Personības krāsas darbā: Kā veidot līdzsvarotu komandu

Lielākā daļa komandu nesaskaras ar grūtībām tāpēc, ka kāds slikti veic savu darbu. Tās saskaras ar grūtībām tāpēc, ka divi spējīgi cilvēki runā viens otram garām. Viens vēlas lēmumu līdz piektdienai, bet otrs vēlas divreiz pārbaudīt skaitļus, un abi ir pārliecināti, ka problēma ir otrā persona. Četru krāsu modelis dod komandām kopīgu valodu šo nesaskaņu risināšanai, padarot tās mazāk personiskas un vieglāk risināmas.

Krāsas ir vienkāršota DISC uzvedības modeļa versija, kas balstās uz Viljama Moltona Mārstona (William Moulton Marston) 1928. gada darbu par uzvedības dimensijām. Sarkanais ir Dzinējs: izlēmīgs, tiešs un orientēts uz rezultātiem. Dzeltenais ir Ietekmētājs: entuziastisks, radošs un orientēts uz cilvēkiem. Zaļais ir Atbalstītājs: pacietīgs, uzticams un orientēts uz komandu. Zilais ir Analītiķis: precīzs, loģisks un orientēts uz kvalitāti. Šis ceļvedis skaidro, ko katrs stils sniedz, kas var noiet greizi, ja dominē viena krāsa, un kā vadīt sanāksmes un sniegt atgriezenisko saiti, lai visi četri varētu iesaistīties.

Ko katra krāsa sniedz komandai

Līdzsvarota komanda nav tāda, kurā visi viegli sadzīvo. Tā ir tāda, kurā ir pārstāvēti visi četri instinkti, lai grupa aptvertu visu darba loku: lēmumu pieņemšanu, enerģijas radīšanu, uzturēšanu un pārbaudi.

Sarkanais sniedz impulsu. Kad projekts ir riņķojis trīs nedēļas, Sarkanais saka: "Mēs izvēlamies B variantu, un lūk, kurš par to atbild." Dzeltenais rada enerģiju, ģenerē iespējas, ko neviens cits nav apsvēris, un neļauj morālei pazust garā, nepievilcīgā darba posmā.

Zaļais nodrošina stabilitāti. Zaļie pamana, kad kolēģis klusi grimst, un palīdz uzturēt procesu ilgi pēc tam, kad palaišanas sajūsma ir izzudusi. Zilais sniedz stingrību. Zilie atrod trūkumus, pirms tie kļūst par lielākām problēmām, veido kontrolsarakstus, kas novērš atkārtotas kļūdas, un uzstāj uz definīcijām, lai komanda nepiekristu vārdam, vienlaikus nepiekrītot tā nozīmei.

• Sarkanais virza lēmumu un atbild par rezultātu
• Dzeltenais ģenerē iespējas un uztur enerģiju
• Zaļais aizsargā attiecības un uztur lietas kārtībā
• Zilais aizsargā kvalitāti un pamana to, ko citi palaiž garām

Kā izskatās komanda, kurai trūkst kādas krāsas

Viens veids, kā redzēt katras krāsas vērtību, ir iedomāties komandu, kas sastāv tikai no tās. Katrai versijai ir skaidras stiprās puses, taču katra atklāj arī paredzamas vājības.

Tīri Sarkana komanda saduras. Ikviens vēlas pieņemt lēmumu, prioritātes vairojas, un neviens nevēlas nodrošināt izpildi. Ja jūsu komandā dominē Sarkanie, ieceliet vienu personu, kas atbild par uzturēšanas darbiem, ko neviens nepieprasa.

Tīri Dzeltena komanda rada idejas bez izpildes. Katra sanāksme ir patīkama, tāfele ir pilna, un trīs mēnešus vēlāk maz kas ir paveikts. Ja jūsu komandā dominē Dzeltenie, sanāksmes laikā rakstiski fiksējiet datumus un atbildīgās personas, pēc tam pārskatiet pagājušās nedēļas saistības, pirms ģenerējat ko jaunu.

Tīri Zaļa komanda jūtas ērti, bet izvairās no nepieciešamiem konfliktiem. Neviens nevēlas būt tas, kurš saka, ka plāns ir nepareizs, tāpēc slikts lēmums pastāv daudz ilgāk, nekā vajadzētu. Ja jūsu komandā dominē Zaļie, norīkojiet kādu, kas argumentē pretējo viedokli, un skaidri norādiet, ka iebildums ir ieguldījums, nevis uzbrukums.

Tīri Zila komanda iestrēgst analīzē. Dati nekad nav pilnīgi, un palaišana tiek atlikta kvalitātes vārdā. Ja jūsu komandā dominē Zilie, ierobežojiet lēmuma pieņemšanas laiku. Jau iepriekš pasakiet, ka izvēlēsieties ceturtdien, pamatojoties uz to, ko zināsiet līdz tam laikam, un definējiet, kas ir pietiekami labs.

Kā vadīt sanāksmi, kurā var iesaistīties visas četras krāsas

Daudzas sanāksmes neapzināti ir veidotas vienam stilam. Ātra, atklāta, verbāla ideju ģenerēšana ir piemērota Dzeltenajiem un Sarkanajiem, bet atstāj maz vietas Zilajiem un daudziem Zaļajiem, kuri dod priekšroku laikam, lai apstrādātu informāciju pirms runāšanas.

Risinājums ir dot cilvēkiem dažādus veidus, kā dot ieguldījumu dažādos brīžos. Nosūtiet darba kārtību un visus skaitļus vismaz 24 stundas iepriekš, lai Zilie varētu sagatavoties un Zaļie netiktu pārsteigti. Sāciet ar pieņemamo lēmumu un pieejamo laiku, kas Sarkanajiem norāda, ka sanāksmei ir skaidrs mērķis. Atstājiet noteiktu laika posmu idejām, lai Dzeltenajiem būtu, kur virzīt savu enerģiju, nevis izkaisīt to pa katru punktu.

Pēc tam dodiet vietu klusākajai telpas pusei. Uzrunājiet cilvēkus vārdā, nevis jautājiet, vai kādam ir bažas. Kāds ar labi formulētām bažām joprojām var dot priekšroku uzaicinājumam, nevis diskusijas pārtraukšanai.

• Nosūtiet darba kārtību un datus 24 stundas iepriekš, nevis piecas minūtes pirms
• Sākumā norādiet pieņemamo lēmumu un laika budžetu
• Uzrunājiet klusākos kolēģus vārdā, nevis jautājiet visai telpai
• Pabeidziet ar lēmumu, atbildīgo personu un datumu rakstiski

Lēmuma paziņošana dažādām krāsām

Viens un tas pats paziņojums var tikt uztverts četros dažādos veidos. Atšķirība ir ne tikai tajā, ko jūs sakāt, bet arī tajā, uz kuru jautājumu atbildat vispirms. Sarkanie vēlas zināt lēmumu un to, kas notiks tālāk. Zilie vēlas pamatojumu un pierādījumus. Zaļie vēlas zināt, kas mainīsies skartajiem cilvēkiem un kāds atbalsts ir pieejams. Dzeltenie vēlas zināt, kas ir iesaistīts un kas padara iespēju aizraujošu.

Jums nav vajadzīgi četri ziņojumi, tikai viens, kas ietver visas četras atbildes secībā: lēmums vienā teikumā, tā pamatojums, kas mainās kam un kāds atbalsts pastāv, un visbeidzot, ko lēmums paver un kurš pie tā strādās.

Ja ziņas ir sarežģītas, pievienojiet vienu lietu: skaidri norādiet, kas nemainās. Zaļie un Zilie bieži koncentrējas uz nenoteiktību, un īss saraksts ar to, kas paliek nemainīgs, ir konkrētāks nekā mierinājuma rindkopa.

Atgriezeniskās saites sniegšana dažādām krāsām

Atgriezeniskā saite var neizdoties starp krāsām paredzamos veidos. Sarkanais vadītājs koridorā dod Zaļajam tiešu labojumu un brīnās, kāpēc persona nedēļu izskatās satriekta. Zaļais vadītājs tik ļoti mīkstina ziņojumu Sarkanajam, ka Sarkanais aiziet, domājot, ka viss ir kārtībā.

Ar Sarkano esiet tiešs un īss, un koncentrējieties uz ietekmi uz rezultātiem: kas notika, cik tas maksāja un ko vēlaties tā vietā. Pēc tam apstājieties. Ar Dzelteno aizsargājiet attiecības, vienlaikus sniedzot būtību. Esiet konkrēts par uzvedību, nevis personu, jo Dzeltenie kritiku var uztvert kā noraidījumu.

Ar Zaļo sniedziet atgriezenisko saiti privāti un mierīgi, un skaidri norādiet problēmas robežas, lai persona neuzņemtos vainu, kas pārsniedz viņas daļu. Ar Zilo sniedziet konkrētus datus. Neskaidrs iespaids šķiet netaisnīgs un aicina uz debatēm, nevis rīcību, tāpēc sniedziet piemēru un standartu, pret kuru mēra, pēc tam dodiet viņiem laiku pārdomāt.

Kas katrai krāsai nepieciešams no vadītāja

Vadīšana starp krāsām lielā mērā ir par divām lietām: cik daudz autonomijas jūs dodat un cik daudz struktūras un paziņojumu jūs nodrošināt. Ja to darāt nepareizi, spēcīgs darbinieks var izskatīties kā problēma.

Sarkanajiem nepieciešama autonomija un skaidra finiša līnija. Pārbaudiet rezultātus, nevis metodi, un esiet godīgi, ka nepievilcīga izpilde ir daļa no darba. Dzeltenajiem nepieciešama atzinība un dažādība. Atzīstiet labu darbu citu priekšā un savienojiet tos pārī ar kādu, kurš noslēdz ciklus, jo Dzelteno uzmanība var novirzīties pēdējā posmā.

Zaļajiem nepieciešama stabilitāte un iepriekšējs brīdinājums. Pastāstiet viņiem par izmaiņām, pirms tās notiek, tieši jautājiet viņu viedokli, nevis gaidiet, kad viņi to piedāvās, un skaļi atzīstiet viņu darbu. Viņu pastāvīgos ieguldījumus var viegli nepamanīt, tāpat kā pazīmes, ka viņi ir pārslogoti. Zilajiem nepieciešama skaidrība un laiks. Definējiet, kā izskatās labs rezultāts, jo Zilais, saskaroties ar nedefinētu standartu, var noteikt nevajadzīgi augstu standartu, un nejauciet viņu jautājumus ar pretestību.

Klasisko nesaskaņu punktu risināšana

Noteikti pāri saskaras paredzamās vietās, un modeļa nosaukšana var atvieglot tā risināšanu. Sarkanais un Zilais strīdas par ātrumu pretstatā noteiktībai. Darbspējīga vienošanās ir skaidrs slieksnis: vienojieties par pārliecības līmeni, kas nepieciešams lēmumam, un atzīstiet, ka atgriezeniski lēmumi prasa mazāku apspriešanu nekā neatgriezeniski.

Sarkanais un Zaļais cīnās ar tiešumu. Sarkanais Zaļā rūpes uztver kā lēnumu, savukārt Zaļais Sarkanā īsumu uztver kā naidīgumu. Palīdz, ja Sarkanais skaidri pasaka, ka tiešs tonis neliecina par dusmām, un ja Zaļais tieši nosauc bažas, nevis māj ar galvu un cer, ka tās tiks pamanītas.

Dzeltenais un Zilais saduras par detaļām. Sakārtojiet viņu pieejas, nevis sajauciet tās: vispirms dodiet idejai vietu bez vērtēšanas, pēc tam pievērsiet uzmanību detalizētai pārbaudei. Zaļais un Dzeltenais var izvairīties no atklātas sadursmes, kas rada savu risku. Divi cilvēki, kuri pretojas konfrontācijai, var atstāt reālu problēmu neatrisinātu mēnešiem ilgi.

Neviens nav tikai viena krāsa, un kas šis tests nav

Jūsu rezultāts dod jums primāro krāsu, sekundāro krāsu un procentuālo sadalījumu visās četrās. Sajaukums ir svarīgāks par virsrakstu. Sarkanais ar spēcīgu Zaļo sekundāro krāsu pārvalda ļoti atšķirīgi no Sarkanā ar spēcīgu Zilo sekundāro krāsu. Cilvēki izmanto visas četras krāsas ar dažādu komforta līmeni, un uzvedība mainās atkarībā no konteksta. Spiediena apstākļos primārās preferences bieži kļūst izteiktākas, un tad iepriekš aprakstītās nesaskaņas kļūst vieglāk saskatāmas.

Šis ir brīvprātīgs pašnovērtējums, kas balstīts uz DISC uzvedības modeli. Tas nav klīnisks instruments, diagnostikas rīks vai psihometriski validēts atlases tests. Tas apraksta uzvedības preferenci, proti, kā jūs pieejat darbam, ja nekas jums neliek rīkoties citādi. Tas neko nesaka par jūsu spējām, potenciālu vai vērtību.

Tāpēc to nekad nedrīkst izmantot kā vienīgo pamatu pieņemšanai darbā, paaugstināšanai amatā, atlasei vai lēmumu pieņemšanai par to, kurš tiek norīkots uz kuru komandu. Darot to, sarunas sākums pārvēršas par filtru, kas var izslēgt spējīgus cilvēkus iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar viņu spējām.

Ir vērts pievērst uzmanību četriem nepareizas lietošanas veidiem. Pirmais ir marķēšana: tiklīdz kāds tiek iepazīstināts kā Zilais komandā, cilvēki pārstāj pamanīt visu pārējo, ko viņš dara. Otrais ir krāsas izmantošana kā attaisnojums, piemēram: "Esmu vienkārši Sarkanais, tāpēc tā es runāju." Krāsa izskaidro tendenci, bet tā nekad neattaisno sliktu izturēšanos pret kādu. Jūsu stila zināšanas mērķis ir to pielāgot. Trešais ir pieņēmums, ka krāsa prognozē kompetenci, it kā Zilie nevarētu vadīt vai Dzeltenie nevarētu tikt galā ar detaļām. Ceturtais ir atklāšanas pieprasīšana. Rezultāti pieder personai, kura veica testu, tāpēc vadītājam, kurš tos pieprasa, ir jānodrošina patiesa atteikšanās drošība.

• Nemarķējiet cilvēkus un nesamaziniet kolēģi līdz vienai krāsai
• Neizmantojiet krāsu kā attaisnojumu uzvedībai, ko varat pielāgot
• Neuztveriet krāsu kā prasmju vai potenciāla aizstājēju
• Nepieprasiet nevienam dalīties ar saviem rezultātiem