Persönlichkeitsfarben und Big Five: Teamsprache und Persönlichkeitsmerkmale

Wenn Sie in der Wissenschaftsrubrik einer Zeitung oder in einem Psychologiebuch über Persönlichkeit gelesen haben, sind Ihnen die Big Five wahrscheinlich schon begegnet. In einem Teamworkshop haben Sie eher die vier Farben kennengelernt. Die beiden Modelle werden oft verglichen, wurden aber für unterschiedliche Zwecke entwickelt.

Dieser Ratgeber erklärt die fünf Persönlichkeitsmerkmale und wie sie gemessen werden. Sie erfahren außerdem, was das Vier-Farben-Modell stattdessen beschreibt, wo sich die Modelle grob überschneiden, was die Farben auslassen und welches Instrument zu Ihrer Frage passt. Vorweg: Die Big Five sind breiter angelegt und detaillierter. Der Vier-Farben-Test auf dieser Website ist bewusst einfacher und stärker auf einen bestimmten Zweck ausgerichtet.

Was die Big Five beschreiben

Die Big Five sind ein Persönlichkeitsmodell mit fünf grundlegenden Merkmalen. Statt Menschen festen Typen zuzuordnen, beschreiben sie wichtige Dimensionen, in denen sich Persönlichkeiten unterscheiden.

Jedes Merkmal beschreibt eine allgemeine Tendenz im Denken, Fühlen und Verhalten, die sich in vielen Lebenssituationen zeigt, nicht nur bei der Arbeit. Die fünf Merkmale lassen sich mit dem Akronym OCEAN merken.

• Offenheit für Erfahrungen: Neugier, Fantasie und Interesse an neuen Ideen, Kunst und unbekannten Erfahrungen.
• Gewissenhaftigkeit: Organisation, Zuverlässigkeit, Selbstdisziplin und die Neigung, zu planen und Vorhaben umzusetzen.
• Extraversion: Geselligkeit, Gesprächigkeit, Durchsetzungsfähigkeit und Freude an Anregung und Gesellschaft.
• Verträglichkeit: Herzlichkeit, Vertrauen, Kooperationsbereitschaft und Rücksicht auf andere.
• Neurotizismus: die Neigung, sich Sorgen zu machen und Stress sowie negative Gefühle zu erleben. Das andere Ende der Skala wird oft als emotionale Stabilität bezeichnet.

Merkmale auf kontinuierlichen Skalen

Bei den Big Five liegt jedes Merkmal auf einer kontinuierlichen Skala. Sie sind nicht einfach extravertiert oder introvertiert. Ihre Ausprägung liegt irgendwo auf der Extraversionsskala, und die Mitte ist genauso aussagekräftig wie die beiden Enden. Ein Ergebnis besteht aus fünf Werten, einem pro Merkmal, die jeweils für sich betrachtet werden.

Dieser Aufbau bestimmt, wie Sie das Profil lesen. Ein Big-Five-Ergebnis muss keinen Typ, kein Etikett und keine griffige Überschrift liefern. Es beschreibt, wie stark die einzelnen Merkmale laut Ihren Angaben ausgeprägt sind. Zwei Menschen können bei Extraversion denselben Wert haben und sich in ihrer Gewissenhaftigkeit stark unterscheiden.

Was das Vier-Farben-Modell stattdessen beschreibt

Die vier Farben übertragen DISC, ein Verhaltensmodell, dessen Ursprung üblicherweise auf William Moulton Marstons 1928 erschienenes Buch "Emotions of Normal People" zurückgeführt wird. Die vier Dimensionen sind Dominanz (Rot, der Antreiber), Einflussnahme (Gelb, der Beeinflusser), Stetigkeit (Grün, der Unterstützer) und Gewissenhaftigkeit (Blau, der Analytiker).

Das Farbmodell konzentriert sich auf beobachtbares Verhalten, vor allem bei der Arbeit: Wie handeln Sie, wenn eine Frist verschoben wird, eine Entscheidung ansteht oder eine Kollegin anderer Meinung ist? Das Ergebnis zeigt eine Mischung aus vier Farben, mit einer Hauptfarbe, einer Zweitfarbe und einer prozentualen Verteilung. Es soll Gespräche im Team unterstützen, nicht Sie auf einer wissenschaftlichen Skala einordnen.

Der Unterschied liegt im Zweck

Am klarsten unterscheiden sich die Modelle durch die Frage, wofür sie gedacht sind. Die Big Five beschreiben die Persönlichkeit über verschiedene Lebensbereiche hinweg anhand von fünf eigenständigen Merkmalen. Ihre Begriffe sind präzise, können sich im Gespräch aber unangenehm anfühlen.

Das Farbmodell bietet eine Sprache für Gespräche am Arbeitsplatz. Teams können damit schnell über Unterschiede beim Tempo und bei den Schwerpunkten sprechen, ohne jemandem die Schuld zu geben. Wenn Sie sagen, dass Sie eher zu Grün tendieren und vor einer Umstrukturierung rechtzeitig Bescheid wissen möchten, kann Ihre Führungskraft diese konkrete Bitte berücksichtigen. Dass Sie einen hohen Neurotizismuswert haben, würden Sie dagegen in einer Teambesprechung normalerweise nicht ansprechen. Ein Team braucht diese Information auch nicht, um eine Übergabe zu planen.

Keiner der beiden Zwecke ist grundsätzlich besser. Ein für die Forschung geeignetes Instrument ist nicht automatisch besser für die Teambesprechung am Montag. Und ein Instrument für Teamgespräche eignet sich nicht deshalb auch für die Forschung.

Wo sich die Modelle grob überschneiden

Da beide Modelle Menschen beschreiben, gibt es einige Berührungspunkte. Das sind grobe Überschneidungen, keine Gleichsetzungen. Eine Farbe ist kein versteckter Big-Five-Wert, und keines der beiden Ergebnisse lässt sich aus dem anderen berechnen.

Das Begriffspaar Blau und Gewissenhaftigkeit verdient einen genaueren Blick. Die Gewissenhaftigkeit im DISC-Modell und die Gewissenhaftigkeit bei den Big Five heißen gleich, bezeichnen aber nicht dasselbe Merkmal. Im Farbmodell steht Blau für eine Verhaltenspräferenz: Genauigkeit, Struktur und Belege sind wichtig, was sich oft in sorgfältigem Prüfen und einer Abneigung gegen bloßes Raten zeigt. Gewissenhaftigkeit bei den Big Five ist breiter gefasst und umfasst allgemein Selbstdisziplin, Zuverlässigkeit und die Fähigkeit, Dinge zu Ende zu bringen. Eine Kollegin, die eher zu Grün tendiert und jede Frist zuverlässig einhält, könnte bei der Gewissenhaftigkeit der Big Five einen hohen Wert erreichen, ohne dass Blau ihre Hauptfarbe ist.

• Gelb und Extraversion: Geselligkeit, Begeisterung und Gesprächigkeit bei Gelb ähneln der geselligen Seite der Extraversion.
• Blau und Gewissenhaftigkeit: Der Wert, den Blau auf Genauigkeit und Standards legt, ähnelt einem Teilaspekt der Gewissenhaftigkeit bei den Big Five. Es handelt sich aber um unterschiedliche Merkmale.
• Grün und Verträglichkeit: Geduld und Kooperationsbereitschaft bei Grün ähneln der Herzlichkeit und Kooperationsbereitschaft, die mit Verträglichkeit verbunden sind.
• Rot und Durchsetzungsfähigkeit: Die direkte Art und der Wille, die Führung zu übernehmen, ähneln bei Rot der durchsetzungsfähigen Seite der Extraversion. Dazu kommt die Bereitschaft, sich auch bei Gegenwind durchzusetzen.

Was das Farbmodell auslässt

Das Farbmodell ist enger gefasst. Deshalb ist es hilfreich, seine Grenzen zu kennen. Zwei Merkmale der Big Five haben unter den vier Farben keine direkte Entsprechung.

Für Offenheit für Erfahrungen gibt es keine entsprechende Farbe. DISC beschreibt nicht, ob Sie sich zu neuen Ideen, abstraktem Denken oder unbekannten Erfahrungen hingezogen fühlen. Eine Führungskraft, die eher zu Rot tendiert, und ein Analyst, der eher zu Blau tendiert, können beide sehr neugierig oder ausgesprochen konventionell sein. Ihre Farbergebnisse würden das nicht zeigen.

Auch für emotionale Stabilität gibt es keine entsprechende Farbe. Das Farbmodell fragt nicht danach, wie leicht Sie sich Sorgen machen, wie stark Sie auf Stress reagieren oder wie schnell Sie sich davon erholen. Es wurde nicht entwickelt, um das Gefühlsleben eines Menschen zu beurteilen, und ColorType bewertet die psychische Gesundheit in keiner Weise.

Außerdem beschreibt das Farbmodell Verhalten vor allem im Arbeitskontext, während die Big Five die Persönlichkeit in unterschiedlichen Lebensbereichen erfassen. Jemand, der bei der Arbeit eher zu Rot tendiert, könnte sich zu Hause ganz anders beschreiben. Das Farbergebnis trifft darüber keine Aussage.

Ein Farbergebnis neben einem Big-Five-Profil lesen

Stellen Sie sich eine Projektmanagerin vor, die beide Ergebnisse vor sich hat. Ihr Big-Five-Profil zeigt eine hohe Gewissenhaftigkeit, eine mittlere Extraversion, eine hohe Offenheit und eine recht hohe Verträglichkeit. Bei den Farben liegt Grün vorn, gefolgt von Blau. Rot ist am schwächsten ausgeprägt.

Zusammen gelesen bieten die Ergebnisse zwei Perspektiven. Ihr Big-Five-Profil gibt wieder, wie sie ihre allgemeine Organisation, Zuverlässigkeit, Neugier und Herzlichkeit beschrieben hat. Das Farbergebnis deutet darauf hin, wie sich diese Eigenschaften bei der Arbeit zeigen: Sie bevorzugt ein gleichmäßiges Tempo, bewahrt das Team vor plötzlichen Änderungen, möchte vor einer Übergabe die Details klären und drängt in einer angespannten Besprechung weniger auf eine schnelle Entscheidung.

Die beiden Ergebnisse müssen nicht sauber zusammenpassen. An manchen Stellen können sie sogar widersprüchlich wirken. Ihre hohe Offenheit hat keine Farbe. Wer nur ihr Farbergebnis kennt, könnte daher fälschlich erwarten, dass sie neue Ideen ablehnt. Ihr geringer Rot-Anteil bedeutet nicht, dass ihr der Antrieb fehlt. Er bedeutet, dass ihr angegebenes Verhalten eher Zuverlässigkeit betont, als sich in Besprechungen durchzusetzen. Solche Fehlschlüsse entstehen, wenn ein Modell als Ersatz für das andere behandelt wird.

Daraus ergibt sich eine einfache Gewohnheit: Wenn Sie Ihr Farbergebnis mit dem Team teilen, ergänzen Sie einen Satz dazu, was die Farben nicht zeigen. Zum Beispiel: Ich tendiere zu Grün und probiere trotzdem gern neue Werkzeuge aus. Gehen Sie also nicht davon aus, dass für mich alles beim Alten bleiben soll.

Wann welches Modell sinnvoll ist

Die richtige Wahl hängt von Ihrer Frage ab. Die folgenden Situationen zeigen, wofür sich die beiden Instrumente jeweils eignen.

Manche Menschen nutzen beides: einen Big-Five-Fragebogen für ein umfassendes persönliches Bild und einen Farbtest als praktische Sprache für Gespräche im Team. Das ist sinnvoll, solange jedes Ergebnis nur im Hinblick auf das gelesen wird, was es tatsächlich beschreibt.

• Sie möchten ein umfassendes Bild Ihrer Persönlichkeit in verschiedenen Lebensbereichen, einschließlich Neugier und emotionaler Reaktionen: Ein Big-Five-Fragebogen passt besser.
• Sie nehmen an einer Persönlichkeitsstudie teil oder lesen Forschung zu grundlegenden Persönlichkeitsmerkmalen: Die Big Five sind wahrscheinlich relevanter.
• In Ihrem Team kommt es immer wieder zu Konflikten über das Arbeitstempo, etwa in Budgetbesprechungen oder bei Übergaben: Das Farbmodell bietet eine gemeinsame Sprache für solche Gespräche.
• Sie möchten in fünf Minuten eine Grundlage für ein Gespräch mit Ihrer Führungskraft schaffen: Ein Farbergebnis liegt schnell vor und lässt sich leicht besprechen.
• Sie möchten verstehen, warum ein Kollege vor einem Kundengespräch immer wieder nach weiteren Details fragt: Die Beschreibung von Blau im Farbmodell spricht genau diese Art von Präferenz am Arbeitsplatz an.

So funktioniert der ColorType-Test

ColorType ist ein kostenloser Selbstbeurteilungsfragebogen mit 21 Fragen. Er dauert etwa fünf Minuten und erfordert keine Anmeldung. Die Fragen zu den vier Dimensionen sind durchmischt, und integrierte Konsistenzprüfungen vergleichen Antworten auf inhaltlich verwandte Fragen. Bei einem niedrigen Konsistenzwert sollten Sie das Ergebnis besonders vorsichtig lesen.

Das Ergebnis enthält eine Hauptfarbe, eine Zweitfarbe und die prozentuale Verteilung auf alle vier Farben. Gleichstände sind möglich und werden als gleich hohe Anteile angezeigt. Der Test liefert keine Big-Five-Werte und misst weder Offenheit noch emotionale Stabilität.

Was dieser Test nicht ist

ColorType ist eine freiwillige Selbsteinschätzung auf Grundlage des DISC-Verhaltensmodells. Der Test ist kein klinisches oder diagnostisches Instrument, bewertet nicht die psychische Gesundheit und ist kein psychometrisch validiertes Instrument. Verglichen mit einem Big-Five-Fragebogen ist er ein einfacheres Instrument für die Selbstreflexion und für Teamgespräche, nicht für die Forschung.

Er beschreibt Verhaltenspräferenzen, nicht Fähigkeiten, Leistung oder den Wert eines Menschen. Er darf nicht die alleinige Grundlage für Entscheidungen über Einstellung, Beförderung, Vorauswahl oder andere Entscheidungen sein, die die wirtschaftliche Existenz eines Menschen betreffen. Dieselbe Vorsicht gilt für jeden Persönlichkeitsfragebogen, der auf diese Weise eingesetzt wird: Selbstauskünfte können anders ausfallen, wenn ein Arbeitsplatz auf dem Spiel steht, und eine Präferenz ist keine Leistung. Bei Entscheidungen über Menschen sollten auch Vorstellungsgespräche, Arbeitsproben und nachgewiesene Ergebnisse berücksichtigt werden.