Boje ličnosti na poslu: Kako izgraditi uravnotežen tim

Većina timova ne nailazi na poteškoće zato što je neko loš u svom poslu. Poteškoće nastaju jer se dvoje sposobnih ljudi stalno mimoilazi u komunikaciji. Jedna osoba želi odluku do petka, dok druga želi da se brojevi provere dvaput, i oboje su sigurni da je problem u onom drugom. Model četiri boje timovima pruža zajednički jezik za takvo trenje, čineći ga manje ličnim i lakšim za rešavanje.

Boje su pojednostavljena verzija DISC modela ponašanja, koji se oslanja na rad Williama Moultona Marstona iz 1928. godine o dimenzijama ponašanja. Crveni je Pokretač: odlučan, direktan i orijentisan na rezultate. Žuti je Uticajni: entuzijastičan, kreativan i orijentisan na ljude. Zeleni je Podržavalac: strpljiv, pouzdan i timski orijentisan. Plavi je Analitičar: precizan, logičan i fokusiran na kvalitet. Ovaj vodič objašnjava šta svaki stil doprinosi, šta može poći po zlu kada jedna boja dominira, i kako voditi sastanke i davati povratne informacije tako da se sve četiri boje mogu uključiti.

Šta svaka boja doprinosi timu

Uravnotežen tim nije onaj u kojem se svi lako slažu. To je tim u kojem su zastupljena sva četiri instinkta, tako da grupa pokriva ceo luk posla: odlučivanje, energizovanje, održavanje i proveru.

Crveni doprinosi zamahu. Kada se projekat vrti u krug tri nedelje, Crveni kaže: „Idemo sa opcijom B, i evo ko je odgovoran za to.“ Žuti donosi energiju, generiše opcije koje niko drugi nije razmatrao i sprečava pad morala tokom dugog perioda nezanimljivog rada.

Zeleni pruža stabilnost. Zeleni primećuju kada se kolega tiho muči i pomažu da proces teče dugo nakon što je uzbuđenje pokretanja izbledelo. Plavi doprinosi preciznosti. Plavi pronalaze nedostatke pre nego što postanu veći problemi, prave kontrolne liste koje sprečavaju ponovljene greške i insistiraju na definicijama kako se tim ne bi složio oko reči, a da se ne slaže oko njenog značenja.

• Crveni pokreće odluku i preuzima odgovornost za ishod
• Žuti generiše opcije i održava energiju
• Zeleni štiti odnose i održava stvari u pokretu
• Plavi štiti kvalitet i primećuje ono što drugi propuste

Kako izgleda tim kojem nedostaje jedna boja

Jedan od načina da se vidi vrednost svake boje je da se zamisli tim koji je u potpunosti sačinjen od nje. Svaka verzija ima jasne snage, ali svaka takođe otkriva predvidive slabosti.

Tim sastavljen samo od Crvenih se sudara. Svi žele da donose odluke, prioriteti se umnožavaju, a niko ne želi da sprovede stvari do kraja. Ako je vaš tim pretežno Crven, odredite jednu osobu odgovornu za održavanje posla koji niko ne preuzima.

Tim sastavljen samo od Žutih proizvodi ideje bez sprovođenja. Svaki sastanak je prijatan, tabla je puna, a tri meseca kasnije malo toga je isporučeno. Ako je vaš tim pretežno Žut, zapišite datume i imena odgovornih tokom sastanka, a zatim pregledajte obaveze od prošle nedelje pre nego što generišete bilo šta novo.

Tim sastavljen samo od Zelenih je udoban, ali izbegava neophodne konflikte. Niko ne želi da bude taj koji će reći da je plan pogrešan, pa loša odluka opstaje mnogo duže nego što bi trebalo. Ako je vaš tim pretežno Zelen, dodelite nekome da iznese suprotan argument i jasno stavite do znanja da je prigovor doprinos, a ne napad.

Tim sastavljen samo od Plavih zaglavi se u analizi. Podaci nikada nisu sasvim potpuni, a lansiranje se stalno odlaže u ime kvaliteta. Ako je vaš tim pretežno Plav, vremenski ograničite odluku. Unapred recite da ćete izabrati u četvrtak na osnovu onoga što do tada znate i definišite šta je dovoljno dobro.

Kako voditi sastanak kojem se mogu pridružiti sve četiri boje

Mnogi sastanci su nesvesno dizajnirani za jedan stil. Brz, otvoren, verbalni „brainstorming“ odgovara Žutima i Crvenima, ali ostavlja malo prostora Plavima i mnogim Zelenima, koji preferiraju vreme za obradu informacija pre nego što progovore.

Rešenje je da ljudima date različite načine da doprinesu u različitim trenucima. Pošaljite dnevni red i sve brojeve najmanje 24 sata unapred kako bi se Plavi mogli pripremiti, a Zeleni ne bi bili zatečeni. Započnite sa odlukom koju treba doneti i raspoloživim vremenom, što Crvenima govori da sastanak ima jasnu svrhu. Ostavite definisan slot za ideje kako bi Žuti imali gde da usmere svoju energiju umesto da je rasipaju po svakoj stavci.

Zatim napravite mesta za tišu polovinu prostorije. Pitajte ljude po imenu, umesto da pitate da li neko ima primedbe. Neko sa dobro formiranom primedbom možda i dalje preferira poziv, umesto da prekida diskusiju.

• Pošaljite dnevni red i podatke 24 sata unapred, a ne pet minuta pre
• Na početku navedite odluku koju treba doneti i vremenski budžet
• Pitajte tiše kolege po imenu umesto da pitate celu prostoriju
• Završite sa odlukom, vlasnikom i datumom u pisanoj formi

Komuniciranje odluke kroz različite boje

Ista objava može biti primljena na četiri različita načina. Razlika nije samo u tome šta kažete, već i na koje pitanje prvo odgovorite. Crveni žele da znaju odluku i šta se dešava sledeće. Plavi žele obrazloženje i dokaze. Zeleni žele da znaju šta se menja za pogođene ljude i kakva je podrška dostupna. Žuti žele da znaju ko je uključen i šta priliku čini uzbudljivom.

Ne trebaju vam četiri poruke, već samo jedna koja uključuje sva četiri odgovora po redu: odluku u jednoj rečenici, obrazloženje iza nje, šta se menja za koga i kakva podrška postoji, i na kraju šta odluka otvara i ko će na tome raditi.

Ako su vesti teške, dodajte jednu stvar: budite eksplicitni o tome šta se ne menja. Zeleni i Plavi se često fokusiraju na neizvesnost, a kratak spisak onoga što ostaje isto je konkretniji od paragrafa uveravanja.

Davanje povratnih informacija kroz različite boje

Povratne informacije mogu propasti preko linija boja na predvidive načine. Crveni menadžer daje Zeleni direktnu korekciju u hodniku i pita se zašto osoba izgleda potreseno nedelju dana. Zeleni menadžer ublažava poruku za Crvenog tako temeljno da Crveni odlazi misleći da je sve u redu.

Sa Crvenim, budite direktni i kratki, i fokusirajte se na uticaj na rezultate: šta se desilo, koliko je koštalo i šta želite umesto toga. Zatim stanite. Sa Žutim, zaštitite odnos dok isporučujete suštinu. Budite specifični u vezi sa ponašanjem, a ne sa osobom, jer Žuti kritiku mogu shvatiti kao odbacivanje.

Sa Zelenim, dajte povratne informacije privatno i smireno, i jasno navedite granice problema kako osoba ne bi preuzela krivicu izvan svog udela. Sa Plavim, donesite specifičnosti. Nejasan utisak deluje nepravedno i poziva na debatu, a ne na akciju, pa pružite primer i standard prema kojem merite, a zatim im dajte vremena da razmisle.

Šta svaka boja zahteva od menadžera

Upravljanje kroz različite boje uglavnom se svodi na dve stvari: koliko autonomije dajete i koliko strukture i obaveštenja pružate. Ako to pogrešite, snažan izvođač može izgledati kao problem.

Crveni trebaju autonomiju i jasnu ciljnu liniju. Proveravajte rezultate, a ne metode, i budite iskreni da je nezanimljivo sprovođenje deo posla. Žuti trebaju priznanje i raznolikost. Priznajte dobar rad pred drugima i uparite ih sa nekim ko zatvara krugove, jer pažnja Žutih može odlutati tokom završne faze.

Zeleni trebaju stabilnost i unapred upozorenje. Recite im o promenama pre nego što se dese, direktno ih pitajte za mišljenje umesto da čekate da se sami jave, i glasno priznajte njihov rad. Njihovi stalni doprinosi mogu se lako prevideti, kao i znaci da su preopterećeni. Plavi trebaju jasnoću i vreme. Definišite kako izgleda dobro, jer Plavi koji se suočava sa nedefinisanim standardom može postaviti nepotrebno visok, i ne shvatajte njihova pitanja kao otpor.

Rešavanje klasičnih tačaka trenja

Određene kombinacije se sukobljavaju na predvidivim mestima, a imenovanje obrasca može olakšati rešavanje. Crveni i Plavi se raspravljaju o brzini naspram sigurnosti. Funkcionalan dogovor je eksplicitan prag: dogovorite se o nivou poverenja potrebnom za odluku i prepoznajte da reverzibilne odluke zaslužuju manje razmatranja od ireverzibilnih.

Crveni i Zeleni se bore sa direktnošću. Crveni tumači brigu Zelenog kao sporost, dok Zeleni tumači kratkoću Crvenog kao neprijateljstvo. Pomaže ako Crveni jasno kaže da grub ton ne signalizira ljutnju, a Zeleni direktno iznese zabrinutost umesto da nagoveštava i nada se da će biti primećena.

Žuti i Plavi se sukobljavaju oko detalja. Sekvencirajte njihove pristupe umesto da ih mešate: prvo dajte ideji prostor bez evaluacije, a zatim dajte detaljnoj proveri sopstveni prolaz. Zeleni i Žuti mogu izbegavati otvoreni sukob, što nosi sopstveni rizik. Dve osobe koje se opiru konfrontaciji mogu pustiti da stvarni problem ostane nerešen mesecima.

Niko nije samo jedna boja, i šta ovaj test nije

Vaš rezultat vam daje primarnu boju, sekundarnu boju i procentualni raspored kroz sve četiri. Mešavina je važnija od naslova. Crveni sa snažnom sekundarnom Zelenom bojom upravlja se veoma drugačije od Crvenog sa snažnom sekundarnom Plavom bojom. Ljudi koriste sve četiri boje sa različitim nivoima udobnosti, a ponašanje se menja u zavisnosti od konteksta. Pod pritiskom, primarne preference često postaju izraženije, što je trenutak kada trenje opisano iznad postaje lakše uočljivo.

Ovo je dobrovoljna samoprocena zasnovana na DISC modelu ponašanja. To nije klinički instrument, dijagnostički alat, niti psihometrijski validiran test za selekciju. Opisuje preferenciju ponašanja, što znači kako pristupate poslu kada vas ništa ne prisiljava da radite drugačije. Ne govori ništa o vašoj sposobnosti, potencijalu ili vrednosti.

Zato ovo nikada ne sme biti jedina osnova za zapošljavanje, unapređenje, skrining ili odlučivanje ko će biti dodeljen kom timu. Činjenjem toga, pokretač razgovora pretvara se u filter koji može isključiti sposobne ljude iz razloga koji nisu povezani sa njihovim sposobnostima.

Vredi obratiti pažnju na četiri zloupotrebe. Prva je etiketiranje: kada se neko predstavi kao Plavi u timu, ljudi prestaju da primećuju sve ostalo što radi. Druga je korišćenje boje kao izgovora, kao u: „Ja sam jednostavno Crveni, tako ja pričam.“ Boja objašnjava tendenciju, ali nikada ne opravdava loše postupanje prema nekome. Poenta poznavanja vašeg stila je da ga prilagodite. Treća je pretpostavka da boja predviđa kompetenciju, kao da Plavi ne mogu da vode ili Žuti ne mogu da se bave detaljima. Četvrta je zahtevanje otkrivanja rezultata. Rezultati pripadaju osobi koja je uradila test, tako da menadžer koji ih traži mora osigurati da odbijanje bude zaista sigurno.

• Ne etiketirajte ljude niti svodite kolegu na jednu boju
• Ne koristite boju kao izgovor za ponašanje koje možete prilagoditi
• Ne tretirajte boju kao zamenu za veštinu ili potencijal
• Ne zahtevajte od nikoga da deli svoje rezultate