Persönlichkeitsfarben und MBTI: Was unterscheidet den DISC-Farbtest von Myers-Briggs?

Wenn Sie schon einmal einen Fragebogen nach dem Myers-Briggs-Modell ausgefüllt haben, erinnern Sie sich wahrscheinlich an vier Buchstaben wie INTJ oder ESFP. Nach einem DISC-Farbtest bleibt Ihnen eher eine Farbe im Gedächtnis oder, noch hilfreicher, eine Mischung aus mehreren Farben. Beide Modelle beschreiben Menschen und sollen zur Selbstreflexion und zu Gesprächen am Arbeitsplatz beitragen. Da liegt die Frage nahe, wie sie zusammenhängen, ob sich ein Ergebnis in das andere übertragen lässt und welches Modell besser zu Ihrer Frage passt.

Dieser Leitfaden vergleicht die beiden Modelle sachlich. Sie erfahren, was MBTI und das Vier-Farben-Modell beschreiben, worin der Unterschied zwischen einem Typ und einer Farbmischung liegt, warum sich vier Buchstaben nicht verlässlich in eine Farbe übersetzen lassen und wie Sie beide Ergebnisse nutzen können, ohne sich in eine Schublade stecken zu lassen. ColorType ist ein unabhängiges Angebot und weder mit The Myers-Briggs Company verbunden noch von ihr empfohlen. MBTI und Myers-Briggs Type Indicator sind Marken von The Myers-Briggs Company.

Was beschreibt der MBTI?

MBTI steht für Myers-Briggs Type Indicator. Das Typenmodell beschreibt Unterschiede darin, wohin Menschen ihre Energie richten, wie sie Informationen aufnehmen und wie sie Entscheidungen treffen. Der Fragebogen ordnet diese Unterschiede so ein, dass sie als Grundlage für die persönliche Reflexion dienen können.

Das Ergebnis beruht auf vier Präferenzpaaren. Bei jedem Paar wird eine der beiden Seiten ausgewiesen. Aus den vier Präferenzen ergibt sich einer von 16 Typen, dargestellt durch vier Buchstaben.

Im Mittelpunkt stehen innere Vorlieben: wie Sie am liebsten neue Energie schöpfen, Informationen verarbeiten und was Sie bei Entscheidungen abwägen. Diese Vorlieben zeigen sich auch im Verhalten, doch das Modell richtet den Blick auf das, was hinter dem Verhalten steht.

• Extraversion oder Introversion (E oder I): ob Sie Ihre Energie vor allem aus der äußeren Welt mit Menschen und Aktivitäten oder aus Ihrer inneren Gedankenwelt beziehen.
• Empfinden oder Intuition (S oder N): ob Sie konkrete Fakten und unmittelbare Erfahrungen oder Muster und Möglichkeiten bevorzugen.
• Denken oder Fühlen (T oder F): ob Sie sich bei Entscheidungen eher an logischer Stimmigkeit orientieren oder Werte und die Auswirkungen auf andere Menschen berücksichtigen.
• Beurteilen oder Wahrnehmen (J oder P): ob Sie Dinge lieber festlegen und planen oder offenbleiben und sich unterwegs anpassen.

Was beschreibt das Vier-Farben-Modell?

Das Farbmodell überträgt DISC in eine Farbsprache. DISC ist ein Verhaltensmodell, dessen Ursprung üblicherweise auf William Moulton Marstons Buch "Emotions of Normal People" aus dem Jahr 1928 zurückgeführt wird. Es umfasst vier Dimensionen: Dominanz (Rot, der Antreiber), Einfluss (Gelb, der Beeinflusser), Stetigkeit (Grün, der Unterstützer) und Gewissenhaftigkeit (Blau, der Analytiker).

Im Mittelpunkt steht beobachtbares Verhalten, besonders im Arbeitsalltag. Wie handeln Sie, wenn eine Entscheidung ansteht, ein Kollege widerspricht, ein Projekt in Verzug gerät oder ein Kunde verärgert anruft? Das Modell versucht nicht zu erklären, wie Sie innerlich Informationen verarbeiten oder neue Energie schöpfen. Unser Leitfaden zum DISC-Modell erläutert die vier Farben ausführlicher.

Der grundlegende Unterschied: Typ oder Farbmischung

Der MBTI ordnet Sie einem von 16 Typen zu. Bei jedem Präferenzpaar steht im Ergebnis die eine oder die andere Seite. So entsteht ein einzelner Code aus vier Buchstaben. Der Typ steht für ein vollständiges Muster, das in seiner Beschreibung von den anderen 15 Typen abgegrenzt wird.

Ein DISC-Farbergebnis funktioniert anders. Alle vier Dimensionen werden bewertet und gemeinsam ausgewiesen. Sie sehen eine Hauptfarbe, eine zweite Farbe und die prozentuale Verteilung über alle vier Farben. Zwei Menschen, bei denen jeweils Rot an erster Stelle steht, können sich deutlich unterscheiden: Bei einem folgt Blau, beim anderen Gelb. Entscheidend ist die gesamte Farbmischung, nicht nur die stärkste Farbe.

Dieser Unterschied prägt auch das Gespräch über die Ergebnisse. Bei einem Typ lautet die naheliegende Frage: Welcher sind Sie? Bei einer Farbmischung geht es darum, wie stark die einzelnen Farben bei Ihnen vertreten sind und in welchen Situationen sie sich zeigen. Keiner der Ansätze ist grundsätzlich besser. Sie beantworten unterschiedliche Fragen.

Innere Vorlieben und Verhalten im Arbeitsalltag

Ein weiterer Unterschied liegt darin, worauf die Modelle schauen. Der MBTI befasst sich mit inneren Vorlieben. Jemand kann eine deutliche Präferenz für Introversion haben und trotzdem eine lebhafte Teambesprechung leiten. Die Präferenz beschreibt, woher die Person ihre Energie bezieht, nicht ob sie sich zu Wort melden kann.

Das Farbmodell betrachtet das Verhalten selbst. Wenn diese Person am Ende der Besprechung auf eine Entscheidung drängt und die Diskussion voranbringt, könnte ihr Farbergebnis in Richtung Rot gehen, unabhängig davon, wie erschöpft sie sich danach fühlt. Die beiden Ergebnisse beschreiben unterschiedliche Seiten desselben Menschen.

Deshalb können sich beide Ergebnisse treffend anfühlen. Ihre vier Buchstaben könnten erklären, warum ein langer Workshop Sie auslaugt, während Ihre Farben zeigen, warum Ihre Kollegen Sie als die Person erleben, die Diskussionen zum Abschluss bringt. Beides kann zugleich stimmen.

Eine Budgetbesprechung aus Sicht beider Modelle

Stellen Sie sich eine Budgetbesprechung vor: Das Team muss die Ausgaben für ein Projekt kürzen. Zwei Kollegen sitzen sich gegenüber. Einer möchte die Kürzungen noch in der Besprechung beschließen. Der andere möchte erst die Zahlen verschicken und nächste Woche entscheiden.

Aus MBTI-Sicht ließe sich das anhand von Präferenzen wie Beurteilen und Wahrnehmen oder Denken und Fühlen betrachten. Die Frage wäre, wie die beiden am liebsten Informationen verarbeiten und zu einem Ergebnis kommen. So können sie darüber sprechen, warum ihnen die Vorgehensweise des jeweils anderen unangenehm ist.

Das Farbmodell beschreibt dagegen das sichtbare Verhalten in der Besprechung. Der Kollege, der auf eine sofortige Entscheidung drängt, handelt eher rot. Wer die Zahlen sehen und Zeit zum Prüfen haben möchte, handelt eher blau. Wenn ein dritter Kollege immer wieder fragt, wie sich die Kürzungen auf die Menschen im Projekt auswirken, zeigt sich darin ein grünes Anliegen. Die Farbsprache liefert der Sitzungsleitung auch praktische Ansätze: die Zahlen vorab verschicken, einen festen Entscheidungstermin setzen und vor dem endgültigen Beschluss über die betroffenen Menschen sprechen.

Beide Perspektiven bieten etwas anderes. Der MBTI hilft, persönliche Vorlieben zu reflektieren. Das Farbmodell gibt der Gruppe eine gemeinsame Sprache, um ohne Schuldzuweisungen zu besprechen, wie die nächste Sitzung ablaufen soll.

Warum sich MBTI-Typen nicht verlässlich in Farben übersetzen lassen

Viele suchen nach einer Tabelle, die vier Buchstaben einer Farbe zuordnet. Solche Tabellen finden sich im Internet, doch eine eindeutige Zuordnung passt nicht zur Funktionsweise der beiden Modelle. Sie beschreiben unterschiedliche Dinge, beruhen auf verschiedenen Ansätzen und werten Ergebnisse unterschiedlich aus. Eine Umrechnungstabelle behandelt sie, als wären sie nur zwei Bezeichnungen für dasselbe Konzept. Das sind sie nicht.

Manche Merkmale klingen in beiden Modellen ähnlich. Daraus lässt sich aber keine Umrechnung ableiten. Verstehen Sie die folgenden Vergleiche als inhaltliche Überschneidungen, nicht als Regeln. Vier Buchstaben bestimmen keine Farbmischung.

• Extraversion bedeutet nicht automatisch ein gelbes oder rotes Ergebnis, auch wenn beide Farben mit einem aktiven, nach außen gerichteten Auftreten einhergehen können.
• Introversion bedeutet nicht automatisch ein grünes oder blaues Ergebnis, auch wenn beide Farben ein besonneneres Tempo widerspiegeln.
• Eine Präferenz für Denken bedeutet nicht automatisch Rot oder Blau, auch wenn bei beiden Farben Aufgaben im Vordergrund stehen.
• Eine Präferenz für Fühlen bedeutet nicht automatisch Gelb oder Grün, auch wenn bei beiden Farben Menschen im Vordergrund stehen.
• Eine Präferenz für Beurteilen bedeutet nicht automatisch Blau, auch wenn Blau Wert auf Struktur legt und auch Rot klare Entscheidungen bevorzugen kann.

Wofür werden die beiden Modelle genutzt?

Typenmodelle wie der MBTI eignen sich für die persönliche Reflexion, die berufliche Orientierung und Gespräche darüber, wie Sie am liebsten denken und neue Energie schöpfen. Menschen nutzen sie, um zu verstehen, warum manche Aufgaben ihnen Energie geben und andere sie ermüden oder warum sie und eine nahestehende Person Entscheidungen unterschiedlich angehen.

Verhaltensbezogene Farbmodelle eignen sich für Gespräche im Arbeitsalltag, etwa in Teamworkshops, beim Onboarding, zur Vorbereitung auf ein schwieriges Gespräch mit einer Führungskraft oder um zu klären, warum eine Übergabe immer wieder scheitert. Ihre Begriffe lassen sich in Besprechungen leicht anwenden. Wenn Sie sagen, dass Sie zu Grün tendieren und vor einer Veränderung Bescheid wissen möchten, wird aus dem Ergebnis eine konkrete Bitte.

Manche Organisationen nutzen beide Modelle: eines für die persönliche Entwicklung, das andere für die Kommunikation im Team. Das funktioniert am besten, wenn niemand versucht, die beiden Ergebnisse zwanghaft in Einklang zu bringen.

Wie Sie beide Ergebnisse nutzen, ohne sich festlegen zu lassen

Beide Arten von Ergebnissen verlieren an Nutzen, wenn sie als unveränderliche Identität gelten. Die folgenden Gewohnheiten helfen Ihnen, sie richtig einzuordnen.

Eine Ingenieurin mit einer Präferenz für Introversion, bei deren Farbergebnis Rot und Blau vorne liegen, könnte ihrem neuen Team beispielsweise sagen, dass sie in Besprechungen auf klare Entscheidungen drängt, Vorschläge aber lieber am Vorabend liest, statt spontan gemeinsam Ideen zu sammeln. So nutzt sie jedes Ergebnis für das, was es beschreibt, und formuliert eine konkrete Bitte an das Team.

• Nutzen Sie jedes Modell für seine eigene Ebene: den MBTI für Ihre bevorzugte Art zu denken und neue Energie zu schöpfen, die Farben für Ihr Verhalten bei der Arbeit.
• Betrachten Sie die ganze Farbmischung: Achten Sie bei einem Farbergebnis auch auf die zweite Farbe und die vollständige Verteilung, nicht nur auf die stärkste Farbe.
• Sagen Sie, was Sie brauchen, statt nur zu sagen, was Sie sind: Bitten Sie einen Kollegen am Vortag um die Tagesordnung, statt lediglich Ihren Typ zu nennen.
• Lassen Sie Veränderungen im Verhalten zu: Ihr Farbergebnis kann sich mit einer neuen Rolle, einem neuen Team oder einem veränderten Verständnis Ihrer selbst verschieben.
• Nehmen Sie scheinbare Widersprüche gelassen: Wenn die beiden Ergebnisse nicht zusammenzupassen scheinen, beschreiben sie wahrscheinlich unterschiedliche Ebenen.

So funktioniert der ColorType-Test

ColorType ist ein kostenloser Fragebogen zur Selbsteinschätzung mit 21 Fragen. Er dauert etwa fünf Minuten und erfordert keine Anmeldung. Die Fragen zu den vier Dimensionen sind gemischt angeordnet. Integrierte Konsistenzprüfungen vergleichen Ihre Antworten auf verwandte Fragen. Wenn Ihre Antworten wenig konsistent sind, sollten Sie das Ergebnis besonders vorsichtig lesen.

Sie erhalten eine Hauptfarbe, eine zweite Farbe und die prozentuale Verteilung über alle vier Farben. Gleichstände sind möglich und werden als gleiche Werte angezeigt. ColorType ist ein eigenständiges, unabhängiges Angebot. Der Test ermittelt oder schätzt keinen MBTI-Typ, und ein MBTI-Ergebnis lässt sich nicht in ein ColorType-Ergebnis umrechnen.

Wofür keines der beiden Angebote genutzt werden sollte

ColorType ist eine freiwillige Selbsteinschätzung auf Grundlage des DISC-Verhaltensmodells. Es ist weder ein klinisches noch ein diagnostisches Instrument, beurteilt nicht die psychische Gesundheit und ist kein psychometrisch validiertes Instrument. Es beschreibt Verhaltenspräferenzen, nicht Fähigkeiten, Leistung oder den Wert eines Menschen.

Weder ein Farbergebnis noch ein Typ aus vier Buchstaben darf die alleinige Grundlage für Einstellungen, Beförderungen, die Vorauswahl von Bewerbern oder andere Entscheidungen über die berufliche Existenz eines Menschen sein. Selbstauskünfte spiegeln wider, wie Menschen sich selbst sehen, und eine Vorliebe ist nicht dasselbe wie Leistung. Entscheidungen über Menschen erfordern weitere Belege, etwa Vorstellungsgespräche, Arbeitsproben und nachgewiesene Ergebnisse.