DISC modelis izskaidrots: no kurienes nāk četras krāsas

Ja kādreiz esi bijis darba vietas apmācībās, kur visi saņēma krāsainu uzlīmi, tu jau esi sastapies ar DISC. Krāsas ir draudzīgais ārējais slānis. Aiz tām slēpjas uzvedības modelis ar četrām dimensijām: Dominance, Ietekme, Stiprība un Apzinīgums. Šie četri vārdi piešķir DISC tā burtus un sarkanajai, dzeltenajai, zaļajai un zilajai krāsai to nozīmi.

Šajā ceļvedī modelis izskaidrots no pamatiem: ko raksturo katra dimensija, kā krāsas saskan ar burtiem, kāpēc šis saīsinājums ir tik ērts un kā lasīt četru krāsu rezultātu, nepārlasot tajā par daudz. Tajā arī paskaidrots, kas DISC nav, jo šo daļu ir viegli palaist garām.

Ko nozīmē DISC

DISC ir četru uzvedības tendenču saīsinājums. Katra no tām raksturo to, kā cilvēks parasti rīkojas, jo īpaši spiediena situācijās vai citu cilvēku klātbūtnē. Neviena no tām nemēra intelektu, kompetenci vai raksturu.

Skaties uz visām četrām kopā, nevis katru atsevišķi. Modelis nejautā, kurā vienā kastē tu piederi. Tas aplūko, cik spēcīgi katra no šīm četrām tendencēm parādās tavā ikdienas uzvedībā.

• Dominance: cik tieši tu tiecies pēc rezultāta, pieņem lēmumus un uzņemies kontroli pār situāciju.
• Ietekme: cik spēcīgi tu iesaisti, pārliecini un iedvesmo cilvēkus sev apkārt.
• Stiprība: cik augstu tu vērtē stabilitāti, pacietību un konsekventu sadarbību.
• Apzinīgums: cik lielu nozīmi tu piešķir precizitātei, struktūrai, standartiem un pierādījumiem.

No kurienes nācis modelis

Par modeli parasti norāda Viljama Moultona Mārstona 1928. gada grāmatu "Emotions of Normal People". Mārstons pievērsās parastu cilvēku uzvedībai, nevis klīniskiem traucējumiem, un piedāvāja uzvedības dimensijas, lai aprakstītu, kā cilvēki reaģē uz savu vidi. Šī pieeja vēlāk kļuva par konceptuālu pamatu DISC modelim.

Svarīga detaļa bieži tiek izlaista: Mārstons neveidoja personības testu. Viņš aprakstīja veidu, kā domāt par uzvedību. Aptaujas, profili un pārskati, kas tagad nes DISC nosaukumu, tika radīti vēlāk citu praktiķu darbā, balstoties uz šo konceptuālo pamatu.

Šī atšķirība ir svarīga, vērtējot apgalvojumus, ka konkrēts DISC produkts ir derīgs tikai tāpēc, ka pamatideja ir sena. Sistēmas vecums un instrumenta kvalitāte ir divas dažādas lietas. DISC balstīti rīki atšķiras ar to, kā ir formulēti jautājumi, kā notiek vērtēšana un cik atbildīgi tiek aprakstīti rezultāti. Daži ir rūpīgi izstrādāti. Citi faktiski ir tikai tests, kas piešķir krāsu.

Kā četras krāsas sasaucas ar četrām dimensijām

Krāsas darbojas kā tulkojuma slānis. Katra no tām atbilst DISC dimensijai un nāk ar viegli iegaumējamu, vienkāršā valodā pateiktu tēla nosaukumu, ko pēc apmācībām ir viegli atcerēties.

Tā ir visa sasaite. Ja zini krāsu, zini burtu, un otrādi. Sarkans rezultāts atspoguļo augstu Dominanci. Zils rezultāts atspoguļo augstu Apzinīgumu. Slēptas piektās kategorijas nav.

• Sarkans ir Vadītājs, un tas atbilst Dominancei: izlēmīgs, tiešs un orientēts uz rezultātu.
• Dzeltens ir Ietekmētājs, un tas atbilst Ietekmei: entuziastisks, radošs un orientēts uz cilvēkiem.
• Zaļš ir Atbalstītājs, un tas atbilst Stiprībai: pacietīgs, uzticams un orientēts uz komandu.
• Zils ir Analītiķis, un tas atbilst Apzinīgumam: precīzs, loģisks un vērsts uz kvalitāti.

Kāpēc krāsu saīsinājums kļuva tik populārs

Krāsas ir viegli izrunāt. Teikt kolēģim, ka tev ir augsts Apzinīgums, var skanēt gandrīz kā darba vērtējums. Teikt, ka esi zils, ir īsāk un mazāk vērtējoši.

Arī burti var maldināt cilvēkus, kuri tos lasa kā ikdienas angļu valodas vārdus. Dominance var skanēt kā kritika. Apzinīgums var skanēt kā uzslava vai pat kā pretstats Dominancei, lai gan tā nav. Krāsas nes mazāk šādas bagāžas. Sarkans nav labāks par zaļu, un šie termini to palīdz vieglāk nodot.

Krāsas arī dod noderīgu vizuālo priekšstatu, kartējot komandu. Četras krāsas uz baltās tāfeles sniedz ātru ieskatu grupas līdzsvarā, nepietiekami pārstāvētos skatījumos un vietās, kur atšķirīgs temps var radīt spriedzi.

Šim saīsinājumam ir arī mīnuss - tas upurē daļu precizitātes. Tā kā krāsas ir tik vienkāršas, cilvēki tās var lietot kā stingras etiķetes, nevis uzvedības aprakstus. Tā ir viena no biežākajām modeļa nepareizajām izmantošanām.

Neviens nav tikai viena krāsa

Katrs rezultāts ir sajaukums. Četras dimensijas nav kastes cilvēku šķirošanai. Tās ir skalas, kas tiek vērtētas vienlaikus, un katram cilvēkam ir zināma visu četru pakāpe.

Noderīgs rezultāts rāda sadalījumu pa visām četrām krāsām, nevis tikai augstāko punktu skaitu. Profils, kurā redzams 41 procents sarkana, 30 procenti zila, 17 procenti zaļa un 12 procenti dzeltena, apraksta citu kombināciju nekā profils ar 39 procentiem sarkana, 33 procentiem dzeltena, 20 procentiem zaļa un 8 procentiem zila. Tomēr, ja skatītos tikai uz augstāko rezultātu, abus sauktu par sarkaniem.

Sekundārā krāsa piešķir svarīgu kontekstu primārajai. Sarkans kopā ar zilu tiecas pēc rezultāta, balstoties uz pierādījumiem un standartiem. Sarkans kopā ar dzeltenu tiecas pēc tā ar enerģiju un pārliecināšanu. Virsraksts ir tas pats, bet darba stils un iespējamie spriedzes punkti ir atšķirīgi.

Kā darbojas mūsu tests

Šajā vietnē tests ir 21 jautājuma pašnovērtējuma anketa. Tu izlasi apgalvojumus par to, kā parasti rīkojies, un norādi, cik labi tie tevi raksturo. Četru dimensiju vienumi ir izvietoti jaukti, nevis atsevišķās grupās.

Anketā ir trīs konsekvences pārbaudes. Tās nenosaka, vai tavas atbildes ir pareizas, jo pareizas atbildes te nav. Tās salīdzina atbildes uz saistītiem vienumiem. Nekonsekvence var nozīmēt steigu, atbildēšanu, balstoties uz idealizētu paštēlu, vai līdzīgu apgalvojumu atšķirīgu interpretāciju. Ja pārbaudes nesakrīt, skatīt sadalījumu vajadzētu ar īpašu piesardzību.

Rezultātā ir primārā krāsa, sekundārā krāsa un procentuāls sadalījums pa visām četrām. Skaties uz visu rezultātu kopumā. Primārā krāsa apkopo spēcīgāko tendenci, savukārt pilnais sadalījums parāda attiecīgo līdzsvaru starp četrām dimensijām.

Kā pareizi lasīt DISC tipa rezultātu

Rezultāts raksturo izvēli, nevis sniegumu. Tas pasaka kaut ko par to, kā tev ir dabiski pieiet darbam, nevis par to, cik labi tu to proti darīt. Cilvēks ar augstu zaļo rādītāju var būt ļoti izlēmīgs, kad situācija to prasa. Cilvēks ar augstu sarkano rādītāju var būt ārkārtīgi pacietīgs pret cilvēku, kas viņam rūp. Izkustēšanās sākas tur, kur nekas tevi nevelk citur.

Konteksts var mainīt skaitļus. Cilvēks var atbildēt citādi, domājot par darbu, nevis par mājām, un rezultāts var mainīties pēc lomas, komandas vai dzīves posma maiņas. Atšķirīgs sadalījums pēc būtiskas pārmaiņas ne vienmēr nozīmē, ka tests sev pretrunā. Arī uzvedība mainās atkarībā no situācijas.

Visnoderīgākais rezultāta mērķis nav sevis iezīmēšana, bet tulkošana. Augsts zils rādītājs liecina, ka dati un detaļas uzrunās labāk nekā entuziasms vien. Augsts zaļš rādītājs liecina, ka pēkšņa reorganizācija, par kuru paziņo gaitenī, tiks uztverta nelabprāt. Praktiskā vērtība slēpjas tajā, kā pielāgot sadarbību ar citiem, nevis izlemt, kas viņi ir.

Kas šis tests nav

Šis ir brīvprātīgs pašnovērtējums, kas balstīts DISC uzvedības modelī. Tas nav klīnisks vai diagnostisks instruments, tas nenovērtē garīgo veselību, un tas nav psihometriski validēts instruments. To nedrīkst uztvert kā spēju, potenciāla vai vērtības mērījumu.

Tas apraksta uzvedības izvēli, kas atšķiras no prasmēm un ir pilnīgi atsevišķa no cilvēka vērtības kā personai vai kolēģim. Nav labākas vai sliktākas krāsas, un krāsa viena pati nenosaka piemērotību jebkāda veida darbam.

To nedrīkst izmantot kā vienīgo pamatu pieņemšanai darbā, paaugstināšanai, atlasei vai jebkādam citam lēmumam, kas ietekmē cilvēka iztiku. Pašnovērtējuma atbildes var tikt stratēģiski pielāgotas, ja uz spēles ir kaut kas svarīgs, un četrdaļīgs uzvedības sadalījums nav veidots, lai prognozētu darba sniegumu. Izmanto to sarunām, pašrefleksijai un komandas izpratnei. Lēmumus par cilvēkiem balsti uz pierādījumiem, piemēram, intervijām, darba paraugiem un sasniegtiem rezultātiem.

Šajā tvērumā modelis var atbalstīt noderīgas sarunas. Taču, ja to stiepj tālāk, tas kļūst par veidu, kā ielikt cilvēkus kastēs, kurās viņi nav piekrituši nonākt.