Testy osobnosti u pracovního pohovoru: průvodce pro uchazeče i zaměstnavatele

Přihlásili jste se o práci a v dalším e-mailu vás čeká výzva k vyplnění online dotazníku o tom, jak pracujete. Nebo vedete výběrové řízení a někdo z týmu navrhne, aby uchazeči vyplnili bezplatný barevný test, podle kterého poznáte, jestli do týmu zapadnou. V obou situacích vyvstávají stejné otázky: Co tyto dotazníky měří, jakou váhu mají mít a jak k nim má každá strana přistupovat?

Tento průvodce má dvě části. První je pro uchazeče: s čím se můžete setkat, jak odpovídat, na co se ptát a jak vám může bezplatný test pomoci popsat vlastní pracovní styl u pohovoru. Druhá je pro zaměstnavatele: proč se bezplatné barevné sebehodnocení, jako je ColorType, nesmí používat k výběru ani vyřazení uchazečů, čím ho nahradit a kdy má barevný test své místo: po nástupu do práce a se souhlasem zaměstnance.

ColorType není nástroj pro výběr zaměstnanců

Hned na úvod je potřeba říct, že ColorType je bezplatný, dobrovolný sebehodnoticí test vycházející z modelu chování DISC. Popisuje preference v chování, například zda se člověk obvykle rozhoduje rychle, nebo uvážlivě a zda se nejprve soustředí na úkoly, nebo na lidi. Neměří schopnosti, dovednosti, inteligenci, spolehlivost ani potenciál. Žádná barva není pro určitou práci vhodnější než jiná.

Nejde o klinický ani diagnostický nástroj, nehodnotí duševní zdraví a není psychometricky validovaným nástrojem. Nebyl vytvořen ani ověřen pro účely výběru zaměstnanců. Nesmí se používat k předběžnému třídění, výběru ani vyřazování uchazečů a nesmí být jediným podkladem pro rozhodnutí o přijetí do zaměstnání, povýšení ani pro jakékoli jiné rozhodnutí, které ovlivňuje něčí živobytí. Pokud vás zaměstnavatel požádá o jeho vyplnění v rámci žádosti o práci, máte právo se zeptat proč. Z odpovědi by mělo být jasné, že výsledek nemá na rozhodnutí žádný vliv.

S jakými osobnostními dotazníky se můžete jako uchazeči setkat

Při výběrových řízeních se používají různé dotazníky a každý slouží k jinému účelu. Když víte, jaký typ máte před sebou, snáz pochopíte, na co se vás ptá a proč.

• Dotazníky osobnostních rysů: soubory tvrzení, u nichž hodnotíte, nakolik vás vystihují. Často vycházejí z obecných rysů, například z modelu Velké pětky.
• Dotazníky s nucenou volbou: vybíráte, které ze dvou či více tvrzení vás vystihuje nejlépe a někdy také nejméně. Tento formát vám neumožňuje souhlasit se všemi pozitivními tvrzeními najednou.
• Profily stylu chování: nástroje založené na DISC nebo na barvách, které popisují, jak nejraději komunikujete a pracujete. Bezplatné verze, jako je ColorType, slouží k sebepoznání, nikoli k výběru zaměstnanců.
• Testy situačního úsudku: krátké pracovní situace s několika možnými reakcemi, které máte seřadit nebo z nich vybrat. Zaměřují se spíš na rozhodování v konkrétní situaci než na osobnost, ale často se objevují spolu s osobnostními dotazníky.
• Dotazníky pracovních návyků: tvrzení o dodržování pravidel, dochvilnosti, poctivosti a chování v práci.
• Herní hodnocení: krátké online úkoly nebo hry, které zaznamenávají vaše reakce. Někdy se představují spíš jako výzva než jako test.

Jak odpovídat upřímně a nesnažit se test přelstít

Pokušení je zřejmé: odhadnout, co zaměstnavatel hledá, a odpovídat podle toho. Snaha udělat určitý dojem ale může vést k rozporům. Dotazníky se často na stejnou preferenci ptají několikrát různými slovy, takže odpovědi zvolené kvůli dojmu do sebe nemusí zapadat. Upřímné odpovědi vám dají lepší základ pro rozhovor o tom, jak pracujete.

Je tu i druhý, osobnější důvod. Pokud se představíte jako člověk s pracovním stylem, který vám není vlastní, a díky tomu práci získáte, budete pak muset tímto způsobem pracovat každý den. Pozice postavená na neustálých změnách bude náročná pro někoho, komu se nejlépe pracuje v ustáleném režimu, ať už dotazník ukáže cokoli.

• Odpovídejte za sebe v práci: myslete na to, jak se chováte během běžného pracovního týdne, ne doma nebo ve chvílích největšího stresu.
• Věřte své první upřímné odpovědi: při dlouhém přemýšlení můžete sklouznout k odpovědi, kterou byste si přáli mít pravdivou.
• Čtěte každé tvrzení celé: některá jsou formulovaná obráceně a při rychlém čtení vám může uniknout zápor, což povede k rozporu v odpovědích.
• Používejte hodnoticí škálu podle toho, jak na vás skutečně sedí: když všude zvolíte krajní odpověď, nebudete působit sebejistě. Vaše odpovědi budou méně srozumitelné.
• Vyberte si klidnou chvíli: dotazník vyplňujte, když se můžete soustředit, ne na telefonu mezi dvěma schůzkami.

Na co se můžete jako uchazeči zeptat

Ptát se na hodnocení je naprosto v pořádku a je to profesionální přístup. Odpovědi vám mohou hodně napovědět o tom, jak pečlivě zaměstnavatel výběrové řízení připravil.

• Co dotazník měří: jaké rysy nebo projevy chování sleduje a proč jsou pro danou pozici důležité.
• Jak se výsledky používají: zda jsou jedním z několika podkladů, slouží jako síto, nebo jsou jen východiskem pro otázky u pohovoru.
• Kdo výsledky uvidí: náborář, vedoucí obsazovaného týmu, externí poskytovatel, nebo všichni tři.
• Jak dlouho se výsledky uchovávají: a zda se smažou, pokud vás zaměstnavatel nepřijme.
• Zda můžete vidět svůj výsledek: někteří poskytovatelé nabízejí uchazečům shrnutí nebo rozhovor se zpětnou vazbou.
• Jaké úpravy jsou možné: například více času nebo jiný formát, pokud máte zdravotní postižení nebo odpovídáte v jazyce, který není vaším mateřským jazykem.

Vaše údaje a vaše práva

V mnoha zemích vám právní předpisy o ochraně osobních údajů dávají práva týkající se údajů, které o vás zaměstnavatel uchovává. Můžete mít například právo vědět, jaké údaje uchovává a proč, získat jejich kopii a požádat o jejich výmaz, jakmile už nejsou potřeba. Podrobnosti se liší podle země.

Pokud dostanete neurčité odpovědi, zeptejte se písemně. Obraťte se na náboráře nebo na kontaktní osobu zaměstnavatele pro ochranu osobních údajů, pokud je uvedena v pracovním inzerátu nebo v informacích o ochraně soukromí. Napište stručně a konkrétně: uveďte, o jaké hodnocení a výsledky jde, a zeptejte se, kdo je obdržel a jak dlouho se budou uchovávat. Díky písemné žádosti vám také zůstane záznam odpovědi.

Jak se před pohovorem připravit s bezplatným testem

Bezplatný test vám neřekne, co o vás ukáže dotazník zaměstnavatele, a neměli byste se snažit, aby výsledky obou testů vyšly stejně. Může vám ale pomoci najít slova pro váš pracovní styl, což se hodí, když u pohovoru přijde řeč na to, jak pracujete.

Vyplňte test ColorType a podívejte se na procentuální zastoupení všech čtyř barev, ne jen na tu nejsilnější. Ke každé ze svých dvou nejsilnějších barev najděte jednu skutečnou pracovní situaci, která ji ilustruje. Pokud u vás převažuje modrá, může jít třeba o chvíli, kdy jste odhalili chybu na faktuře dodavatele ještě před zaplacením. Pokud máte výraznou zelenou, může to být předání agendy, které jste připravili tak, aby o klienty kolegy bylo během jeho dovolené dobře postaráno.

Pak přijde těžší část: pojmenujte související slabší stránku a vysvětlete, jak s ní pracujete. Člověk se silnou preferencí červené může například říct, že se rozhoduje rychle, a proto se naučil nechat plán před jeho oznámením zkontrolovat tím, kdo se bude věnovat detailům. Taková odpověď ukazuje užitečnou znalost sebe sama a je přesvědčivější než obecné fráze o slabých stránkách.

Jak u pohovoru mluvit o svém pracovním stylu

Popisujte své chování, ne nálepku. Věta „Jsem modrá“ tazateli mnoho neřekne a svádí k domněnkám. Když ale řeknete „Než se k něčemu zavážu, rád si udělám celkový obrázek. V minulé práci jsem proto vytvořil kontrolní seznam pro měsíční uzávěrku, který tým používá dodnes“, nabídnete konkrétní příklad.

Tato příprava se hodí na běžné otázky: Jak by vás popsali kolegové? S jakým vedoucím se vám pracuje nejlépe? Popište neshodu s kolegou. Co vás v práci frustruje? U každé z nich je krátká, upřímná odpověď s jedním příkladem lepší než řada pozitivních přívlastků.

Buďte připraveni ukázat, že umíte pracovat různými způsoby. Pokud pozice vyžaduje styl, který vám není nejbližší, vysvětlete, jak takové situace zvládáte. Preference popisuje, co je vám přirozené, ne hranici vašich schopností. I člověk s pečlivým, rozvážným stylem může efektivně vést schůzku, která vyžaduje rychlé reakce, když se na ni připraví.

Pro zaměstnavatele: proč o přijetí nesmí rozhodovat bezplatný barevný test

Bezplatné barevné sebehodnocení je nástroj k zamyšlení nad sebou. Je krátké, vychází výhradně z toho, jak se lidé sami popisují, a nebylo navrženo ani ověřeno jako nástroj pro předpovídání pracovního výkonu. Pokud podle něj budete uchazeče třídit, řadit nebo vyřazovat, uděláte z preference síto, které nijak nedokládá, zda člověk danou práci zvládne.

Přináší to i praktické problémy. Uchazeči, kteří o práci stojí, mohou odpovídat tak, jak si myslí, že chcete, takže výsledek může odrážet jejich odhad místo obvyklého chování. Pokud budete nabírat jen lidi s jednou preferovanou barvou, můžete také přehlédnout potřebné úhly pohledu, třeba člověka, který hlídá detaily, nebo toho, kdo se ptá, jak změna ovlivní ostatní. Odmítnout schopného člověka kvůli stylu, který sám uvedl v dotazníku, je nespravedlivé a těžko obhajitelné.

Pravidlo pro ColorType je jednoduché. Nežádejte uchazeče, aby test vyplnili v rámci žádosti o práci, a nedovolte, aby výsledek ovlivnil, koho pozvete k pohovoru, zařadíte do užšího výběru, komu nabídnete práci nebo koho odmítnete.

Pro zaměstnavatele: co použít místo barevného testu

Dobrý výběr zaměstnanců stojí na důkazech o schopnosti vykonávat danou práci. Následující postupy vám pomohou soustředit se na náplň pozice a na to, co každý uchazeč dokáže předvést.

• Jasná kritéria pozice: ještě před posuzováním uchazečů si napište, jak vypadá dobrý výkon v dané roli. Každého pak budete porovnávat s požadavky práce, ne s ostatními uchazeči.
• Strukturované pohovory: připravte otázky podle těchto kritérií, pokládejte všem uchazečům stejné otázky a odpovědi hodnoťte podle předem dohodnutých měřítek.
• Praktické úkoly: zadejte krátký, realistický úkol odpovídající skutečné práci, například napsat odpověď zákazníkovi, zkontrolovat vzorovou zprávu nebo naplánovat malý projekt, a hodnoťte ho podle jasných pravidel.
• Doložené výsledky: prohlédněte si předchozí práci uchazeče, jeho portfolio a konkrétní příklady, které dokáže podrobně vysvětlit. Kde je to vhodné, ověřte si je u lidí poskytujících reference a ptejte se jich na stejná kritéria.
• Více hodnotitelů: nechte alespoň dva lidi hodnotit uchazeče nezávisle a teprve potom porovnejte jejich poznámky. První dojem jednoho člověka tak nebude mít rozhodující váhu.

Pro zaměstnavatele: kdy může barevný test pomoci po nástupu

Jakmile nový kolega nastoupí, může barevné sebehodnocení podpořit užitečné rozhovory, pokud zůstane dobrovolné. Při zapracování mohou nový kolega i jeho vedoucí vyplnit test a promluvit si o tom, jak jim vyhovuje dostávat zadání, zpětnou vazbu a naléhavé požadavky. Snáz tak včas vyjasní drobná nedorozumění. V zavedeném týmu nabízí setkání nad barvami neutrální jazyk pro rozdíly v tempu práce a v tom, na co se kdo soustředí. Jak takové setkání připravit, vysvětluje průvodce týmovým barevným workshopem.

Aby bylo takové použití vhodné, musí platit tři podmínky, které je potřeba sepsat předem. Vyplnění testu je dobrovolné. Sdílení výsledku je dobrovolné a stačí sdělit jen nejsilnější barvu. Výsledky se neukládají do osobních spisů a nehrají žádnou roli při hodnocení zaměstnanců, povyšování ani rozhodování o personálním obsazení.