Gul-grön personlighet: en varm och människonära kombination

En ny kollega börjar på måndagen. Redan på onsdagen har någon i teamet presenterat personen för halva huset, bjudit med hen på lunch två gånger och diskret kollat att datorbehörigheterna fungerar. Den kombinationen av ett utåtriktat välkomnande och tålmodig uppföljning är typisk för ett gul-grönt resultat.

Gul står för inflytande: entusiasm, uttrycksfullhet och intresse för människor. Grön står för stabilitet: tålamod, pålitlighet och omtanke om gruppen. Båda färgerna sätter människor först, men skiljer sig åt i tempo och framtoning. Gul tar kontakt, medan grön lyssnar in. Här går vi igenom kombinationen i båda ordningarna, hur den hjälper ett team, var den kan köra fast och hur du samarbetar med någon som får ett sådant resultat.

Vad gul och grön blir tillsammans

Gul beskriver en dragning till samspel: att inleda samtal, kläcka idéer och höja stämningen i ett rum. Grön beskriver en dragning till stabilitet: att hålla vad man lovar, lyssna noga och värna om gruppens trygghet. Båda är inriktade på människor, men på olika sätt. Gul riktar energin utåt. Grön riktar uppmärksamheten mot andra.

Tillsammans beskriver de någon som både knyter kontakter och vårdar dem. Den gula sidan öppnar dörrar, medan den gröna minns att följa upp samtalet tre veckor senare. Arbete som bygger på förtroende över tid känns ofta mer naturligt för den här kombinationen än arbete som främst handlar om att göra ett gott första intryck.

Den här kombinationen dras vanligtvis inte lika mycket till konfrontation och distanserad analys. Sådana preferenser förknippas mer med röd och blå. Den som får det här resultatet kan ändå använda de sidorna, men det kräver ofta en mer medveten ansträngning.

Det gemensamma: varför både gul och grön börjar med människorna

I DISC-modellen hör gul och grön till de människoinriktade färgerna. Inför en uppgift uppmärksammar båda först vilka som är inblandade, hur de mår och om teamet fungerar bra tillsammans. Resultatet är viktigt, men relationerna runt arbetet märks först.

Eftersom färgerna delar samma fokus ligger den största skillnaden mellan dem i tempot. Gul vill prata igenom saker direkt och med alla. Grön vill ha tid att tänka och föredrar ett lugnt samtal mellan två personer. Den som får ett gul-grönt resultat känner ofta igen båda lägena hos sig själv: livlig under en workshop med teamet och sedan redo för en lugn timme efteråt.

Det gemensamma fokuset gör också personen lätt att närma sig. Kollegor vänder sig ofta till någon med det här resultatet med sina problem. Att lyssna är ett värdefullt bidrag till teamet, men det kan också bli en osynlig arbetsbörda.

Grön först, gul som tvåa: den trygga kollegan med social glöd

När grön är den starkaste färgen kommer stabilitet och pålitlighet först, medan gul som andrafärg tillför synlig värme. Den som har den ordningen är ofta en trygg närvaro i teamet: konsekvent, lugn och oväntat livlig när mötet övergår i ett mer informellt samtal.

Tänk dig ett supportteam som arbetar av en kö av ärenden efter ett systemavbrott. En person med grön som första färg och gul som andra tar sig stadigt genom ärendena utan att slarva, samtidigt som hen håller tonen i teamchatten så pass lättsam att pressen minskar. Kunderna möts av tålamod i telefon och kollegorna får uppmuntran.

Jämfört med ett grönt resultat med blå som andrafärg är den här varianten mer uttrycksfull och mer benägen att säga något i grupp, om än oftast inte först. Personen tar också oftare på sig andras problem, eftersom den gula sidan gärna visar sitt stöd öppet. Det vanliga priset är att säga ja för att inte göra någon besviken och sedan tyst bära den extra arbetsbördan.

Gul först, grön som tvåa: entusiasm som håller i sig

När gul är den starkaste färgen kommer engagemang och idéer först, medan grön som andrafärg tillför lojalitet och tålamod. Den som har den ordningen är ofta den synliga energikällan i rummet och vill uppriktigt finnas kvar för andra även när det roliga är över.

Introduktion av nya medarbetare är ett bra exempel. En person med gul som första färg och grön som andra planerar välkomstfrukosten, presenterar den nyanställda för alla hen behöver lära känna och föreslår ett faddersystem. Den gröna sidan märks under den andra veckan, när personen fortfarande hör av sig och svarar på samma fråga om utlägg utan att få den nya kollegan att känna sig trög.

Jämfört med ett gult resultat med röd som andrafärg är den här varianten mindre tävlingsinriktad och mindre benägen att driva igenom en idé trots invändningar. Personen vill hellre få med sig andra. Det kan bromsa besluten när gruppen är oenig och lämna personen med välvilliga löften åt många håll, men utan någon tydlig bild av vilka åtaganden som kan väljas bort.

Introduktion, kundkontakt och annat där gul-grön hjälper teamet

Där arbetet bygger på förtroende bidrar en gul-grön kombination ofta på ett märkbart sätt. Den gula sidan gör det lättare att inleda en relation. Den gröna håller den vid liv även under tråkiga eller svåra perioder.

I kundarbete kan det vara kundansvarig som vet att kundens kontaktperson just har kommit tillbaka från ledighet och därför väljer rätt tidpunkt för en besvärlig förfrågan. I samarbetet mellan kollegor kan det vara personen som märker att två avdelningar har slutat prata med varandra och ordnar en gemensam lunch före nästa deadline de delar.

• Välkomna nya personer: får nykomlingar att känna sig väntade och fortsätter att höra av sig efter första veckan.
• Leda workshoppar: får tystare deltagare att komma till tals och märker vilka som har slutat delta i diskussionen.
• Reparera arbetsrelationer: förblir någon som båda sidor vill prata med efter en konflikt.
• Stötta långa projekt: håller uppe moralen under månaderna i mitten, när nyhetens behag har lagt sig.

Guls och gröns gemensamma blinda fläck: svåra samtal och hårda siffror

Eftersom båda färgerna värnar om relationer drar sig båda för situationer där en relation kan ta skada. Gul försöker släta över problem med optimism, medan grön tyst tar dem på sig. Hos en och samma person kan det innebära att en kollega som inte når upp till förväntningarna får uppmuntran i månader i stället för ett tydligt besked, eller att en kund får ett ja på en förfrågan som kommer att pressa teamet bortom dess gränser.

Samma mönster kan påverka hur personen hanterar opersonliga fakta. Ett budgetöverskridande, ett missat mål eller försämrad kvalitet kan kännas mindre akut än hur de inblandade mår och därför tas upp försiktigt och sent. Informationen kommer fram, men får inte den tyngd den behöver.

Det betyder inte att personer med den här kombinationen saknar mod. Det betyder att de ofta behöver välja det obekväma samtalet medvetet, i stället för att vänta på ett naturligt tillfälle som sällan dyker upp.

Den gul-gröna kombinationen under press

Under press säger den gula sidan ofta ja lite för lätt: till extra uppgifter, orealistiska tidsplaner och den som frågade senast. Den gröna sidan blir tyst och fortsätter jobba, utan att berätta för någon hur ansträngande det är. Tillsammans kan det ge bilden av någon som är glad på möten men utmattad när ingen ser.

Ordningen påverkar vad andra märker. En person med gul som första färg kan under press prata mer, skämta mer och sprida sin uppmärksamhet över alltför många lösningar. En person med grön som första färg kan dra sig undan, undvika konflikter helt och bli svår att läsa. I båda fallen kan kollegorna missa signalerna eftersom personen fortfarande verkar vänlig.

En enkel och användbar fråga från en chef är: "Vad skulle du välja bort om du kunde?" Den som har den här kombinationen har ofta ett svar, men delar det inte utan en inbjudan.

Samarbeta med en gul-grön kollega: instruktioner, möten och återkoppling

Börja med en kort personlig kontakt och gå sedan rakt på sak. Lite uppriktigt småprat före agendan gör det lättare för resten av genomgången att nå fram. Var tydlig med vad du behöver, när du behöver det och vad du inte ber om, så att personen inte tar på sig mer än du tänkt.

Ge personen utrymme att bidra med idéer på möten och fråga direkt om eventuella farhågor. En gul-grön kollega kan skapa entusiasm i rummet men spara sina tvivel till senare. Frågan "Vad oroar dig med den här planen?" får fram dem medan de fortfarande kan vara till hjälp.

Ge återkoppling enskilt och konkret, och var tydlig med att relationen inte står på spel. Skilj på beteendet och personen, och säg sedan exakt vad du vill ska förändras. Om du lindar in budskapet för mycket kan det låta som en försäkran om att allt är bra, snarare än en begäran om förändring.

Saker som personer med en gul-grön kombination ofta övar på

Det här är sådant som personer med det här resultatet ofta tycker är värt att prova. Välj det som passar din situation.

• Säga nej och förklara varför: tacka nej till en förfrågan i veckan som du normalt skulle ha accepterat och berätta vad du får utrymme för genom beslutet.
• Ge besked tidigt: när något inte går enligt plan, ta upp det vid första tecknet i stället för att försöka lösa det i tysthet.
• Ta med siffrorna i samtalet: lyft fram en konkret siffra i en diskussion som annars bara skulle handla om känslor.
• Skriv ner åtaganden: avsluta varje möte med att notera vem som ska göra vad och när, så att goda avsikter blir till resultat.
• Värna om återhämtningen: boka in en lugn stund efter en krävande dag med många människor, i stället för att fylla den med fler förfrågningar om hjälp.

Så tolkar du ditt gul-gröna resultat

Titta först på hela procentfördelningen. Om gul och grön ligger nära varandra är båda sätten att agera sannolikt lätta för dig att använda. Om den ena färgen har en tydligt högre andel kan du se den som ditt grundläge och den andra som ett komplement. Lika höga poäng visas som likvärdiga, så ordningen på sidan betyder då ingenting.

Titta också på poängen för röd och blå. Lägre poäng pekar på områden där du kan behöva agera mer medvetet, till exempel fatta ett snabbt beslut eller kontrollera en detalj, inte på förmågor du saknar. Läs även resultatet från de inbyggda konsekvenskontrollerna. Om konsekvensen är låg bör du tolka profilen med extra försiktighet. Fundera också på sammanhanget, eftersom svaren kan dra åt gul och grön om du har en människoinriktad roll i åtanke när du svarar.

Ge resultatet rätt plats. Det här är en frivillig självskattning baserad på DISC-modellen för beteenden. Det är inte ett kliniskt eller diagnostiskt verktyg och inte heller ett psykometriskt validerat instrument. Det beskriver preferenser, inte förmåga eller människovärde, och ska inte vara den enda grunden för beslut om anställning, befordran, urval eller något annat som påverkar en persons försörjning.