Τα Χρώματα της Προσωπικότητας στην Εργασία: Πώς να Χτίσετε μια Ισορροπημένη Ομάδα

Οι περισσότερες ομάδες δεν δυσκολεύονται επειδή κάποιος δεν κάνει καλά τη δουλειά του. Δυσκολεύονται επειδή δύο ικανοί άνθρωποι μιλούν διαρκώς ο ένας δίπλα στον άλλον, χωρίς να συναντιούνται πραγματικά. Ο ένας θέλει απόφαση μέχρι την Παρασκευή, ενώ ο άλλος θέλει να ελεγχθούν τα νούμερα δύο φορές, και οι δύο είναι βέβαιοι ότι το πρόβλημα είναι ο άλλος. Το μοντέλο των τεσσάρων χρωμάτων δίνει στις ομάδες μια κοινή γλώσσα για αυτή την ένταση, κάνοντάς την να φαίνεται λιγότερο προσωπική και πιο εύκολη να αντιμετωπιστεί.

Τα χρώματα αποτελούν μια απλή γλωσσικά εκδοχή του συμπεριφορικού μοντέλου DISC, το οποίο αντλεί από το έργο του William Moulton Marston του 1928 πάνω στις συμπεριφορικές διαστάσεις. Το κόκκινο είναι το Driver: αποφασιστικό, άμεσο και προσανατολισμένο στο αποτέλεσμα. Το κίτρινο είναι ο Influencer: ενθουσιώδης, δημιουργικός και προσανατολισμένος στους ανθρώπους. Το πράσινο είναι ο Supporter: υπομονετικός, αξιόπιστος και προσανατολισμένος στην ομάδα. Το μπλε είναι ο Analyst: ακριβής, λογικός και προσανατολισμένος στην ποιότητα. Αυτός ο οδηγός εξηγεί τι προσφέρει κάθε στυλ, τι μπορεί να πάει στραβά όταν κυριαρχεί ένα χρώμα και πώς να οργανώνετε συναντήσεις και να δίνετε ανατροφοδότηση ώστε να μπορούν να συμμετέχουν και τα τέσσερα.

Τι Προσφέρει Κάθε Χρώμα σε μια Ομάδα

Μια ισορροπημένη ομάδα δεν είναι αυτή όπου όλοι τα πηγαίνουν εύκολα μεταξύ τους. Είναι αυτή όπου υπάρχουν και οι τέσσερις βασικές τάσεις, ώστε η ομάδα να καλύπτει όλο το εύρος της δουλειάς: λήψη αποφάσεων, κινητοποίηση, διατήρηση της πορείας και επαλήθευση.

Το κόκκινο προσφέρει ορμή. Όταν ένα έργο γυρνά γύρω από το ίδιο σημείο για τρεις εβδομάδες, το κόκκινο λέει: «Πάμε με την επιλογή Β, και να ποιος το αναλαμβάνει». Το κίτρινο φέρνει ενέργεια, παράγει επιλογές που κανείς άλλος δεν είχε σκεφτεί και κρατά το ηθικό από το να πέφτει σε μια μακρά περίοδο άχαρης δουλειάς.

Το πράσινο προσφέρει σταθερότητα. Τα πράσινα χρώματα παρατηρούν πότε ένας συνάδελφος πνίγεται σιωπηλά και βοηθούν να λειτουργεί μια διαδικασία πολύ μετά το πέρασμα του ενθουσιασμού της εκκίνησης. Το μπλε προσφέρει αυστηρότητα. Τα μπλε χρώματα εντοπίζουν τα κενά πριν γίνουν μεγαλύτερα προβλήματα, δημιουργούν λίστες ελέγχου που αποτρέπουν επαναλαμβανόμενα λάθη και επιμένουν στους ορισμούς, ώστε η ομάδα να μην συμφωνεί σε μια λέξη ενώ διαφωνεί στο νόημά της.

• Το κόκκινο ωθεί την απόφαση και αναλαμβάνει το αποτέλεσμα
• Το κίτρινο παράγει επιλογές και διατηρεί την ενέργεια
• Το πράσινο προστατεύει τις σχέσεις και κρατά τα πράγματα σε λειτουργία
• Το μπλε προστατεύει την ποιότητα και πιάνει ό,τι ξεφεύγει στους άλλους

Πώς Μοιάζει μια Ομάδα που Λείπει Κάποιο Χρώμα

Ένας τρόπος να δείτε την αξία κάθε χρώματος είναι να φανταστείτε μια ομάδα που αποτελείται μόνο από αυτό. Κάθε εκδοχή έχει σαφή δυνατά σημεία, αλλά αποκαλύπτει και προβλέψιμες αδυναμίες.

Μια ομάδα μόνο με κόκκινα συγκρούεται. Όλοι θέλουν να πάρουν την απόφαση πάνω τους, οι προτεραιότητες πολλαπλασιάζονται και κανείς δεν θέλει να αναλάβει τη συνέχεια. Αν η ομάδα σας έχει υπερβολικά πολύ κόκκινο, αναθέστε σε ένα άτομο την ευθύνη για τη συντήρηση, την οποία κανείς δεν διεκδικεί.

Μια ομάδα μόνο με κίτρινα παράγει ιδέες χωρίς συνέχεια. Κάθε συνάντηση είναι ευχάριστη, ο πίνακας είναι γεμάτος, και τρεις μήνες μετά ελάχιστα έχουν παραδοθεί. Αν η ομάδα σας έχει υπερβολικά πολύ κίτρινο, βάλτε γραπτώς ημερομηνίες και ονομασμένους υπευθύνους μέσα στη συνάντηση και μετά ελέγχετε τις δεσμεύσεις της προηγούμενης εβδομάδας πριν παραχθεί οτιδήποτε νέο.

Μια ομάδα μόνο με πράσινα είναι άνετη αλλά αποφεύγει τη αναγκαία σύγκρουση. Κανείς δεν θέλει να είναι αυτός που θα πει ότι το σχέδιο είναι λάθος, οπότε μια κακή απόφαση επιβιώνει πολύ περισσότερο απ' όσο θα έπρεπε. Αν η ομάδα σας έχει υπερβολικά πολύ πράσινο, αναθέστε σε κάποιον να υποστηρίξει την αντίθετη άποψη και κάντε ξεκάθαρο ότι η ένσταση είναι συμβολή, όχι επίθεση.

Μια ομάδα μόνο με μπλε κολλά στην ανάλυση. Τα δεδομένα ποτέ δεν είναι αρκετά ολοκληρωμένα, και η κυκλοφορία καθυστερεί συνεχώς στο όνομα της ποιότητας. Αν η ομάδα σας έχει υπερβολικά πολύ μπλε, βάλτε χρονικό όριο στην απόφαση. Πείτε από πριν ότι θα επιλέξετε την Πέμπτη με βάση όσα ξέρετε μέχρι τότε, και ορίστε τι σημαίνει αρκετά καλό.

Πώς να Διεξάγετε μια Συνάντηση στην οποία Μπορούν να Συμμετέχουν και τα Τέσσερα Χρώματα

Πολλές συναντήσεις είναι ασυνείδητα σχεδιασμένες για ένα μόνο στυλ. Ένας γρήγορος, ανοιχτός, προφορικός καταιγισμός ιδεών ταιριάζει στα κίτρινα και τα κόκκινα, αλλά αφήνει λίγο χώρο για τα μπλε και για πολλά πράσινα, που προτιμούν χρόνο για να επεξεργαστούν πριν μιλήσουν.

Η λύση είναι να δίνετε στους ανθρώπους διαφορετικούς τρόπους να συμβάλουν σε διαφορετικές στιγμές. Στείλτε την ατζέντα και τυχόν αριθμούς τουλάχιστον 24 ώρες νωρίτερα, ώστε τα μπλε να προετοιμαστούν και τα πράσινα να μην βρεθούν απροετοίμαστα. Ξεκινήστε με την απόφαση που πρέπει να ληφθεί και τον διαθέσιμο χρόνο, κάτι που λέει στα κόκκινα ότι η συνάντηση έχει σαφή σκοπό. Αφήστε ένα καθορισμένο διάστημα για ιδέες, ώστε τα κίτρινα να έχουν πού να κατευθύνουν την ενέργειά τους αντί να τη σκορπούν σε κάθε θέμα.

Έπειτα, κάντε χώρο για το πιο ήσυχο μισό της αίθουσας. Ρωτήστε τους ανθρώπους ονομαστικά αντί να ρωτήσετε αν έχει κάποιος ανησυχίες. Κάποιος που έχει μια καλά διαμορφωμένη ανησυχία μπορεί και πάλι να προτιμά μια πρόσκληση παρά να διακόψει τη συζήτηση.

• Στείλτε την ατζέντα και τα δεδομένα 24 ώρες νωρίτερα, όχι πέντε λεπτά πριν
• Πείτε στην αρχή ποια απόφαση πρέπει να ληφθεί και ποιος είναι ο χρονικός προϋπολογισμός
• Ρωτήστε τους πιο ήσυχους συναδέλφους ονομαστικά αντί να ρωτάτε όλη την ομάδα
• Κλείστε με την απόφαση, τον υπεύθυνο και την ημερομηνία γραπτώς

Πώς να Μεταφέρετε μια Απόφαση σε Όλα τα Χρώματα

Η ίδια ανακοίνωση μπορεί να γίνει αντιληπτή με τέσσερις διαφορετικούς τρόπους. Η διαφορά δεν είναι μόνο στο τι λέτε, αλλά και στο ποια ερώτηση απαντάτε πρώτη. Τα κόκκινα θέλουν να ξέρουν ποια είναι η απόφαση και τι ακολουθεί. Τα μπλε θέλουν τη λογική και τα στοιχεία. Τα πράσινα θέλουν να ξέρουν τι αλλάζει για τους ανθρώπους που επηρεάζονται και ποια υποστήριξη υπάρχει. Τα κίτρινα θέλουν να ξέρουν ποιοι εμπλέκονται και τι κάνει την ευκαιρία συναρπαστική.

Δεν χρειάζεστε τέσσερα μηνύματα, μόνο ένα που να περιλαμβάνει και τις τέσσερις απαντήσεις με αυτή τη σειρά: την απόφαση σε μία πρόταση, τη λογική πίσω από αυτήν, τι αλλάζει για ποιον και τι υποστήριξη υπάρχει, και τέλος τι ανοίγει η απόφαση και ποιος θα δουλέψει πάνω σε αυτό.

Αν τα νέα είναι δύσκολα, προσθέστε ένα ακόμη στοιχείο: να είστε ξεκάθαροι για το τι δεν αλλάζει. Τα πράσινα και τα μπλε συχνά εστιάζουν στην αβεβαιότητα, και μια σύντομη λίστα με όσα μένουν ίδια είναι πιο συγκεκριμένη από μια παράγραφο καθησυχασμού.

Πώς να Δίνετε Ανατροφοδότηση σε Όλα τα Χρώματα

Η ανατροφοδότηση μπορεί να αποτύχει με προβλέψιμους τρόπους όταν περνά από διαφορετικά χρώματα. Ένας κόκκινος μάνατζερ δίνει σε ένα πράσινο μια ωμή διόρθωση στον διάδρομο και απορεί γιατί ο άλλος φαίνεται αναστατωμένος για μια εβδομάδα. Ένας πράσινος μάνατζερ μαλακώνει τόσο πολύ ένα μήνυμα προς ένα κόκκινο, που το κόκκινο φεύγει πιστεύοντας ότι όλα είναι καλά.

Με ένα κόκκινο, να είστε άμεσοι και σύντομοι, και να εστιάζετε στον αντίκτυπο στα αποτελέσματα: τι συνέβη, τι κόστισε και τι θέλετε αντί γι' αυτό. Μετά σταματήστε. Με ένα κίτρινο, προστατεύστε τη σχέση ενώ δίνετε την ουσία. Να είστε συγκεκριμένοι για τη συμπεριφορά και όχι για το άτομο, γιατί τα κίτρινα μπορεί να ακούσουν την κριτική σαν απόρριψη.

Με ένα πράσινο, δώστε την ανατροφοδότηση ιδιωτικά και ήρεμα, και ορίστε καθαρά τα όρια του προβλήματος ώστε το άτομο να μη φορτωθεί περισσότερη ευθύνη από όση του αναλογεί. Με ένα μπλε, φέρτε λεπτομέρειες. Μια αόριστη εντύπωση φαίνεται άδικη και οδηγεί σε συζήτηση αντί για δράση, οπότε δώστε το παράδειγμα και το πρότυπο με το οποίο το μετράτε, και μετά αφήστε του χρόνο να σκεφτεί.

Τι Χρειάζεται Κάθε Χρώμα από έναν Μάνατζερ

Η διαχείριση ανάμεσα στα χρώματα είναι σε μεγάλο βαθμό θέμα δύο ρυθμιστών: πόση αυτονομία δίνετε και πόση δομή και προειδοποίηση παρέχετε. Αν τα χειριστείτε λάθος, ένας δυνατός συνεργάτης μπορεί να φαίνεται πρόβλημα.

Τα κόκκινα χρειάζονται αυτονομία και καθαρή γραμμή τερματισμού. Ελέγχετε τα αποτελέσματα και όχι τον τρόπο, και να είστε ειλικρινείς ότι η άχαρη συνέχεια είναι μέρος της δουλειάς. Τα κίτρινα χρειάζονται αναγνώριση και ποικιλία. Αναγνωρίστε καλή δουλειά μπροστά σε άλλους και συνδυάστε τα με κάποιον που κλείνει τις εκκρεμότητες, γιατί η προσοχή των κίτρινων μπορεί να ξεφύγει στο τελικό στάδιο.

Τα πράσινα χρειάζονται σταθερότητα και έγκαιρη ενημέρωση. Πείτε τους για τις αλλαγές πριν συμβούν, ζητήστε άμεσα τη γνώμη τους αντί να περιμένετε να τη φέρουν μόνα τους, και αναγνωρίστε τη δουλειά τους φωναχτά. Η σταθερή τους συμβολή μπορεί να περνά εύκολα απαρατήρητη, όπως και τα σημάδια ότι έχουν φορτωθεί πολύ. Τα μπλε χρειάζονται σαφήνεια και χρόνο. Ορίστε τι σημαίνει καλό, γιατί ένα μπλε που αντιμετωπίζει ακαθόριστα πρότυπα μπορεί να θέσει ένα υπερβολικά υψηλό πρότυπο, και μην εκλαμβάνετε τις ερωτήσεις του ως αντίσταση.

Πώς να Αντιμετωπίσετε τα Κλασικά Σημεία Τριβής

Ορισμένοι συνδυασμοί τρίβονται σε προβλέψιμα σημεία, και η ονομασία του μοτίβου μπορεί να κάνει πιο εύκολη την αντιμετώπισή του. Το κόκκινο και το μπλε τσακώνονται για την ταχύτητα έναντι της βεβαιότητας. Η λύση που λειτουργεί είναι ένα σαφές όριο: συμφωνήστε στο επίπεδο βεβαιότητας που χρειάζεται για την απόφαση και αναγνωρίστε ότι οι αναστρέψιμες αποφάσεις αξίζουν λιγότερη σκέψη από τις μη αναστρέψιμες.

Το κόκκινο και το πράσινο δυσκολεύονται με την ευθύτητα. Το κόκκινο διαβάζει τη φροντίδα του πράσινου ως αργοπορία, ενώ το πράσινο διαβάζει τη συντομία του κόκκινου ως εχθρότητα. Βοηθά το κόκκινο να πει καθαρά ότι ένας κοφτός τόνος δεν σημαίνει θυμό, και το πράσινο να διατυπώσει μια ανησυχία άμεσα αντί να υπαινίσσεται και να ελπίζει ότι θα γίνει αντιληπτή.

Το κίτρινο και το μπλε συγκρούονται για τη λεπτομέρεια. Βάλτε τις προσεγγίσεις τους σε σειρά αντί να τις αναμειγνύετε: δώστε πρώτα χώρο στην ιδέα χωρίς αξιολόγηση και μετά δώστε στην κριτική τον δικό της γύρο. Το πράσινο και το κίτρινο μπορεί να αποφεύγουν την ανοιχτή σύγκρουση, κάτι που έχει και αυτό τον κίνδυνό του. Δύο άνθρωποι που αποφεύγουν την αντιπαράθεση μπορεί να αφήσουν ένα πραγματικό πρόβλημα άλυτο για μήνες.

Κανείς Δεν Είναι Μόνο Ένα Χρώμα και Τι Δεν Είναι Αυτό το Τεστ

Το αποτέλεσμα σας δίνει ένα κύριο χρώμα, ένα δευτερεύον χρώμα και μια ποσοστιαία κατανομή σε όλα τα τέσσερα. Ο συνδυασμός μετρά περισσότερο από τον τίτλο. Ένα κόκκινο με ισχυρό δευτερεύον πράσινο διαχειρίζεται πολύ διαφορετικά από ένα κόκκινο με ισχυρό δευτερεύον μπλε. Οι άνθρωποι χρησιμοποιούν και τα τέσσερα χρώματα με διαφορετικά επίπεδα άνεσης, και η συμπεριφορά αλλάζει ανάλογα με το πλαίσιο. Υπό πίεση, οι κυρίαρχες προτιμήσεις συχνά γίνονται πιο έντονες, και τότε η τριβή που περιγράφηκε παραπάνω γίνεται πιο εύκολο να φανεί.

Αυτό είναι μια εθελοντική αυτοαξιολόγηση βασισμένη στο συμπεριφορικό μοντέλο DISC. Δεν είναι κλινικό εργαλείο, ούτε διαγνωστικό μέσο, ούτε ψυχομετρικά επικυρωμένο τεστ επιλογής. Περιγράφει συμπεριφορική προτίμηση, δηλαδή πώς προσεγγίζετε την εργασία όταν τίποτα δεν σας αναγκάζει να κάνετε κάτι διαφορετικό. Δεν λέει τίποτα για την ικανότητά σας, τις δυνατότητές σας ή την αξία σας.

Γι' αυτό δεν πρέπει ποτέ να αποτελεί τη μοναδική βάση για πρόσληψη, προαγωγή, προεπιλογή ή για την απόφαση σε ποια ομάδα θα τοποθετηθεί κάποιος. Αν το κάνετε, μετατρέπετε μια αφορμή για συζήτηση σε φίλτρο που μπορεί να αποκλείσει ικανούς ανθρώπους για λόγους άσχετους με τις ικανότητές τους.

Υπάρχουν τέσσερις λανθασμένες χρήσεις που αξίζει να προσέχετε. Η πρώτη είναι η ταμπελοποίηση: μόλις κάποιος παρουσιαστεί ως το μπλε της ομάδας, οι άλλοι σταματούν να βλέπουν όλα τα υπόλοιπα που κάνει. Η δεύτερη είναι η χρήση ενός χρώματος ως δικαιολογία, όπως «Εγώ είμαι απλώς κόκκινο, έτσι μιλάω». Ένα χρώμα εξηγεί μια τάση, αλλά ποτέ δεν δικαιολογεί να φέρεστε άσχημα σε κάποιον. Ο σκοπός του να γνωρίζετε το στυλ σας είναι να το προσαρμόζετε. Η τρίτη είναι η υπόθεση ότι ένα χρώμα προβλέπει ικανότητα, λες και τα μπλε δεν μπορούν να ηγηθούν ή τα κίτρινα δεν μπορούν να χειριστούν τη λεπτομέρεια. Η τέταρτη είναι η υποχρέωση αποκάλυψης. Τα αποτελέσματα ανήκουν στο άτομο που έκανε το τεστ, οπότε ένας μάνατζερ που τα ζητά πρέπει να κάνει τη δυνατότητα άρνησης πραγματικά ασφαλή.

• Μην βάζετε ταμπέλες στους ανθρώπους και μην περιορίζετε έναν συνάδελφο σε ένα μόνο χρώμα
• Μην χρησιμοποιείτε ένα χρώμα ως δικαιολογία για συμπεριφορά που θα μπορούσατε να προσαρμόσετε
• Μην αντιμετωπίζετε ένα χρώμα ως υποκατάστατο της ικανότητας ή των δυνατοτήτων
• Μην απαιτείτε από κανέναν να μοιραστεί τα αποτελέσματά του