Kolory osobowości a Wielka Piątka: język pracy zespołowej i model cech

Jeśli czytasz popularnonaukowe artykuły o osobowości albo podręczniki psychologii, prawdopodobnie znasz Wielką Piątkę. Jeśli uczestniczysz w warsztatach zespołowych, częściej spotykasz się z czterema kolorami. Te dwa podejścia bywają porównywane, ale powstały w różnych celach.

W tym przewodniku wyjaśniamy, czym jest pięć cech i jak się je mierzy, co opisuje model czterech kolorów, gdzie oba podejścia częściowo się pokrywają, czego kolory nie uwzględniają i jak wybrać narzędzie do konkretnego pytania. Warto od razu zaznaczyć: Wielka Piątka obejmuje więcej aspektów osobowości i opisuje je bardziej szczegółowo. Test czterech kolorów na tej stronie jest prostszy i skupia się na węższym obszarze. Tak został zaprojektowany.

Co opisuje Wielka Piątka

Wielka Piątka to model osobowości oparty na pięciu szerokich cechach. Zamiast przypisywać ludzi do stałych typów, opisuje główne wymiary, pod względem których różnią się ich osobowości.

Każda cecha opisuje ogólną tendencję w sposobie myślenia, odczuwania i zachowania w różnych sytuacjach, nie tylko w pracy. Pięć cech często zapamiętuje się dzięki angielskiemu akronimowi OCEAN.

• Otwartość na doświadczenia: ciekawość, wyobraźnia oraz zainteresowanie nowymi pomysłami, sztuką i nieznanymi doświadczeniami.
• Sumienność: zorganizowanie, rzetelność, samodyscyplina oraz skłonność do planowania i doprowadzania spraw do końca.
• Ekstrawersja: towarzyskość, rozmowność, asertywność oraz czerpanie przyjemności z bodźców i przebywania z ludźmi.
• Ugodowość: serdeczność, zaufanie, skłonność do współpracy i troska o innych.
• Neurotyczność: skłonność do zamartwiania się, odczuwania stresu i negatywnych emocji. Przeciwny kraniec tej skali często nazywa się stabilnością emocjonalną.

Cechy na ciągłych skalach

W modelu Wielkiej Piątki każdą cechę mierzy się na ciągłej skali. Nie jesteś po prostu ekstrawertykiem albo introwertykiem. Zajmujesz określone miejsce na skali ekstrawersji, a jej środek jest równie znaczący jak oba krańce. Wynik pokazuje pięć pozycji, po jednej dla każdej cechy, i każdą należy odczytywać osobno.

Ta konstrukcja wpływa na sposób interpretacji profilu. Wynik Wielkiej Piątki nie musi sprowadzać się do typu, etykiety ani chwytliwego hasła. Pokazuje, w jakim stopniu przypisujesz sobie poszczególne cechy. Dwie osoby mogą uzyskać taki sam wynik ekstrawersji, a znacznie różnić się poziomem sumienności.

Co zamiast tego opisuje model czterech kolorów

Cztery kolory przekładają na prostszy język model zachowań DISC, którego początki zwykle wiąże się z książką Williama Moultona Marstona „Emotions of Normal People” z 1928 roku. Jego cztery wymiary to Dominacja (czerwony, Decydent), Wpływ (żółty, Inspirator), Stałość (zielony, Wspierający) i Sumienność (niebieski, Analityk).

Model kolorów skupia się na obserwowalnych zachowaniach, głównie w pracy: na tym, jak reagujesz, gdy zmienia się termin, trzeba podjąć decyzję albo współpracownik ma inne zdanie. Wynik pokazuje połączenie czterech kolorów: kolor dominujący, kolor drugorzędny i procentowy udział każdego z nich. Ma pomagać w rozmowie podczas spotkania, a nie umieszczać cię na skali używanej w badaniach.

Różnica w zastosowaniu

Najłatwiej odróżnić te modele, pytając, do czego służy każdy z nich. Wielka Piątka opisuje ogólną osobowość w różnych obszarach życia za pomocą pięciu odrębnych cech. Jej język jest precyzyjny, ale nie zawsze łatwo posługiwać się nim w rozmowie.

Model kolorów daje słownictwo do rozmów w pracy. Pomaga zespołom szybko omawiać różnice w tempie działania i priorytetach bez wzajemnego obwiniania się. Jeśli mówisz, że bliżej ci do zielonego i potrzebujesz wcześniejszej informacji o reorganizacji, dajesz przełożonemu konkretną prośbę do rozważenia. Stwierdzenie, że masz wysoki wynik neurotyczności, raczej nie padłoby na spotkaniu zespołu. Zespół nie potrzebuje też tej informacji do zaplanowania przekazania obowiązków.

Żaden z tych celów nie jest z natury ważniejszy. Narzędzie odpowiednie do badań nie musi lepiej sprawdzać się na poniedziałkowym spotkaniu zespołu, a narzędzie stworzone do rozmów w zespole nie nadaje się do badań.

Gdzie oba modele częściowo się pokrywają

Ponieważ oba modele opisują ludzi, w niektórych miejscach się stykają. To luźne podobieństwa, nie odpowiedniki. Kolor nie jest zakamuflowanym wynikiem Wielkiej Piątki i na podstawie jednego wyniku nie da się obliczyć drugiego.

Warto bliżej przyjrzeć się zestawieniu koloru niebieskiego z sumiennością. Sumienność w DISC i sumienność w Wielkiej Piątce mają tę samą nazwę, ale nie są tym samym konstruktem. W modelu kolorów niebieski oznacza preferencję dla dokładności, struktury i dowodów, często widoczną w starannym sprawdzaniu szczegółów i niechęci do zgadywania. Sumienność w Wielkiej Piątce jest szersza: obejmuje samodyscyplinę, rzetelność i doprowadzanie spraw do końca w ogóle. Osoba, której bliżej do zielonego i która zawsze dotrzymuje terminów, może mieć wysoki wynik sumienności w Wielkiej Piątce, choć niebieski nie jest jej dominującym kolorem.

• Żółty i ekstrawersja: towarzyskość, entuzjazm i rozmowność żółtego przypominają towarzyską stronę ekstrawersji.
• Niebieski i sumienność: dbałość niebieskiego o dokładność i standardy przypomina część tego, co obejmuje sumienność w Wielkiej Piątce, choć są to różne konstrukty.
• Zielony i ugodowość: cierpliwość i nastawienie zielonego na współpracę przypominają serdeczność i skłonność do współpracy związane z ugodowością.
• Czerwony i asertywność: bezpośredniość czerwonego i chęć przejmowania inicjatywy przypominają asertywną stronę ekstrawersji, połączoną z gotowością do działania mimo sprzeciwu.

Czego model kolorów nie uwzględnia

Model kolorów ma węższy zakres, dlatego warto znać jego granice. Dwie cechy Wielkiej Piątki nie mają bezpośredniego odpowiednika wśród czterech kolorów.

Otwartości na doświadczenia nie odpowiada żaden kolor. DISC nie opisuje tego, czy pociągają cię nowe pomysły, abstrakcyjne myślenie lub nieznane doświadczenia. Zarówno menedżer, któremu bliżej do czerwonego, jak i analityk, któremu bliżej do niebieskiego, mogą być bardzo ciekawi świata albo przywiązani do tego, co znane. Ich wyniki kolorów tego nie pokażą.

Stabilność emocjonalna również nie ma swojego koloru. Model kolorów nie pyta, jak łatwo zaczynasz się martwić, jak silnie reagujesz na stres ani jak szybko wracasz do równowagi. Nie służy do oceny czyjegoś życia emocjonalnego, a ColorType w żadnej formie nie ocenia zdrowia psychicznego.

Model kolorów opisuje też zachowania głównie w kontekście pracy, podczas gdy Wielka Piątka dotyczy osobowości w różnych sytuacjach. Ktoś, komu w pracy bliżej do czerwonego, może opisywać siebie zupełnie inaczej w domu. Wynik kolorów nic o tym nie mówi.

Jak czytać wynik kolorów obok profilu Wielkiej Piątki

Wyobraźmy sobie kierowniczkę projektu, która ma przed sobą oba wyniki. Jej profil Wielkiej Piątki pokazuje wysoką sumienność, umiarkowaną ekstrawersję, wysoką otwartość i dość wysoką ugodowość. W wyniku kolorów dominuje zielony, po nim niebieski, a czerwony ma najniższy udział.

Czytane razem, wyniki pokazują dwie perspektywy. Profil Wielkiej Piątki odzwierciedla to, jak opisała swoje ogólne zorganizowanie, rzetelność, ciekawość i serdeczność. Wynik kolorów podpowiada, jak te cechy przejawiają się w pracy: woli spokojne tempo, chroni zespół przed nagłymi zmianami, chce dopracować szczegóły przed przekazaniem obowiązków i rzadziej dąży do wymuszenia szybkiej decyzji podczas napiętego spotkania.

Te dwa wyniki nie muszą idealnie do siebie pasować, a miejscami mogą sprawiać wrażenie sprzecznych. Jej wysoka otwartość nie ma przypisanego koloru, więc współpracownik znający tylko wynik kolorów mógłby błędnie uznać, że nie lubi nowych pomysłów. Niski udział czerwonego nie oznacza, że brakuje jej determinacji. Oznacza, że w opisie jej stylu większą rolę odgrywa rzetelność niż wywieranie presji na spotkaniach. Takie błędne wnioski pojawiają się wtedy, gdy jeden model traktuje się jako zamiennik drugiego.

Z tej różnicy wynika prosta praktyczna wskazówka. Gdy dzielisz się z zespołem wynikiem kolorów, dodaj jedno zdanie o tym, czego kolory nie pokazują. Na przykład: Najbliżej mi do zielonego, ale lubię też testować nowe narzędzia, więc nie zakładajcie, że chcę, aby wszystko pozostało po staremu.

Kiedy korzystać z każdego modelu

Wybór zależy od pytania, na które szukasz odpowiedzi. Poniższe sytuacje pokazują, do czego lepiej nadaje się każde z tych narzędzi.

Niektórzy korzystają z obu: kwestionariusza Wielkiej Piątki, aby uzyskać szeroki obraz własnej osobowości, i testu kolorów, aby łatwiej rozmawiać z zespołem. To przydatne podejście, o ile każdy wynik interpretuje się zgodnie z tym, co opisuje.

• Chcesz poznać szeroki obraz swojej osobowości w różnych obszarach życia, w tym ciekawość i reakcje emocjonalne: lepszym wyborem będzie kwestionariusz Wielkiej Piątki.
• Bierzesz udział w badaniu osobowości albo czytasz badania oparte na szerokich cechach: Wielka Piątka prawdopodobnie będzie bardziej przydatna.
• W twoim zespole regularnie pojawiają się spory o tempo pracy, na przykład podczas spotkań budżetowych lub przekazywania obowiązków: model kolorów daje wspólny język do rozmowy o tych różnicach.
• Chcesz w pięć minut przygotować punkt wyjścia do rozmowy z przełożonym: wynik kolorów uzyskasz szybko i łatwo go omówić.
• Chcesz zrozumieć, dlaczego współpracownik przed rozmową z klientem ciągle prosi o więcej szczegółów: opis koloru niebieskiego odnosi się do takiej preferencji w pracy.

Jak działa test ColorType

ColorType to bezpłatny kwestionariusz samoopisowy z 21 pytaniami. Wypełnienie go zajmuje około pięciu minut i nie wymaga rejestracji. Pytania dotyczące czterech wymiarów są ze sobą przemieszane, a wbudowane mechanizmy sprawdzania spójności porównują odpowiedzi na powiązane pytania. Niski wynik spójności to powód, by interpretować rezultat ze szczególną ostrożnością.

Wynik obejmuje kolor dominujący, kolor drugorzędny i procentowy udział wszystkich czterech kolorów. Możliwe są remisy, które są pokazywane jako równe wyniki. Test nie podaje wyników Wielkiej Piątki ani nie mierzy otwartości na doświadczenia czy stabilności emocjonalnej.

Czym ten test nie jest

ColorType to dobrowolna samoocena oparta na modelu zachowań DISC. Nie jest narzędziem klinicznym ani diagnostycznym, nie ocenia zdrowia psychicznego i nie jest narzędziem zwalidowanym psychometrycznie. W porównaniu z kwestionariuszem Wielkiej Piątki jest to prostsze narzędzie stworzone do refleksji i rozmów w zespole, a nie do badań.

Opisuje preferencje dotyczące zachowania, a nie zdolności, wyniki pracy czy wartość człowieka. Nie wolno używać go jako jedynej podstawy decyzji o zatrudnieniu, awansie, wstępnej selekcji kandydatów ani żadnej innej decyzji wpływającej na czyjeś źródło utrzymania. Ta sama ostrożność dotyczy każdego kwestionariusza osobowości używanego w ten sposób: odpowiedzi oparte na samoopisie mogą się zmieniać, gdy stawką jest praca, a preferencje nie są równoznaczne z wynikami pracy. Przy podejmowaniu decyzji dotyczących ludzi należy brać pod uwagę również rozmowy kwalifikacyjne, próbki pracy i wykazane osiągnięcia.