Személyiségteszt az állásinterjún: útmutató jelölteknek és munkáltatóknak

Jelentkeztél egy állásra, és a következő e-mailben arra kérnek, hogy tölts ki egy online kérdőívet a munkavégzési szokásaidról. Vagy te vezeted a kiválasztást, és valaki a csapatból azt javasolja, hogy a jelöltek töltsenek ki egy ingyenes színtesztet, hogy kiderüljön, illenének-e a csapatba. Mindkét helyzetben ugyanazok a kérdések merülnek fel: mit mérnek ezek a kérdőívek, mekkora súllyal szabad figyelembe venni őket, és hogyan érdemes kezelnie őket a két félnek?

Ez az útmutató két részből áll. Az első a jelölteknek szól: milyen kérdőívekkel találkozhatsz, hogyan érdemes válaszolnod, mit kérdezhetsz, és hogyan segíthet egy ingyenes teszt abban, hogy beszélj a munkastílusodról az interjún. A második a munkáltatóknak szól: miért nem szabad egy olyan ingyenes, színekre épülő önismereti tesztet, mint a ColorType, senki kiválasztására vagy elutasítására használni, mit érdemes helyette alkalmazni, és hol van helye egy színtesztnek: a felvétel után, az érintettek beleegyezésével.

A ColorType nem kiválasztási eszköz

Kezdjük a legfontosabbal: a ColorType egy ingyenes, önkéntesen kitölthető önismereti teszt, amely a DISC viselkedésmodellre épül. Viselkedési preferenciákat ír le, például azt, hogy valaki jellemzően gyorsan vagy megfontoltan dönt, és hogy figyelme először a feladatokra vagy az emberekre irányul. Nem méri a képességeket, a készségeket, az intelligenciát, a megbízhatóságot vagy a fejlődési lehetőségeket, és egyik szín sem alkalmasabb egy munkakörre, mint a másik.

Nem klinikai vagy diagnosztikai eszköz, nem méri fel a mentális egészséget, és nem pszichometriailag validált mérőeszköz. Nem kiválasztási célra készült, és erre a célra nem is tesztelték. Nem szabad jelöltek szűrésére, kiválasztására vagy elutasítására használni, és nem lehet kizárólagos alapja a felvételnek, az előléptetésnek vagy bármilyen más, valaki megélhetését érintő döntésnek. Ha egy munkáltató a jelentkezés részeként a kitöltésére kér, jogod van megkérdezni, miért. A válaszból egyértelműen ki kell derülnie, hogy az eredmény nem játszik szerepet a döntésben.

Milyen személyiségkérdőívekkel találkozhatsz jelöltként?

A kiválasztási folyamatokban sokféle kérdőívet használnak, és nem mindegyik szolgálja ugyanazt a célt. Ha tudod, melyikkel találkoztál, könnyebben megérted, mire és miért kérdeznek rá.

• Személyiségvonásokat mérő kérdőívek: állításokat kell értékelned aszerint, mennyire jellemzők rád. Gyakran olyan átfogó vonásokra épülnek, mint a Big Five modellben szereplők.
• Kényszerválasztásos kérdőívek: két vagy több állítás közül kell kiválasztanod, melyik illik rád a leginkább, esetenként azt is, melyik a legkevésbé. Így nem tudsz egyszerre minden kedvező állítással egyetérteni.
• Viselkedési stílust leíró profilok: DISC-alapú és színekre épülő eszközök, amelyek azt írják le, hogyan szeretsz kommunikálni és dolgozni. Az olyan ingyenes változatok, mint a ColorType, önismereti célra készültek, nem kiválasztásra.
• Szituációs döntési tesztek: rövid munkahelyi helyzeteket mutatnak be, és több lehetséges reakció közül kell választanod, vagy sorba rendezned őket. A személyiség helyett az adott helyzetben hozott döntésre összpontosítanak, de gyakran személyiségkérdőívekkel együtt alkalmazzák őket.
• Munkavégzési szokásokról szóló kérdőívek: a szabályokhoz, a pontossághoz, a becsületességhez és a munkahelyi viselkedéshez kapcsolódó állításokat tartalmaznak.
• Játékos felmérések: rövid online feladatok vagy játékok, amelyek rögzítik, hogyan reagálsz. Néha teszt helyett kihívásként mutatják be őket.

Hogyan válaszolj őszintén ahelyett, hogy megpróbálnád kijátszani a tesztet?

Nagy a kísértés, hogy kitaláld, milyen embert keres a munkáltató, és úgy válaszolj, mintha te is olyan lennél. Ha azonban tudatosan próbálsz egy bizonyos benyomást kelteni, könnyen ellentmondásokba keveredhetsz. A kérdőívek gyakran többféleképpen is rákérdeznek ugyanarra a preferenciára, ezért a kívánt hatás kedvéért adott válaszok nem mindig illenek össze. Az őszinte profil jobb kiindulópont ahhoz, hogy beszélj a munkavégzésedről.

Van egy másik, személyesebb ok is. Ha olyan munkastílust mutatsz, amely nem a sajátod, és ez segít megszerezni az állást, utána nap mint nap ebben a stílusban kell dolgoznod. A folyamatos változással járó munkakör nehéz terep annak, aki kiszámítható rutin mellett dolgozik a legjobban, bármit is mutat a kérdőív.

• A munkádra gondolva válaszolj: azt vedd alapul, hogyan viselkedsz egy átlagos munkahéten, ne azt, milyen vagy otthon vagy a legstresszesebb pillanataidban.
• Bízz az első őszinte válaszodban: ha túl sokáig mérlegelsz, könnyen a valóság helyett azt válaszolhatod, amit szívesen igaznak látnál.
• Olvass végig minden állítást: némelyik fordítva van megfogalmazva, és egy gyors félreolvasás ellentmondáshoz vezethet.
• Úgy használd a skálát, ahogy az rád illik: ha mindenre a legerősebb választ adod, attól nem tűnsz magabiztosnak, csak kevésbé lesznek egyértelműek a válaszaid.
• Válassz nyugodt időpontot: akkor töltsd ki a kérdőívet, amikor tudsz figyelni, ne két megbeszélés között, a telefonodon.

Mit kérdezhetsz jelöltként?

Teljesen rendben van, és szakmailag is helyénvaló, ha kérdezel a felmérésről. A válaszokból sokat megtudhatsz arról, mennyire átgondolt a munkáltató kiválasztási folyamata.

• Mit mér: milyen tulajdonságokra vagy viselkedésformákra kérdez rá a kérdőív, és miért fontosak ezek az adott munkakörben.
• Hogyan használják az eredményt: egy szempont-e a több közül, szűrőként használják, vagy csak az interjúkérdések kiindulópontja.
• Ki látja az eredményt: a toborzó, a kiválasztást végző vezető, egy külső szolgáltató vagy mindhárman.
• Meddig őrzik meg az eredményt: és törlik-e, ha nem vesznek fel.
• Megnézheted-e a saját eredményedet: egyes szolgáltatók összefoglalót vagy visszajelző beszélgetést kínálnak a jelölteknek.
• Milyen könnyítések érhetők el: például több időt vagy más formátumot kaphatsz-e, ha fogyatékossággal élsz, vagy nem az anyanyelveden válaszolsz.

Az adataid és a jogaid

Sok országban az adatvédelmi jogszabályok jogokat biztosítanak számodra azokkal a személyes adatokkal kapcsolatban, amelyeket a munkáltató rólad kezel. Ezek közé tartozhat, hogy megtudhatod, milyen adatokat és miért tárolnak, másolatot kérhetsz róluk, és kérheted a törlésüket, ha már nincs rájuk szükség. A részletek országonként eltérnek.

Ha homályos választ kapsz, kérdezz rá írásban. A megkeresést a toborzónak vagy a munkáltató adatvédelmi kapcsolattartójának címezd, ha az álláshirdetésben vagy az adatkezelési tájékoztatóban megneveztek ilyet. Írj röviden és konkrétan: nevezd meg a felmérést és az eredményeket, és kérdezd meg, ki kapta meg őket, valamint meddig őrzik meg őket. Az írásos megkereséssel a válasznak is nyoma marad.

Felkészülés az interjúra egy ingyenes teszttel

Egy ingyenes teszt nem jósolja meg, mit mutat majd rólad a munkáltató kérdőíve, és ne is próbáld a két eredményt egymáshoz igazítani. Abban viszont segíthet, hogy szavakat találj a munkastílusod leírására, ami jól jön, amikor az interjún arról kérdeznek, hogyan dolgozol.

Töltsd ki a ColorType tesztet, és ne csak a domináns színedet nézd meg, hanem mind a négy szín százalékos arányát. A két legerősebb színedhez keress egy-egy valós munkahelyi helyzetet, amely jól példázza őket. Ha nálad a kék vezet, ilyen lehet az az alkalom, amikor még kifizetés előtt észrevettél egy hibát egy beszállítói számlán. Ha a zöld erős, eszedbe juthat, hogyan szervezted meg egy kolléga feladatainak átadását, hogy az ügyfelei a szabadsága alatt is megfelelő figyelmet kapjanak.

Utána jön a nehezebb rész: nevezd meg a hozzájuk kapcsolódó gyenge pontodat is, és mondd el, hogyan kezeled. Akinek erős a piros preferenciája, például elmondhatja, hogy gyorsan dönt, de megtanulta bejelentés előtt átnézetni a tervét azzal, aki a részleteken dolgozik. Ez a válasz hasznos önismeretről árulkodik, és meggyőzőbb, mint egy általános válasz a gyengeségekről.

Hogyan beszélj a munkastílusodról az interjún?

A viselkedésedet írd le, ne egy címkét mondj. Abból, hogy „kék vagyok”, az interjúztató keveset tud meg, viszont könnyen feltételezésekre jut. Ha azt mondod, hogy „Szeretem átlátni a teljes képet, mielőtt elkötelezem magam egy döntés mellett. Az előző munkahelyemen ezért készítettem egy ellenőrzőlistát, amelyet a csapat a mai napig használ a havi záráshoz”, már valami kézzelfoghatót adsz neki.

A gyakori interjúkérdésekhez jól jön ez a felkészülés: Hogyan jellemeznének a kollégáid? Milyen vezető mellett tudsz a legjobban dolgozni? Mesélj egy nézeteltérésről egy kollégáddal. Mi bosszant a munkádban? Mindegyiknél többet ér egy rövid, őszinte válasz egy példával, mint a pozitív jelzők felsorolása.

Arra is készülj, hogy megmutasd: más helyzetekben is megállod a helyed. Ha a munkakör olyan stílust kíván, amely nem a legerősebb oldalad, magyarázd el, hogyan boldogulsz vele. A preferencia azt írja le, mi jön természetesen, nem azt, hogy mire vagy képes. Egy megfontolt, elmélyülésre hajlamos ember is hatékonyan vezethet egy pörgős megbeszélést, ha felkészül rá.

Munkáltatóknak: miért nem döntheti el egy ingyenes színteszt, kit vesztek fel?

Egy ingyenes, színekre épülő önismereti teszt az önreflexiót szolgálja. Rövid, teljes egészében a kitöltők önjellemzésére támaszkodik, és nem arra tervezték vagy tesztelték, hogy előre jelezze a munkahelyi teljesítményt. Ha jelöltek szűrésére, rangsorolására vagy elutasítására használjátok, egy preferenciából olyan szűrőt csináltok, amely semmit nem bizonyít arról, hogy az illető el tudja-e végezni a munkát.

Ez gyakorlati problémákat is okoz. A jelöltek, akik szeretnék megkapni az állást, úgy válaszolhatnak, ahogy szerintük elvárjátok tőlük, ezért az eredmény a találgatásukat tükrözheti a megszokott viselkedésük helyett. Ha csak egy előnyben részesített színhez tartozó embereket vesztek fel, elsikkadhatnak fontos nézőpontok: például azoké, akik ellenőrzik a részleteket, vagy megkérdezik, hogyan érinti az embereket egy változás. Egy alkalmas jelölt elutasítása a saját bevallása szerinti stílusa miatt méltánytalan és nehezen indokolható.

A ColorType esetében egyszerű a szabály. Ne kérjétek a jelöltektől, hogy a jelentkezés részeként töltsék ki, és az eredmény ne befolyásolja, kit hívtok be, kit juttattok tovább, kinek tesztek állásajánlatot, vagy kit utasítotok el.

Munkáltatóknak: mit használjatok helyette?

A jó kiválasztás a tényleges munkához kapcsolódó bizonyítékokon alapul. Az alábbi módszerekkel a munkakörre és arra összpontosíthattok, amit az egyes jelöltek bizonyítani tudnak.

• Egyértelmű munkaköri szempontok: még a jelöltek áttekintése előtt írjátok le, mit jelent a jó teljesítmény az adott munkakörben. Így mindenkit a feladatokhoz mértek, nem a többi pályázóhoz.
• Strukturált interjúk: készítsetek kérdéseket ezek alapján a szempontok alapján, minden jelöltnek ugyanazokat tegyétek fel, és a válaszokat előre egyeztetett elvárások szerint értékeljétek.
• Munkaminták: adjatok egy rövid, életszerű feladatot a tényleges munkából, például egy ügyfélnek szóló válasz megfogalmazását, egy mintajelentés átnézését vagy egy kisebb projekt megtervezését. Az eredményt egyértelmű pontozási útmutató alapján értékeljétek.
• Igazolt eredmények: nézzétek meg a korábbi munkákat, a portfóliót és azokat a konkrét példákat, amelyeket a jelölt részletesen be tud mutatni. Ahol indokolt, ellenőrizzétek ezeket referenciák segítségével, ugyanazokra a szempontokra rákérdezve.
• Több értékelő: az észrevételek összevetése előtt legalább két ember egymástól függetlenül értékeljen, hogy ne egyetlen ember első benyomása döntsön.

Munkáltatóknak: miben segíthet egy színteszt a felvétel után?

Miután valaki belépett a csapatba, egy színekre épülő önismereti teszt hasznos beszélgetéseket indíthat el, feltéve, hogy a részvétel önkéntes marad. A beilleszkedés során az új kolléga és a vezetője is kitöltheti a tesztet, majd megbeszélhetik, hogyan szeretik megkapni az utasításokat, a visszajelzéseket és a sürgős kéréseket. Így könnyebben tisztázhatják a kisebb félreértéseket, mielőtt azok elmélyülnének. Egy összeszokott csapatban a színekről szóló alkalom semleges nyelvet adhat a tempó és a fókusz különbségeinek megbeszéléséhez. A csapatos színworkshop szervezéséről szóló útmutatóból megtudhatjátok, hogyan állítsatok össze egy ilyen alkalmat.

Három feltétel biztosítja, hogy ez a használat megfelelő maradjon, és ezeket még a kezdés előtt írásban kell rögzíteni. A teszt kitöltése választható. Az eredmény megosztása is választható, és az is rendben van, ha valaki csak a domináns színét osztja meg. Az eredményeket nem tároljátok a személyi anyagokban, és nem játszanak szerepet az értékelésekben, az előléptetésekben vagy a létszámmal kapcsolatos döntésekben.