притеснение може все пак да предпочете покана пред прекъсване на дискусията.

• Изпратете дневния ред и данните 24 часа предварително, а не пет минути преди това
• В началото посочете решението, което трябва да бъде взето, и времевия бюджет
• Питайте по-тихите колеги по име, вместо да питате цялата стая
• Завършете с решението, отговорника и датата в писмен вид

Комуникиране на решение между различните цветове

Едно и също съобщение може да бъде възприето по четири различни начина. Разликата е не само в това, което казвате, но и на кой въпрос отговаряте първо. Червените искат да знаят решението и какво следва. Сините искат обосновката и доказателствата. Зелените искат да знаят какво се променя за засегнатите хора и каква подкрепа е налична. Жълтите искат да знаят кой е замесен и какво прави възможността вълнуваща.

Не са ви нужни четири съобщения, а само едно, което включва всички четири отговора в ред: решението в едно изречение, обосновката зад него, какво се променя за кого и каква подкрепа съществува, и накрая какво отваря решението и кой ще работи по него.

Ако новината е трудна, добавете едно нещо: бъдете изрични относно това, което не се променя. Зелените и Сините често се фокусират върху несигурността, а кратък списък с това, което остава същото, е по-конкретен от параграф с успокоения.

Даване на обратна връзка между различните цветове

Обратната връзка може да се провали по предвидими начини между различните цветове. Червен мениджър дава рязка корекция на Зелен в коридора и се чуди защо човекът изглежда разстроен цяла седмица. Зелен мениджър омекотява съобщението за Червен толкова старателно, че Червеният си тръгва, мислейки, че всичко е наред.

С Червен бъдете директни и кратки, и се фокусирайте върху влиянието върху резултатите: какво се е случило, каква е цената и какво искате вместо това. След това спрете. С Жълт, пазете връзката, докато предавате същността. Бъдете конкретни относно поведението, а не личността, тъй като Жълтите могат да възприемат критиката като отхвърляне.

С Зелен, давайте обратна връзка насаме и спокойно, и ясно посочете границите на проблема, така че човекът да не поема вина извън своя дял. С Син, представете конкретика. Неясното впечатление изглежда несправедливо и предизвиква дебат, а не действие, така че дайте пример и стандарта, спрямо който измервате, след което им дайте време да помислят.

От какво се нуждае всеки цвят от мениджъра си

Управлението между различните цветове до голяма степен се свежда до две настройки: колко автономност давате и колко структура и предварително уведомяване предоставяте. Ако сгрешите тези, силен изпълнител може да изглежда като проблем.

Червените се нуждаят от автономност и ясна финална линия. Проверявайте резултатите, а не метода, и бъдете честни, че не толкова бляскавото довършване е част от работата. Жълтите се нуждаят от признание и разнообразие. Признавайте добрата работа пред другите и ги сдвоявайте с някой, който затваря цикли, защото вниманието на Жълтите може да се разсее по време на финалния етап.

Зелените се нуждаят от стабилност и предварително предупреждение. Казвайте им за промените, преди да се случат, питайте директно за тяхното мнение, вместо да чакате да го предложат, и признавайте работата им на глас. Техните постоянни приноси могат лесно да бъдат пренебрегнати, както и признаците, че са претоварени. Сините се нуждаят от яснота и време. Дефинирайте какво означава добро, защото Син, изправен пред неопределен стандарт, може да си постави ненужно висок такъв, и не бъркайте въпросите им със съпротива.

Справяне с класическите точки на напрежение

Определени двойки се сблъскват на предвидими места, а назоваването на модела може да улесни справянето. Червеният и Синият спорят за скорост срещу сигурност. Работещото решение е ясен праг: договорете се за нивото на увереност, необходимо за решението, и признайте, че обратимите решения заслужават по-малко обмисляне от необратимите.

Червеният и Зеленият се затрудняват с прямотата. Червеният възприема грижовността на Зеления като бавност, докато Зеленият възприема краткостта на Червения като враждебност. Помага, ако Червеният каже ясно, че рязък тон не означава гняв, а Зеленият да назове притеснението си директно, вместо да намеква и да се надява, че ще бъде забелязано.

Жълтият и Синият се сблъскват относно детайлите. Подредете подходите им, вместо да ги смесвате: първо дайте място на идеята без оценка, след това дайте възможност за прецизен преглед. Зеленият и Жълтият могат да избягват открити сблъсъци, което носи свой собствен риск. Двама души, които избягват конфронтация, могат да оставят истински проблем нерешен месеци наред.

Никой не е само един цвят и какво не представлява този тест

Вашият резултат ви дава основен цвят, вторичен цвят и процентно разпределение между всичките четири. Комбинацията е по-важна от заглавието. Червен със силен вторичен Зелен управлява много по-различно от Червен със силен вторичен Син. Хората използват всички четири цвята с различни нива на комфорт, а поведението се променя според контекста. Под напрежение основните предпочитания често стават по-изразени, което е моментът, когато описаното по-горе напрежение става по-лесно за забелязване.

Това е доброволна самооценка, базирана на поведенческия модел DISC. Тя не е клиничен инструмент, диагностичен инструмент или психометрично валидиран тест за подбор. Описва поведенчески предпочитания, което означава как подхождате към работата, когато нищо не ви принуждава да правите друго. Тя не казва нищо за вашите способности, потенциал или стойност.

Ето защо тя никога не трябва да бъде единствената основа за наемане, повишение, подбор или решаване кой да бъде назначен в кой екип. Правейки това, превръщате началото на разговор във филтър, който може да изключи способни хора по причини, несвързани с техните способности.

Има четири злоупотреби, за които си струва да внимавате. Първата е етикетирането: след като някой бъде представен като Синия в екипа, хората спират да забелязват всичко останало, което прави. Втората е използването на цвят като извинение, например: „Аз просто съм Червен, затова така говоря.“ Цветът обяснява една тенденция, но никога не извинява лошото отношение към някого. Смисълът да познавате стила си е да го адаптирате. Третата е предположението, че даден цвят предсказва компетентност, сякаш Сините не могат да ръководят или Жълтите не могат да се справят с детайли. Четвъртата е изискването за разкриване. Резултатите принадлежат на човека, който е направил теста, така че мениджър, който ги иска, трябва да гарантира, че отказът е наистина безопасен.

• Не етикетирайте хората и не свеждайте колега до един цвят
• Не използвайте цвят като извинение за поведение, което бихте могли да коригирате
• Не третирайте цвят като заместител на умение или потенциал
• Не изисквайте от никого да споделя резултатите си