Asmenybės spalvos darbe: kaip sukurti subalansuotą komandą

Dauguma komandų susiduria su sunkumais ne todėl, kad kažkas prastai atlieka savo darbą. Jos susiduria su sunkumais, nes du kompetentingi žmonės nuolat kalba vienas pro šalį. Vienas nori sprendimo iki penktadienio, o kitas nori, kad skaičiai būtų patikrinti du kartus, ir abu yra tikri, kad problema yra kitas žmogus. Keturių spalvų modelis suteikia komandoms bendrą kalbą šiai trinčiai apibūdinti, todėl ji atrodo mažiau asmeniška ir lengviau sprendžiama.

Šios spalvos yra supaprastinta DISC elgesio modelio versija, paremta Williamo Moultono Marstono 1928 m. darbais apie elgesio dimensijas. Raudona – tai Vairuotojas: ryžtingas, tiesmukas ir orientuotas į rezultatus. Geltona – tai Įtakotojas: entuziastingas, kūrybiškas ir orientuotas į žmones. Žalia – tai Palaikytojas: kantrus, patikimas ir orientuotas į komandą. Mėlyna – tai Analitikas: tikslus, logiškas ir orientuotas į kokybę. Šis vadovas paaiškina, kuo prisideda kiekvienas stilius, kas gali nutikti, kai dominuoja viena spalva, ir kaip vesti susitikimus bei teikti grįžtamąjį ryšį, kad visos keturios spalvos galėtų įsitraukti.

Kuo kiekviena spalva prisideda prie komandos

Subalansuota komanda nėra ta, kurioje visi lengvai sutaria. Tai yra komanda, kurioje atstovaujamos visos keturios instinktų grupės, todėl grupė apima visą darbo eigą: sprendimų priėmimą, energijos suteikimą, palaikymą ir tikrinimą.

Raudona suteikia pagreitį. Kai projektas tris savaites sukasi ratu, Raudonasis sako: „Rinksime B variantą, ir štai kas už jį atsakingas.“ Geltona atneša energijos, generuoja variantus, kurių niekas kitas neapsvarstė, ir neleidžia moralei smukti ilgo, nepatrauklaus darbo metu.

Žalia užtikrina stabilumą. Žalieji pastebi, kai kolega tyliai skęsta, ir padeda palaikyti procesą ilgai po to, kai išblėsta paleidimo jaudulys. Mėlyna prisideda prie kruopštumo. Mėlynieji randa trūkumų, kol jie netapo didesnėmis problemomis, sudaro kontrolinius sąrašus, kurie neleidžia kartotis klaidoms, ir reikalauja apibrėžimų, kad komanda nesutartų dėl žodžio, bet nesutartų dėl jo prasmės.

• Raudona skatina sprendimą ir prisiima atsakomybę už rezultatą
• Geltona generuoja galimybes ir palaiko energiją
• Žalia saugo santykius ir palaiko sklandų darbą
• Mėlyna saugo kokybę ir pastebi tai, ko kiti nepastebi

Kaip atrodo komanda, kurioje trūksta spalvos

Vienas būdas pamatyti kiekvienos spalvos vertę – įsivaizduoti komandą, sudarytą tik iš jos. Kiekviena versija turi aiškių stiprybių, tačiau kiekviena taip pat atskleidžia numatomus trūkumus.

Visiškai Raudonoji komanda susiduria su konfliktais. Kiekvienas nori prisiimti atsakomybę už sprendimą, prioritetai dauginasi, ir niekas nenori atlikti tolesnių veiksmų. Jei jūsų komandoje dominuoja Raudonoji spalva, paskirkite vieną asmenį atsakingu už priežiūros darbus, kurių niekas neprisiima.

Visiškai Geltonoji komanda generuoja idėjas be tolesnių veiksmų. Kiekvienas susitikimas yra malonus, lenta pilna, o po trijų mėnesių mažai kas įgyvendinta. Jei jūsų komandoje dominuoja Geltonoji spalva, susitikimo metu raštu užfiksuokite datas ir atsakingus asmenis, tada peržiūrėkite praėjusios savaitės įsipareigojimus prieš generuodami ką nors naujo.

Visiškai Žalioji komanda jaučiasi patogiai, bet vengia būtino konflikto. Niekas nenori būti tas, kuris pasakys, kad planas yra neteisingas, todėl blogas sprendimas išlieka daug ilgiau, nei turėtų. Jei jūsų komandoje dominuoja Žalioji spalva, paskirkite ką nors, kas ginčytųsi priešingai, ir aiškiai pasakykite, kad prieštaravimas yra indėlis, o ne ataka.

Visiškai Mėlynoji komanda įstringa analizėje. Duomenys niekada nėra visiškai išsamūs, o paleidimas nuolat atidedamas kokybės vardan. Jei jūsų komandoje dominuoja Mėlynoji spalva, apribokite sprendimo priėmimo laiką. Iš anksto pasakykite, kad ketvirtadienį pasirinksite remdamiesi tuo, ką žinosite iki to laiko, ir apibrėžkite, kas yra pakankamai gerai.

Kaip vesti susitikimą, kuriame gali dalyvauti visos keturios spalvos

Daugelis susitikimų nesąmoningai suplanuoti vienam stiliui. Greitas, atviras, žodinis minčių šturmas tinka Geltoniesiems ir Raudoniesiems, bet palieka mažai vietos Mėlyniesiems ir daugeliui Žaliųjų, kurie prieš kalbėdami nori laiko apmąstyti.

Sprendimas – suteikti žmonėms skirtingus būdus prisidėti skirtingais momentais. Išsiųskite darbotvarkę ir visus skaičius bent prieš 24 valandas, kad Mėlynieji galėtų pasiruošti, o Žalieji nebūtų užklupti netikėtai. Pradėkite nuo sprendimo, kurį reikia priimti, ir turimo laiko, tai Raudoniesiems parodo, kad susitikimas turi aiškų tikslą. Palikite apibrėžtą vietą idėjoms, kad Geltonieji turėtų kur nukreipti savo energiją, o ne išsklaidyti ją po kiekvieną punktą.

Tada palikite vietos tylesnei kambario pusei. Kreipkitės į žmones vardu, užuot klausę, ar kas nors turi abejonių. Asmuo, turintis gerai suformuluotą abejonę, vis tiek gali norėti kvietimo, o ne pertraukti diskusiją.

• Išsiųskite darbotvarkę ir duomenis prieš 24 valandas, o ne penkias minutes prieš
• Pradžioje nurodykite priimamą sprendimą ir laiko biudžetą
• Kreipkitės į tylesnius kolegas vardu, užuot klausę visos patalpos
• Baigkite raštu užfiksuodami sprendimą, atsakingą asmenį ir datą

Sprendimo komunikavimas skirtingoms spalvoms

Tas pats pranešimas gali būti priimtas keturiais skirtingais būdais. Skirtumas yra ne tik tai, ką sakote, bet ir į kurį klausimą atsakote pirmiausia. Raudonieji nori žinoti sprendimą ir kas bus toliau. Mėlynieji nori pagrindimo ir įrodymų. Žalieji nori žinoti, kas keičiasi paveiktiems žmonėms ir kokia parama yra prieinama. Geltonieji nori žinoti, kas dalyvauja ir kas daro šią galimybę patrauklia.

Jums nereikia keturių pranešimų, tiesiog vieno, kuriame būtų visi keturi atsakymai eilės tvarka: sprendimas vienu sakiniu, jo pagrindimas, kas keičiasi kam ir kokia parama egzistuoja, ir galiausiai, ką šis sprendimas atveria ir kas prie jo dirbs.

Jei naujienos sunkios, pridėkite vieną dalyką: aiškiai pasakykite, kas nesikeičia. Žalieji ir Mėlynieji dažnai sutelkia dėmesį į neaiškumą, o trumpas sąrašas to, kas lieka tas pats, yra konkretesnis nei raminantis paragrafas.

Grįžtamojo ryšio teikimas skirtingoms spalvoms

Grįžtamasis ryšys gali nepavykti dėl spalvų skirtumų numatomais būdais. Raudonasis vadovas koridoriuje tiesmukai pataiso Žaliąjį ir stebisi, kodėl asmuo atrodo sukrėstas visą savaitę. Žaliasis vadovas taip stipriai sušvelnina žinutę Raudonajam, kad Raudonasis išeina manydamas, jog viskas gerai.

Su Raudonuoju būkite tiesmukiški ir trumpi, sutelkite dėmesį į poveikį rezultatams: kas nutiko, kiek tai kainavo ir ko norite vietoj to. Tada sustokite. Su Geltonuoju saugokite santykius, teikdami esmę. Būkite konkretūs dėl elgesio, o ne dėl asmens, nes Geltonieji kritiką gali suprasti kaip atstūmimą.

Su Žaliuoju teikite grįžtamąjį ryšį privačiai ir ramiai, aiškiai nurodykite problemos ribas, kad asmuo neprisiimtų kaltės daugiau, nei jam priklauso. Su Mėlynuoju pateikite konkrečius duomenis. Neaiškus įspūdis atrodo nesąžiningas ir skatina diskusijas, o ne veiksmus, todėl pateikite pavyzdį ir standartą, pagal kurį vertinate, tada duokite jiems laiko apmąstyti.

Ko kiekviena spalva tikisi iš vadovo

Valdymas atsižvelgiant į spalvas daugiausia susijęs su dviem aspektais: kiek autonomijos suteikiate ir kiek struktūros bei išankstinio pranešimo pateikiate. Jei tai padarysite neteisingai, stiprus darbuotojas gali atrodyti kaip problema.

Raudoniesiems reikia autonomijos ir aiškios finišo linijos. Tikrinkite rezultatus, o ne metodą, ir būkite sąžiningi, kad nepatrauklus tolesnis darbas yra dalis darbo. Geltoniesiems reikia pripažinimo ir įvairovės. Pripažinkite gerą darbą kitų akivaizdoje ir suporuokite juos su asmeniu, kuris užbaigia darbus, nes Geltonųjų dėmesys gali nukrypti paskutiniame etape.

Žaliesiems reikia stabilumo ir išankstinio įspėjimo. Pasakykite jiems apie pokyčius prieš jiems įvykstant, tiesiogiai paklauskite jų nuomonės, užuot laukę, kol jie patys ją išsakys, ir garsiai pripažinkite jų darbą. Jų nuolatinis indėlis gali būti lengvai nepastebimas, kaip ir ženklai, kad jie yra perkrauti. Mėlyniesiems reikia aiškumo ir laiko. Apibrėžkite, kas yra gerai, nes Mėlynasis, susidūręs su neapibrėžtu standartu, gali nustatyti nereikalingai aukštą, ir nesupainiokite jų klausimų su pasipriešinimu.

Klasikinių trinties taškų valdymas

Tam tikri deriniai trina numatomose vietose, o modelio pavadinimas gali palengvinti problemos sprendimą. Raudonasis ir Mėlynasis ginčijasi dėl greičio ir tikrumo. Veiksmingas susitarimas yra aiški riba: susitarkite dėl pasitikėjimo lygio, reikalingo sprendimui, ir pripažinkite, kad grįžtami sprendimai nusipelno mažiau svarstymų nei negrįžtami.

Raudonasis ir Žaliasis sunkiai susidoroja su tiesmukumu. Raudonasis Žaliojo rūpestį interpretuoja kaip lėtumą, o Žaliasis Raudonojo trumpumą – kaip priešiškumą. Padeda, jei Raudonasis aiškiai pasako, kad tiesmukas tonas nereiškia pykčio, o Žaliasis tiesiogiai įvardija susirūpinimą, užuot užuominomis tikėjęsis, kad bus pastebėtas.

Geltonasis ir Mėlynasis susiduria dėl detalių. Išdėstykite jų požiūrius nuosekliai, užuot juos maišę: pirmiausia suteikite idėjai erdvės be vertinimo, tada leiskite jai būti kruopščiai išnagrinėtai. Žaliasis ir Geltonasis gali vengti atviro konflikto, o tai kelia savitą riziką. Du žmonės, kurie vengia konfrontacijos, gali leisti tikrai problemai likti neišspręstai mėnesius.

Niekas nėra vienos spalvos ir kuo šis testas nėra

Jūsų rezultatas parodo pagrindinę spalvą, antrinę spalvą ir procentinį pasiskirstymą tarp visų keturių. Mišinys yra svarbesnis už antraštę. Raudonasis su stipria antrine Žalia spalva valdo labai skirtingai nei Raudonasis su stipria antrine Mėlyna spalva. Žmonės naudoja visas keturias spalvas su skirtingu komforto lygiu, o elgesys keičiasi priklausomai nuo konteksto. Esant spaudimui, pirminės preferencijos dažnai tampa ryškesnės, ir tada aukščiau aprašyta trintis tampa lengviau pastebima.

Tai yra savanoriškas savęs vertinimas, pagrįstas DISC elgesio modeliu. Tai nėra klinikinis instrumentas, diagnostikos įrankis ar psichometriškai patvirtintas atrankos testas. Jis apibūdina elgesio preferenciją, t. y., kaip jūs dirbate, kai niekas neverčia elgtis kitaip. Jis nieko nesako apie jūsų gebėjimus, potencialą ar vertę.

Štai kodėl jis niekada negali būti vienintelis pagrindas įdarbinant, paaukštinant, atrenkant ar sprendžiant, kas bus priskirtas kokiai komandai. Taip pokalbio pradžia paverčiama filtru, kuris gali atmesti gebančius žmones dėl priežasčių, nesusijusių su jų gebėjimais.

Verta atkreipti dėmesį į keturis netinkamo naudojimo atvejus. Pirmasis – etikečių klijavimas: kai kas nors pristatomas kaip Mėlynasis komandoje, žmonės nustoja pastebėti viską, ką jis daro. Antrasis – spalvos naudojimas kaip pasiteisinimas, pavyzdžiui: „Aš tiesiog Raudonasis, todėl taip ir kalbu.“ Spalva paaiškina tendenciją, bet niekada nepateisina blogo elgesio su kuo nors. Jūsų stiliaus žinojimo tikslas yra jį koreguoti. Trečiasis – manyti, kad spalva prognozuoja kompetenciją, tarsi Mėlynieji negalėtų vadovauti ar Geltonieji negalėtų tvarkyti detalių. Ketvirtasis – reikalavimas atskleisti rezultatus. Rezultatai priklauso asmeniui, atlikusiam testą, todėl vadovas, kuris jų prašo, turi užtikrinti, kad atsisakymas būtų tikrai saugus.

• Neklijuokite žmonėms etikečių ir nesumažinkite kolegos iki vienos spalvos
• Nenaudokite spalvos kaip pasiteisinimo už elgesį, kurį galėtumėte pakoreguoti
• Nelaikykite spalvos įgūdžių ar potencialo pakaitalu
• Nereikalaukite, kad kas nors dalintųsi savo rezultatais