Barvy osobnosti v konfliktu: Jak se jednotlivé typy DISC přou

Dodavatel posune dodávku o dva týdny a projektová porada plánovaná na půl hodiny začne být napjatá. Vedoucí projektu chce vědět, kdo za zpoždění odpovídá, a zeptá se na to přede všemi. Kolega, který má dodavatele na starosti, se snaží odlehčit atmosféru a připomíná, jak dobře spolupráce dosud fungovala. Člověk, který sestavil harmonogram, mlčí. Inženýr kvality si vyžádá původní dodací podmínky a začne vypočítávat všechny změněné termíny. Čtyři lidé, jeden problém a čtyři zcela odlišné způsoby, jak se vypořádat s konfliktem.

Neshody v práci jsou běžné a často i užitečné. V dlouhodobý konflikt se obvykle promění ne kvůli samotnému problému, ale kvůli tomu, jak lidé reagují na způsob, jakým druzí vyjadřují nesouhlas. Tento průvodce vychází z modelu čtyř barev založeného na behaviorálním modelu DISC. Popisuje, jak k neshodám obvykle přistupují lidé s převahou červené, žluté, zelené nebo modré, co konflikt zhoršuje, co ho naopak uklidňuje a jak vést náročný rozhovor s lidmi všech čtyř typů.

Proč se lidé v konfliktu chovají různě

Čtyři barvy lze rozlišit podle dvou jednoduchých hledisek: tempa a zaměření. Rychlejší a průbojnější typy, červený a žlutý, mají sklon otevřít konflikt hned. Rozvážnější typy, zelený a modrý, si ho před reakcí spíše potřebují promyslet. Typy zaměřené na úkol, červený a modrý, se obvykle přou o věcnou stránku práce. Typy zaměřené na lidi, žlutý a zelený, více vnímají napětí ve vztazích.

Proto může stejná neshoda jednomu člověku připadat jako zdravá diskuse a druhému jako vážná trhlina ve vztahu. Ani jeden pohled není chybný. Jde o různé reakce na tutéž situaci a signály, které si druhá strana snadno vyloží špatně.

Převaha červené: Přímá konfrontace

Lidé s výraznou převahou červené mají sklon řešit konflikt přímo a bez odkladu. Pojmenují problém, řeknou, kdo za něj odpovídá, a ještě na stejné poradě tlačí na řešení. Otevřená výměna názorů jim připadá efektivní. Jakmile padne rozhodnutí, mnozí jsou připraveni jít dál a překvapí je, že ostatní zůstávají rozrušení.

Co konflikt vyhrotí: neurčité odpovědi, dlouhé vysvětlování před tím, než zazní podstata věci, překážky bez vysvětlení a pocit, že jim někdo plýtvá časem. Když má člověk s převahou červené dojem, že se druhá strana vyhýbá odpovědi, často přitlačí. Ostatním to může připadat agresivní.

Co konflikt uklidní: jasná odpověď na přímou otázku, upřímné vysvětlení toho, co se pokazilo, a konkrétní návrh s termínem. Pokud s kolegou s převahou červené nesouhlasíte, řekněte to otevřeně a v jedné či dvou větách vysvětlete proč. Obvykle to ocení víc než opatrně zabalený nesouhlas.

Převaha žluté: Potřeba vše probrat

Lidé s výraznou převahou žluté chtějí konflikt zpravidla probrat, často hned a otevřeně dávají najevo své pocity. Mohou projevit frustraci a vzápětí se pokusit zlepšit náladu humorem nebo vřelostí. Někdy zapojují další lidi, aby se o problém podělili nebo získali podporu. Prožívání neshody je u nich úzce spjaté se vztahem k druhému člověku.

Co konflikt vyhrotí: chladná nebo čistě věcná reakce, kritika před ostatními a pocit, že je druhý člověk už nemá rád. Výměna názorů vedená pouze písemně může situaci zhoršit, protože z krátkého e-mailu lze snadno špatně vyčíst tón.

Co konflikt uklidní: opravdový rozhovor, ideálně osobně nebo po telefonu, při kterém mají pocit, že je druhá strana vyslechla ještě před hledáním řešení. Jednou větou uznejte jejich frustraci a pak přejděte k dalšímu postupu. Oddělte problém od člověka: „Rád s tebou spolupracuji, ale s tímhle plánem nesouhlasím.“

Převaha zelené: Stažení se nebo tichý odpor

Lidé s výraznou převahou zelené se obvykle vyhýbají otevřenému konfliktu. V danou chvíli mohou zmlknout, souhlasit kvůli zachování klidu nebo změnit téma. Neshoda tím ale nezmizí. Může se projevit později v soukromém rozhovoru, pomalejším postupem při plnění úkolu, s nímž nesouhlasili, nebo postupnou ztrátou důvěry, které si nikdo nevšimne, dokud se nestane vážným problémem.

Co konflikt vyhrotí: tlak na okamžitou odpověď, zvýšený hlas, upozornění na jejich osobu před skupinou a náhlá rozhodnutí, která se dotknou jejich kolegů. Pod takovým tlakem má člověk s převahou zelené spíš tendenci stáhnout se ještě víc než se ohradit.

Co konflikt uklidní: rozhovor mezi čtyřma očima, čas na rozmyšlenou a přímá, ale klidná výzva k vyjádření nesouhlasu. Místo obecného „Máte nějaké připomínky?“ se zeptejte konkrétně, třeba „Co by vám na tomhle plánu dělalo potíže?“ Když vznesou námitku, poděkujte jim a dejte jasně najevo, že se jí zabýváte. Příště se pak snáz ozvou dřív.

Převaha modré: Argumenty a kritické otázky

Lidé s výraznou převahou modré obvykle argumentují fakty. Zpochybňují zdůvodnění, upozorňují na mezery v podkladech a odkazují na to, co bylo písemně dohodnuto. Mohou mluvit klidně, a přitom pevně trvat na svém. Někteří se odmlčí, aby si připravili pečlivou písemnou odpověď, která dorazí třeba až další den a bývá dlouhá.

Co konflikt vyhrotí: požadavek, aby přijali závěr bez zdůvodnění, nepřesná tvrzení vydávaná za fakta, apely na emoce místo argumentů a tlak na rychlý souhlas. Když má člověk s převahou modré pocit, že se fakta přehlížejí, může být ještě kritičtější a zacházet do větších podrobností. Ostatní to mohou vnímat jako tvrdohlavost.

Co konflikt uklidní: brát jejich připomínky vážně, odpovídat na ně jednu po druhé, jasně přiznat chyby a dohodnout se, jaké důkazy otázku rozhodnou. Než po nich budete chtít rozhodnutí, dejte jim čas projít si podklady a výsledek zaznamenejte písemně.

Nedorozumění, která konflikty zhoršují

Mnoho škody v pracovních konfliktech vzniká tím, že si lidé vykládají chování druhých podle svého vlastního stylu. Následující vzorce stojí za pozornost. Když je s týmem proberete v klidnějším období, může to zmírnit napětí při příští neshodě.

• Červený typ považuje mlčení zeleného za souhlas: porada skončí, rozhodnutí vypadá uzavřeně a skutečná námitka se o dva týdny později projeví pomalým postupem práce.
• Zelený typ vnímá přímost červeného jako vztek: krátká, rázná otázka na termín mu připadá jako útok, i když kolega s převahou červené chce jen znát datum.
• Modrý typ považuje nadšení žlutého za nedostatek důslednosti: elán při hledání řešení zní, jako by dotyčný odmítal brát problém vážně.
• Žlutý typ vnímá kritiku modrého jako osobní odmítnutí: pečlivý výčet nedostatků mu připadá jako soud nad jeho osobou, přestože má zlepšit práci.
• Červený typ považuje otázky modrého za zdržování: žádosti o podklady vypadají jako snaha odložit rozhodnutí.
• Modrý typ vnímá naléhání červeného jako lehkomyslnost: rychlé tempo mu připadá jako ochota přehlížet rizika.
• Žlutý typ vnímá stažení zeleného jako chlad: tichý kolega vypadá, že už mu na věci nezáleží, přitom se jen snaží situaci nezhoršit.

Jak vést náročný rozhovor s různými barevnými typy

Když potřebujete vyřešit neshodu a neznáte typ druhého člověka, případně je ve skupině zastoupeno více typů, pomůže vám tento jednoduchý postup. Zohledňuje priority každého z nich: červenému nabídne hlavní sdělení hned na začátku, žlutému pocit, že je vyslyšen, zelenému bezpečný prostor a čas a modrému jasný faktický základ.

Vraťme se ke zpožděné dodávce z úvodu. Vedoucí projektu si domluví schůzku s kolegou, který má dodavatele na starosti. Místo hledání viníka začne tím, že se chce dohodnout, jak zajistit příští dodávku. Popíše posunuté termíny, zeptá se, jak situaci vidí on, vyslechne jeho vysvětlení problému s personálním obsazením u dodavatele a navrhne dvě možnosti. Společně jednu vyberou a odpoledne mu pošle shrnutí ve třech řádcích.

• Domluvte si čas a řekněte, o čem chcete mluvit: „Rád bych probral zpoždění dodávky a domluvil se na postupu pro tu příští.“ Druhého tak nezaskočíte.
• Hned na začátku jednou větou řekněte, čeho chcete dosáhnout. Zaměřte se na společný cíl, ne na hledání viníka.
• Popište, co se stalo, pomocí faktů: termínů, čísel a toho, co kdo řekl. Vynechte nálepky jako nedbalý nebo problémový.
• Zeptejte se, jak situaci vidí druhá strana, a než odpovíte, vyslechněte ji až do konce. Nechte prostor i tichu.
• Jednou nebo dvěma větami pojmenujte, jaký dopad to má na vás nebo na práci.
• Navrhněte možnosti řešení nebo požádejte o návrhy druhou stranu a jednu společně vyberte.
• Dohodněte se, kdo co udělá a do kdy, a ještě ten den to písemně potvrďte.
• Po týdnu se jednou ozvěte a ověřte, zda dohoda funguje.

Kdy nejde o rozdílný styl

Rozdíly mezi barvami vysvětlují část běžných třenic, ale ne všechny. Některé konflikty se týkají skutečných rozdílů v prioritách, nespravedlivého rozdělení práce nebo hodnot. Jiné souvisejí s chováním, které žádným stylem vysvětlit nelze, například se šikanou, obtěžováním nebo diskriminací. Takové problémy řešte s nadřízeným, personálním oddělením nebo příslušnou oficiální cestou, místo abyste je považovali za rozdíly v preferencích.

Barva nikdy není omluva. „Já jsem prostě přímý“ neospravedlňuje ponižování kolegy a „Já se konfliktům vyhýbám“ neospravedlňuje přehlížení problému, který poškozuje práci někoho jiného. Znát svůj styl je užitečné, protože vám ukazuje, co můžete změnit.

Co tento test je a co není

Tento test je dobrovolné sebehodnocení založené na behaviorálním modelu DISC. Není to klinický ani diagnostický nástroj, neposuzuje duševní zdraví a není psychometricky validovaným nástrojem. Popisuje preference v chování, nikoli charakter, schopnosti nebo hodnotu člověka. Nikdo není jen jedna barva a bezplatný výsledek ukazuje primární barvu, sekundární barvu a procentuální zastoupení všech čtyř barev.

Nesmí být jediným podkladem pro rozhodování o přijetí do zaměstnání, povýšení, výběru uchazečů ani pro žádné rozhodnutí, které ovlivňuje něčí obživu. Neměl by se používat ani k určení, kdo měl ve sporu pravdu. Využijte ho k pochopení, proč lidé stejnou neshodu prožívají různě, a samotný problém pak řešte podle věcné podstaty.