Testy osobowości na rozmowie o pracę: poradnik dla kandydatów i pracodawców

Wysyłasz zgłoszenie na ofertę pracy, a w kolejnej wiadomości dostajesz prośbę o wypełnienie kwestionariusza online dotyczącego tego, jak pracujesz. A może prowadzisz rekrutację i ktoś z zespołu proponuje, by kandydaci zrobili darmowy test kolorów, który pokaże, czy będą pasować do zespołu. W obu sytuacjach pojawiają się te same pytania: co mierzą takie kwestionariusze, jak duże znaczenie powinien mieć ich wynik i jak każda ze stron powinna do nich podejść?

Ten poradnik ma dwie części. Pierwsza jest dla kandydatów: dowiesz się, z jakimi kwestionariuszami możesz się spotkać, jak odpowiadać, o co pytać i jak darmowy test może pomóc Ci opisać swój styl pracy podczas rozmowy. Druga jest dla pracodawców: wyjaśnia, dlaczego darmowej samooceny opartej na kolorach, takiej jak ColorType, nie wolno używać do wybierania ani odrzucania kandydatów, co stosować zamiast niej i kiedy narzędzie oparte na kolorach może się przydać: po zatrudnieniu i za zgodą pracownika.

ColorType nie jest narzędziem do rekrutacji

Powiedzmy to jasno na początku: ColorType to darmowe, dobrowolne narzędzie do samooceny oparte na modelu zachowań DISC. Opisuje preferencje dotyczące zachowania, na przykład to, czy ktoś zwykle podejmuje decyzje szybko czy po namyśle oraz czy skupia się najpierw na zadaniach czy na ludziach. Nie mierzy zdolności, umiejętności, inteligencji, rzetelności ani potencjału. Żaden kolor nie oznacza też, że ktoś nadaje się do danej pracy bardziej niż osoba o innym kolorze.

Nie jest to narzędzie kliniczne ani diagnostyczne, nie służy do oceny zdrowia psychicznego i nie jest narzędziem zwalidowanym psychometrycznie. Nie zostało stworzone ani przetestowane na potrzeby selekcji kandydatów. Nie wolno używać go do wstępnej selekcji, wybierania ani odrzucania kandydatów. Nie może też stanowić jedynej podstawy decyzji o zatrudnieniu, awansie ani żadnej innej decyzji mającej wpływ na czyjeś źródło utrzymania. Jeśli pracodawca prosi Cię o wykonanie testu w ramach rekrutacji, masz prawo zapytać dlaczego. Z odpowiedzi powinno jasno wynikać, że wynik nie ma wpływu na decyzję.

Z jakimi kwestionariuszami możesz się spotkać jako kandydat

W rekrutacji stosuje się różne kwestionariusze i nie wszystkie służą temu samemu celowi. Gdy wiesz, z jakim rodzajem masz do czynienia, łatwiej Ci zrozumieć, o co jesteś pytany i dlaczego.

• Kwestionariusze cech osobowości: oceniasz, na ile poszczególne stwierdzenia do Ciebie pasują. Często odnoszą się do ogólnych cech, takich jak te opisane w modelu Wielkiej Piątki.
• Kwestionariusze z wymuszonym wyborem: wskazujesz, które z dwóch lub większej liczby stwierdzeń pasuje do Ciebie najbardziej, a czasem również które pasuje najmniej. Taka forma nie pozwala zgodzić się naraz ze wszystkimi pozytywnymi stwierdzeniami.
• Profile stylu zachowania: narzędzia oparte na DISC lub kolorach, które opisują preferowany sposób komunikacji i pracy. Darmowe wersje, takie jak ColorType, służą autorefleksji, a nie selekcji kandydatów.
• Testy sytuacyjne: krótkie scenariusze z życia zawodowego, przy których wybierasz jedną z możliwych reakcji lub ustawiasz je w kolejności. Koncentrują się na ocenie sytuacji, a nie na osobowości, ale często występują obok kwestionariuszy osobowości.
• Kwestionariusze nawyków związanych z pracą: zawierają stwierdzenia dotyczące przestrzegania zasad, punktualności, uczciwości i zachowania w pracy.
• Oceny oparte na grach: krótkie zadania lub gry online, które rejestrują Twoje reakcje. Czasem przedstawia się je raczej jako wyzwanie niż test.

Jak odpowiadać szczerze, zamiast próbować przechytrzyć test

Pokusa jest oczywista: odgadnąć, kogo szuka pracodawca, i odpowiadać tak, jak odpowiedziałaby ta osoba. Jednak próba wywarcia określonego wrażenia może prowadzić do sprzeczności. Kwestionariusze często pytają o tę samą preferencję kilka razy, za każdym razem innymi słowami, więc odpowiedzi dobierane pod efekt nie zawsze do siebie pasują. Szczery profil daje Ci lepszy punkt wyjścia do rozmowy o tym, jak pracujesz.

Jest też drugi, bardziej osobisty powód. Jeśli przedstawisz styl pracy, który nie jest Twój, i dzięki temu dostaniesz posadę, potem będziesz musieć pracować w ten sposób każdego dnia. Stanowisko, na którym wszystko ciągle się zmienia, będzie trudne dla kogoś, kto najlepiej pracuje przy stałym rytmie, niezależnie od wyniku kwestionariusza.

• Myśl o pracy: odpowiadaj na podstawie tego, jak zachowujesz się podczas zwykłego tygodnia pracy, a nie w domu czy w chwilach największego stresu.
• Zaufaj pierwszej szczerej odpowiedzi: długie rozważania mogą skierować Cię ku odpowiedzi, którą chcesz uznać za prawdziwą.
• Czytaj każde stwierdzenie do końca: niektóre są sformułowane odwrotnie, a pośpieszne odczytanie może prowadzić do sprzeczności.
• Korzystaj ze skali zgodnie z tym, co naprawdę Cię opisuje: zaznaczanie wszędzie skrajnych odpowiedzi nie świadczy o pewności siebie. Sprawia, że Twoje odpowiedzi stają się mniej czytelne.
• Wybierz spokojny moment: wypełnij kwestionariusz, gdy możesz się skupić, a nie na telefonie między dwoma spotkaniami.

O co możesz zapytać jako kandydat

Pytania o test są jak najbardziej uzasadnione i profesjonalne. Odpowiedzi mogą Ci wiele powiedzieć o tym, jak starannie pracodawca zaplanował rekrutację.

• Co mierzy kwestionariusz: jakie cechy lub zachowania obejmuje i dlaczego mają znaczenie na tym stanowisku.
• Jak wykorzystywane są wyniki: czy są jednym z kilku źródeł informacji, służą do odsiewania kandydatów, czy stanowią tylko punkt wyjścia do pytań podczas rozmowy.
• Kto widzi wyniki: rekruter, osoba prowadząca rekrutację, zewnętrzny dostawca czy wszystkie trzy strony.
• Jak długo wyniki są przechowywane: i czy zostaną usunięte, jeśli nie otrzymasz pracy.
• Czy możesz zobaczyć swój wynik: niektórzy dostawcy oferują kandydatom podsumowanie lub rozmowę z informacją zwrotną.
• Jakie udogodnienia są dostępne: na przykład dodatkowy czas lub inna forma testu, jeśli masz niepełnosprawność albo odpowiadasz w języku, który nie jest Twoim pierwszym językiem.

Twoje dane i Twoje prawa

W wielu krajach przepisy o ochronie danych dają Ci prawa dotyczące danych osobowych, które posiada o Tobie pracodawca. Mogą one obejmować prawo do informacji o tym, jakie dane są przechowywane i dlaczego, do otrzymania ich kopii oraz do żądania usunięcia danych, gdy nie są już potrzebne. Szczegóły zależą od kraju.

Jeśli otrzymane odpowiedzi są niejasne, zadaj pytania na piśmie. Skieruj je do rekrutera lub osoby odpowiedzialnej u pracodawcy za ochronę danych, jeśli jej kontakt podano w ogłoszeniu o pracę lub informacji o prywatności. Pisz krótko i konkretnie: wskaż, o który test i jakie wyniki chodzi, zapytaj, kto je otrzymał i jak długo będą przechowywane. Pisemna prośba pozwoli Ci też zachować odpowiedź.

Jak przygotować się do rozmowy za pomocą darmowego testu

Darmowy test nie przewidzi, co pokaże kwestionariusz pracodawcy, i nie warto próbować dopasowywać jednego wyniku do drugiego. Może natomiast pomóc Ci znaleźć słowa do opisania swojego stylu pracy, co przydaje się, gdy podczas rozmowy padają pytania o to, jak pracujesz.

Zrób test ColorType i przyjrzyj się procentowym wynikom wszystkich czterech kolorów, a nie tylko temu, który wyszedł najwyżej. Do każdego z dwóch dominujących kolorów znajdź jedną prawdziwą sytuację z życia zawodowego, która go ilustruje. Jeśli najwyższy wynik masz dla koloru niebieskiego, może to być chwila, gdy udało Ci się wychwycić błąd na fakturze od dostawcy przed jej opłaceniem. Jeśli masz wysoki wynik dla koloru zielonego, może to być sposób, w jaki zorganizowałeś przejęcie obowiązków podczas urlopu osoby z zespołu, tak aby jej klienci czuli się dobrze zaopiekowani.

Potem przychodzi trudniejsza część: nazwij słabszą stronę związaną z daną preferencją i wyjaśnij, jak sobie z nią radzisz. Osoba z silną preferencją koloru czerwonego może powiedzieć, że szybko podejmuje decyzje, ale nauczyła się prosić osobę odpowiedzialną za szczegóły o sprawdzenie planu, zanim go ogłosi. Taka odpowiedź świadczy o przydatnej samoświadomości i brzmi bardziej przekonująco niż ogólnikowa wypowiedź o słabościach.

Jak mówić o swoim stylu pracy podczas rozmowy

Opisuj zachowanie, a nie etykietę. Stwierdzenie „jestem niebieski” niewiele mówi osobie prowadzącej rozmowę i zachęca do wyciągania pochopnych wniosków. Lepiej powiedzieć: „Zanim podejmę decyzję, lubię zrozumieć całą sytuację. W poprzedniej pracy opracowałem listę kontrolną, z której zespół nadal korzysta przy zamknięciu miesiąca”. To konkretny przykład.

Typowe pytania dobrze pasują do takiego przygotowania: Jak opisaliby Cię współpracownicy? Z jakim przełożonym pracuje Ci się najlepiej? Opowiedz o sytuacji, w której nie zgadzałeś się z kimś z zespołu. Co frustruje Cię w pracy? W każdym przypadku krótka, szczera odpowiedź poparta jednym przykładem ma większą siłę niż ciąg pozytywnych przymiotników.

Przygotuj się też do pokazania, że potrafisz działać na różne sposoby. Jeśli stanowisko wymaga stylu, który nie jest Twoją najsilniejszą stroną, wyjaśnij, jak sobie z tym radzisz. Preferencja opisuje to, co przychodzi Ci naturalnie, a nie granice Twoich możliwości. Osoba o uważnym, refleksyjnym stylu może skutecznie prowadzić dynamiczne spotkanie, jeśli się do niego przygotuje.

Dla pracodawców: dlaczego darmowy test kolorów nie może decydować o zatrudnieniu

Darmowe narzędzie do samooceny oparte na kolorach służy refleksji. Jest krótkie, opiera się wyłącznie na tym, jak ludzie sami siebie opisują, i nie zostało zaprojektowane ani przetestowane do przewidywania wyników w pracy. Wykorzystywanie go do odsiewania, szeregowania lub odrzucania kandydatów zmienia preferencję w kryterium selekcji, które nie dostarcza żadnych dowodów na to, czy dana osoba poradzi sobie na stanowisku.

To również źródło praktycznych problemów. Kandydaci, którym zależy na pracy, mogą odpowiadać tak, jak ich zdaniem oczekujesz. Wynik będzie wtedy odzwierciedlał ich przypuszczenia, a nie typowe zachowanie. Zatrudnianie osób o jednym preferowanym kolorze grozi też przeoczeniem potrzebnych zespołowi perspektyw, na przykład osoby, która sprawdza szczegóły, lub tej, która pyta, jak zmiana wpłynie na ludzi. Odrzucenie kompetentnej osoby ze względu na styl zadeklarowany przez nią samą jest niesprawiedliwe i trudne do uzasadnienia.

Zasada dotycząca ColorType jest prosta. Nie proś kandydatów o wykonanie testu w ramach rekrutacji i nie pozwól, by wynik wpływał na to, kogo zaprosisz do dalszego etapu, umieścisz na krótkiej liście, zatrudnisz lub odrzucisz.

Dla pracodawców: czego używać zamiast testu kolorów

Dobra selekcja opiera się na dowodach związanych z rzeczywistą pracą. Poniższe metody pozwalają skupić się na wymaganiach stanowiska i na tym, co każdy kandydat potrafi wykazać.

• Jasne kryteria: zanim zaczniesz oceniać kandydatów, zapisz, jak wygląda dobre wykonywanie pracy na tym stanowisku. Dzięki temu porównasz każdą osobę z wymaganiami pracy, a nie z innymi kandydatami.
• Ustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne: przygotuj pytania na podstawie tych kryteriów, zadawaj wszystkim kandydatom te same pytania i oceniaj odpowiedzi według wcześniej uzgodnionych zasad.
• Próbki pracy: zleć krótkie, realistyczne zadanie związane z danym stanowiskiem, na przykład napisanie odpowiedzi do klienta, sprawdzenie przykładowego raportu lub zaplanowanie małego projektu, i oceń je według jasnych kryteriów.
• Udokumentowane osiągnięcia: przyjrzyj się wcześniejszej pracy, portfolio i konkretnym przykładom, które kandydat potrafi szczegółowo omówić. Gdy to uzasadnione, potwierdź je u osób udzielających referencji, pytając o te same kryteria.
• Więcej niż jedna osoba oceniająca: zadbaj o to, by co najmniej dwie osoby oceniły kandydatów niezależnie, zanim porównają swoje spostrzeżenia. Dzięki temu pierwsze wrażenie jednej osoby nie przesądzi o wyniku.

Dla pracodawców: kiedy narzędzie oparte na kolorach pomaga po zatrudnieniu

Gdy nowa osoba dołączy już do firmy, samoocena oparta na kolorach może pomóc w rozmowach, pod warunkiem że pozostaje dobrowolna. Podczas wdrożenia nowa osoba i jej przełożony mogą oboje wykonać test i porozmawiać o tym, w jaki sposób wolą otrzymywać instrukcje, informacje zwrotne i pilne prośby. To prosty sposób, by wcześnie wyjaśnić drobne nieporozumienia. W istniejącym zespole sesja poświęcona kolorom daje neutralny język do rozmowy o różnicach w tempie pracy i tym, na czym każdy się skupia. Jak ją zorganizować, wyjaśnia poradnik dotyczący prowadzenia warsztatu kolorów dla zespołu.

Trzy warunki pozwalają odpowiednio korzystać z tego narzędzia. Trzeba je zapisać, zanim ktokolwiek przystąpi do testu. Udział w teście jest dobrowolny. Udostępnienie wyniku jest dobrowolne i można podać tylko dominujący kolor. Wyników nie przechowuje się w aktach osobowych i nie mają one żadnego wpływu na oceny pracownicze, awanse ani decyzje kadrowe.