Personlighetsfärger och Big Five: ett språk för jobbet och en modell för personlighetsdrag

Om du har läst om personlighet på en tidnings vetenskapssidor eller i en psykologibok har du förmodligen stött på Big Five. Har du varit på en workshop med jobbet är det mer troligt att du har mött de fyra färgerna. Modellerna jämförs ofta, men de har tagits fram för olika syften.

Här går vi igenom de fem personlighetsdragen, hur de mäts och vad fyrfärgsmodellen beskriver i stället. Vi tittar också på var modellerna överlappar i stora drag, vad färgmodellen utelämnar och hur du väljer ett verktyg som passar din fråga. En sak är bra att klargöra direkt: Big Five är bredare och mer detaljerad. Fyrfärgstestet på den här webbplatsen är avsiktligt enklare och mer avgränsat.

Vad Big Five beskriver

Big Five är en personlighetsmodell som utgår från fem breda personlighetsdrag. I stället för att dela in människor i fasta typer beskriver den viktiga dimensioner där våra personligheter skiljer sig åt.

Varje drag beskriver en övergripande tendens i hur människor tänker, känner och beter sig i många olika situationer, inte bara på jobbet. De fem brukar sammanfattas med förkortningen OCEAN.

• Öppenhet för nya erfarenheter: nyfikenhet, fantasi och intresse för nya idéer, konst och sådant du inte har upplevt tidigare.
• Samvetsgrannhet: organisationsförmåga, pålitlighet, självdisciplin och en benägenhet att planera och fullfölja det du påbörjar.
• Extraversion: social läggning, pratsamhet, förmåga att ta plats och uppskattning av stimulans och sällskap.
• Vänlighet: värme, tillit, samarbetsvilja och omtanke om andra.
• Neuroticism: en benägenhet att känna oro, stress och negativa känslor. Den motsatta änden av skalan kallas ofta känslomässig stabilitet.

Personlighetsdrag på kontinuerliga skalor

I Big Five mäts varje drag på en kontinuerlig skala. Du är inte bara extrovert eller introvert. Du befinner dig någonstans på skalan för extraversion, och mitten är en lika betydelsefull position som ytterändarna. Ett resultat består av fem positioner, en för varje drag, som var och en tolkas för sig.

Det påverkar hur du läser profilen. Ett Big Five-resultat behöver inte mynna ut i en typ, en etikett eller en slagkraftig sammanfattning. Det beskriver hur starkt du uppger att varje drag framträder hos dig. Två personer kan uppge samma grad av extraversion men skilja sig mycket åt i samvetsgrannhet.

Vad fyrfärgsmodellen beskriver i stället

De fyra färgerna är en version av DISC, en beteendemodell som vanligen härleds till William Moulton Marstons bok "Emotions of Normal People" från 1928. De fyra dimensionerna är Dominans (röd, den drivande), Inflytande (gul, inspiratören), Stabilitet (grön, stödjaren) och Noggrannhet (blå, analytikern).

Färgmodellen fokuserar på observerbara beteenden, främst på jobbet: hur du agerar när en tidsfrist flyttas, ett beslut behöver fattas eller en kollega tycker annorlunda. Resultatet är en blandning av fyra färger som redovisas som en primär färg, en sekundär färg och en procentfördelning. Modellen är gjord för att stödja samtal i ett möte, inte för att placera dig på en skala för forskning.

Skillnaden i syfte

Det tydligaste sättet att skilja modellerna åt är att fråga vad de ska användas till. Big Five beskriver breda personlighetsdrag inom olika delar av livet genom fem separata drag. Språket är precist, men kan kännas obekvämt att använda högt.

Färgmodellen ger oss ord för att prata om beteenden på jobbet. Den hjälper team att snabbt diskutera skillnader i arbetstempo och fokus utan att lägga skuld på någon. Om du säger att du lutar åt grönt och vill få besked i god tid före en omorganisation, ger du din chef ett konkret önskemål att ta hänsyn till. Att säga att du får ett högt värde på neuroticism är däremot inget du vanligtvis skulle dela på ett teammöte. Det är inte heller information som teamet behöver för att planera en överlämning.

Inget av syftena är i sig bättre än det andra. Ett verktyg som passar för forskning är inte automatiskt bättre på måndagens avstämning, och ett verktyg som är gjort för teamsamtal passar inte för forskning.

Var modellerna överlappar i stora drag

Eftersom båda modellerna beskriver människor finns det områden där de liknar varandra. Det handlar om ungefärliga överlappningar, inte om att begreppen är likvärdiga. En färg är inte ett förtäckt Big Five-värde, och inget av resultaten kan räknas fram utifrån det andra.

Kopplingen mellan blått och samvetsgrannhet förtjänar en närmare titt. DISC:s dimension Noggrannhet och Big Fives samvetsgrannhet har liknande namn på engelska, men beskriver inte samma sak. I färgmodellen beskriver blått en beteendepreferens för precision, struktur och underlag, som ofta märks genom noggranna kontroller och en ovilja att gissa. Samvetsgrannhet i Big Five är bredare och omfattar självdisciplin, pålitlighet och förmågan att fullfölja saker i allmänhet. En kollega som lutar åt grönt och alltid håller sina tidsfrister kan få ett högt värde på samvetsgrannhet i Big Five utan att ha blått som främsta färg.

• Gult och extraversion: det sociala, entusiastiska och pratsamma i gult liknar den sociala sidan av extraversion.
• Blått och samvetsgrannhet: omsorgen om precision och standarder i blått liknar en del av samvetsgrannhet i Big Five, även om begreppen beskriver olika saker.
• Grönt och vänlighet: tålamodet och samarbetsviljan i grönt liknar den värme och samarbetsvilja som förknippas med vänlighet.
• Rött och förmågan att ta plats: direktheten och viljan att ta ledningen i rött liknar den sidan av extraversion där man tar plats, tillsammans med en vilja att driva vidare trots att andra tycker annorlunda.

Vad färgmodellen utelämnar

Färgmodellen är smalare, så det är bra att känna till dess gränser. Två av Big Fives personlighetsdrag har ingen direkt motsvarighet bland de fyra färgerna.

Öppenhet för nya erfarenheter har ingen motsvarande färg. DISC beskriver inte om du dras till nya idéer, abstrakt tänkande eller sådant du inte har upplevt tidigare. En chef som lutar åt rött och en analytiker som lutar åt blått kan båda vara mycket nyfikna eller föredra det välbekanta, utan att det syns i deras färgresultat.

Känslomässig stabilitet har inte heller någon motsvarande färg. Färgmodellen frågar inte hur lätt du oroar dig, hur starkt du reagerar på stress eller hur snabbt du återhämtar dig. Den är inte utformad för att bedöma någons känsloliv, och ColorType bedömer inte psykisk hälsa i någon form.

Färgmodellen beskriver dessutom främst beteenden i arbetslivet, medan Big Five handlar om personlighet i olika sammanhang. Någon som lutar åt rött på jobbet kan beskriva sig själv på ett helt annat sätt hemma, och färgresultatet säger inget om det.

Att läsa ett färgresultat tillsammans med en Big Five-profil

Tänk dig att en projektledare har båda resultaten framför sig. Hennes Big Five-profil visar hög samvetsgrannhet, måttlig extraversion, hög öppenhet och ganska hög vänlighet. I färgresultatet kommer grönt först, följt av blått, medan rött är lägst.

Tillsammans ger resultaten två perspektiv. Big Five-profilen speglar hur hon beskrev sin organisationsförmåga, pålitlighet, nyfikenhet och värme i allmänhet. Färgresultatet antyder hur de egenskaperna tar sig uttryck på jobbet: hon föredrar ett jämnt tempo, skyddar teamet från plötsliga förändringar, vill ha detaljerna klara inför en överlämning och är mindre benägen att pressa fram ett snabbt beslut under ett spänt möte.

Resultaten behöver inte stämma överens på ett prydligt sätt, och ibland kan de tyckas peka åt olika håll. Hennes höga öppenhet har ingen färg, så en kollega som bara känner till färgresultatet kan felaktigt tro att hon motsätter sig nya idéer. Att hon har ett lågt värde på rött betyder inte att hon saknar driv. Det betyder att den arbetsstil hon uppger betonar pålitlighet snarare än att driva på under möten. Sådana missförstånd uppstår när man låter den ena modellen ersätta den andra.

Det finns en praktisk vana att ta med sig från den här skillnaden. När du delar ett färgresultat med teamet, lägg till en mening om vad färgerna inte visar. Till exempel: Jag lutar åt grönt, men tycker också om att prova nya verktyg, så utgå inte från att jag vill att allt ska förbli som det är.

När du ska använda vilken modell

Vilket verktyg som passar bäst beror på din fråga. De här situationerna visar vad respektive verktyg lämpar sig för.

Vissa använder båda: ett Big Five-formulär för en bred personlig bild och ett färgtest för att få ett praktiskt språk tillsammans med teamet. Det fungerar bra så länge varje resultat tolkas utifrån vad det faktiskt beskriver.

• Du vill få en bred bild av din personlighet i livet, även din nyfikenhet och dina känslomässiga reaktioner: ett Big Five-formulär passar bättre.
• Du deltar i en personlighetsstudie eller läser forskning som utgår från breda personlighetsdrag: Big Five är sannolikt mer relevant.
• Ditt team hamnar ofta i konflikt om arbetstempot, till exempel på budgetmöten eller vid överlämningar: färgmodellen ger er ett gemensamt språk för att prata om det.
• Du vill ha en utgångspunkt som tar fem minuter inför ett samtal med din chef: ett färgresultat går snabbt att få och är lätt att diskutera.
• Du vill förstå varför en kollega fortsätter att be om fler detaljer inför ett kundsamtal: färgmodellens beskrivning av blått tar upp den sortens preferens på jobbet.

Så fungerar ColorType-testet

ColorType är ett kostnadsfritt självskattningsformulär med 21 frågor som tar ungefär fem minuter och inte kräver något konto. Frågorna om de fyra dimensionerna kommer i blandad ordning, och inbyggda kontroller jämför svar på frågor som hör ihop. Om svaren stämmer dåligt överens med varandra bör du tolka resultatet extra försiktigt.

Resultatet innehåller en primär färg, en sekundär färg och en procentfördelning mellan alla fyra färgerna. Färger kan få samma värde, vilket visas som lika resultat. Testet ger inga Big Five-värden och mäter varken öppenhet eller känslomässig stabilitet.

Vad testet inte är

ColorType är en frivillig självskattning som bygger på beteendemodellen DISC. Det är inte ett kliniskt eller diagnostiskt verktyg, det bedömer inte psykisk hälsa och det är inte ett psykometriskt validerat instrument. Jämfört med ett Big Five-formulär är det ett enklare verktyg, gjort för reflektion och samtal i team snarare än för forskning.

Det beskriver beteendepreferenser, inte förmåga, prestation eller människovärde. Det får inte vara den enda grunden för beslut om anställning, befordran, urval eller något annat som påverkar en persons försörjning. Samma försiktighet gäller för alla personlighetsformulär som används på det sättet: svar i en självskattning kan förändras när ett jobb står på spel, och en preferens är inte detsamma som prestation. Beslut som rör människor bör också ta hänsyn till intervjuer, arbetsprover och dokumenterade resultat.