Personlighetstest vid jobbintervju: för dig som söker eller anställer

Du har sökt ett jobb och får ett mejl där du ombeds fylla i ett frågeformulär på nätet om hur du arbetar. Eller så ansvarar du för en rekrytering och någon i teamet föreslår att kandidaterna ska göra ett gratis färgtest för att se om de skulle passa in. Båda situationerna väcker samma frågor: Vad mäter formulären, hur stor betydelse ska resultaten ha och hur bör du hantera dem?

Den här guiden har två delar. Den första är för dig som söker jobb: vilka formulär du kan stöta på, hur du bör svara, vad du kan fråga om och hur ett gratis test kan hjälpa dig att beskriva ditt arbetssätt på intervjun. Den andra är för dig som anställer: varför ett gratis färgtest för självskattning som ColorType inte får användas för att välja ut eller välja bort någon, vad du ska använda i stället och när ett färgtest kan vara till nytta: efter anställningen och med personens samtycke.

ColorType är inte ett verktyg för rekryteringsurval

För att vara tydlig från början: ColorType är en gratis, frivillig självskattning som bygger på DISC-modellen för beteendestilar. Den beskriver beteendepreferenser, till exempel om du brukar fatta beslut snabbt eller överväga dem noga och om du i första hand riktar uppmärksamheten mot uppgifter eller människor. Den mäter inte förmåga, kompetens, intelligens, pålitlighet eller potential, och ingen färg passar bättre för ett jobb än någon annan.

Det är inte ett kliniskt eller diagnostiskt verktyg, bedömer inte psykisk hälsa och är inte ett psykometriskt validerat instrument. Det har inte utvecklats eller testats för urval. Det får inte användas för att sålla, välja ut eller välja bort kandidater, och det får inte vara den enda grunden för beslut om anställning, befordran eller annat som påverkar någons försörjning. Om en arbetsgivare ber dig göra testet som en del av en ansökan har du rätt att fråga varför. Svaret ska klargöra att resultatet inte påverkar beslutet.

Personlighetstest du kan möta när du söker jobb

I rekryteringar används olika slags frågeformulär, och de har inte alla samma syfte. Om du vet vilken typ du har framför dig blir det lättare att förstå vad du ombeds svara på och varför.

• Formulär om personlighetsdrag: du får bedöma hur väl olika påståenden stämmer in på dig, ofta utifrån breda personlighetsdrag som dem i femfaktormodellen, även kallad Big Five.
• Formulär med tvingade val: du väljer vilket av två eller flera påståenden som stämmer bäst in på dig och ibland vilket som stämmer sämst. Upplägget gör att du inte kan hålla med om alla positiva påståenden samtidigt.
• Profiler för beteendestil: DISC-baserade verktyg och färgtest som beskriver hur du föredrar att kommunicera och arbeta. Gratisversioner som ColorType är gjorda för självreflektion, inte för urval.
• Situationsbedömningstest: korta scenarier från arbetslivet där du får rangordna eller välja mellan flera möjliga sätt att agera. De fokuserar på ditt omdöme i en viss situation snarare än på din personlighet, men förekommer ofta tillsammans med personlighetstest.
• Formulär om arbetsvanor: påståenden om regler, punktlighet, ärlighet och uppförande på jobbet.
• Spelbaserade bedömningar: korta uppgifter eller spel på nätet som registrerar hur du reagerar. Ibland presenteras de som en utmaning snarare än ett test.

Svara ärligt i stället för att försöka styra resultatet

Det är lätt att lockas att gissa vad arbetsgivaren vill ha och svara som den personen skulle göra. Men om du försöker styra vilket intryck du ger kan dina svar bli motsägelsefulla. Frågeformulär tar ofta upp samma preferens flera gånger med olika formuleringar, och svar som valts för att ge en viss effekt går inte alltid ihop. Om du svarar ärligt får du en tydligare grund för att prata om hur du arbetar.

Det finns också ett mer personligt skäl. Om du beskriver ett arbetssätt som inte är ditt och det hjälper dig att få jobbet, måste du sedan arbeta så varje dag. En roll som präglas av ständiga förändringar är krävande för den som arbetar bäst med stabila rutiner, oavsett vad frågeformuläret visar.

• Utgå från jobbet: tänk på hur du brukar bete dig under en vanlig arbetsvecka, inte hemma eller när du är som mest stressad.
• Lita på ditt första ärliga svar: om du funderar för länge kan du dras mot det svar du önskar vore sant.
• Läs varje påstående noga: vissa är omvänt formulerade, och en snabb felläsning kan göra dina svar motsägelsefulla.
• Använd skalan så att den stämmer för dig: om du väljer de starkaste svarsalternativen på allt framstår du inte som självsäker. Dina svar blir mindre tydliga.
• Välj en lugn stund: fyll i formuläret när du kan koncentrera dig, inte på mobilen mellan två möten.

Det här kan du fråga om som kandidat

Det är rimligt och professionellt att ställa frågor om en bedömning. Svaren kan säga mycket om hur genomtänkt arbetsgivarens rekryteringsprocess är.

• Vad formuläret mäter: vilka egenskaper eller beteenden det tar upp och varför de är viktiga för rollen.
• Hur resultatet används: om det är en del av underlaget, används för att sålla kandidater eller bara fungerar som utgångspunkt för intervjufrågor.
• Vem som ser resultatet: rekryteraren, den rekryterande chefen, en extern leverantör eller alla tre.
• Hur länge resultatet sparas: och om det raderas ifall du inte får jobbet.
• Om du kan ta del av ditt eget resultat: vissa leverantörer erbjuder kandidater en sammanfattning eller ett återkopplingssamtal.
• Vilka anpassningar som finns: till exempel extra tid eller ett annat format om du har en funktionsnedsättning eller svarar på ett språk som inte är ditt förstaspråk.

Dina uppgifter och dina rättigheter

I många länder ger dataskyddslagar dig rättigheter när det gäller personuppgifter som en arbetsgivare har om dig. Du kan bland annat ha rätt att få veta vilka uppgifter som sparas och varför, få en kopia och begära att uppgifterna raderas när de inte längre behövs. Exakt vad som gäller varierar mellan länder.

Om du får otydliga svar, ställ dina frågor skriftligt. Vänd dig till rekryteraren eller arbetsgivarens dataskyddskontakt, om en sådan anges i platsannonsen eller integritetspolicyn. Håll din begäran kort och konkret: ange vilken bedömning det gäller och fråga efter resultatet, vem som har fått det och hur länge det kommer att sparas. En skriftlig begäran gör också att du har svaret dokumenterat.

Förbered dig inför intervjun med ett gratis test

Ett gratis test kan inte förutsäga vad arbetsgivarens frågeformulär kommer att säga om dig, och du ska inte försöka få resultaten att stämma överens. Däremot kan det hjälpa dig att sätta ord på ditt arbetssätt, vilket är användbart när du får frågor om hur du arbetar på intervjun.

Gör ColorType-testet och titta på procentfördelningen för alla färger, inte bara den färg du får högst på. Hitta en verklig situation från arbetslivet som illustrerar var och en av dina två starkaste färger. Om blå är din starkaste färg kan det vara gången du upptäckte ett fel i en leverantörsfaktura innan den betalades. Om grön är stark hos dig kan det vara överlämningen du ordnade så att en kollegas kunder kände sig väl omhändertagna medan kollegan var ledig.

Ta sedan itu med den svårare delen: nämn en svaghet som hänger ihop med styrkan och förklara hur du hanterar den. Om du har en stark preferens för röd kan du säga att du fattar beslut snabbt och har lärt dig att be den som ska göra detaljarbetet granska planen innan den presenteras. Det svaret visar värdefull självkännedom och är mer övertygande än ett allmänt svar om svagheter.

Prata om ditt arbetssätt på intervjun

Beskriv hur du beter dig, inte vilken etikett du har fått. Om du säger "Jag är blå" får intervjuaren veta väldigt lite och kan börja göra antaganden. Om du i stället säger "Jag vill förstå helheten innan jag bestämmer mig. I min förra roll ledde det till att jag tog fram checklistan som teamet fortfarande använder vid månadsbokslutet" ger du ett konkret exempel.

Vanliga intervjufrågor passar bra för den här förberedelsen: Hur skulle dina kollegor beskriva dig? Vilken typ av chef får dig att göra ditt bästa arbete? Berätta om en meningsskiljaktighet med en kollega. Vad frustrerar dig på jobbet? Ett kort, ärligt svar med ett exempel fungerar bättre för varje fråga än en rad positiva adjektiv.

Var beredd att visa att du kan anpassa dig. Om rollen kräver ett arbetssätt som inte faller sig mest naturligt för dig, förklara hur du hanterar det. En preferens beskriver vad som kommer naturligt, inte gränsen för vad du kan göra. Den som har ett eftertänksamt arbetssätt kan till exempel leda ett möte med högt tempo effektivt genom att förbereda sig.

För dig som anställer: låt inte ett gratis färgtest avgöra vem du anställer

Ett gratis färgtest för självskattning är ett verktyg för reflektion. Det är kort, bygger helt på hur människor beskriver sig själva och har inte utformats eller testats för att förutsäga arbetsprestation. Om du använder det för att sålla, rangordna eller välja bort kandidater gör du en preferens till ett urvalskriterium som inte säger något om huruvida personen kan utföra jobbet.

Det skapar också praktiska problem. Kandidater som vill ha jobbet kan svara som de tror att du vill att de ska svara. Då kan resultatet spegla deras gissning snarare än hur de brukar bete sig. Om du söker en enda färg riskerar du dessutom att missa perspektiv som behövs, till exempel från kollegan som kontrollerar detaljerna eller den som frågar hur en förändring påverkar människor. Att välja bort en kompetent person på grund av ett självskattat arbetssätt är orättvist och svårt att motivera.

Regeln för ColorType är enkel. Be inte kandidater att göra testet som en del av ansökan, och låt inte ett resultat påverka vilka som blir kallade till intervju, går vidare i urvalet, får ett jobberbjudande eller väljs bort.

För dig som anställer: använd det här i stället

Ett bra urval bygger på belägg för att kandidaten kan utföra arbetet. De här metoderna håller fokus på rollen och vad varje kandidat kan visa.

• Tydliga krav för rollen: skriv ner vad det innebär att göra ett bra jobb i rollen innan du granskar några kandidater. Då jämför du varje person med jobbets krav i stället för med andra sökande.
• Strukturerade intervjuer: förbered frågor utifrån kraven, ställ samma frågor till alla kandidater och bedöm svaren mot kriterier som ni har kommit överens om i förväg.
• Arbetsprov: ge kandidaten en kort, realistisk uppgift från det faktiska jobbet, till exempel att skriva ett svar till en kund, granska en exempelrapport eller planera ett mindre projekt. Bedöm arbetet utifrån tydliga kriterier.
• Dokumenterade resultat: titta på tidigare arbeten, arbetsprover och konkreta exempel som kandidaten kan förklara i detalj. När det är lämpligt kan du kontrollera dem med referenser som får frågor utifrån samma kriterier.
• Flera bedömare: låt minst två personer göra var sin bedömning innan ni jämför era anteckningar, så att en persons första intryck inte får avgöra allt.

För dig som anställer: så kan ett färgtest hjälpa efter anställningen

När någon har börjat på jobbet kan ett färgtest för självskattning bidra till värdefulla samtal, så länge det är frivilligt. Under introduktionen kan en ny kollega och chefen göra testet var för sig och prata om hur de helst tar emot instruktioner, återkoppling och brådskande förfrågningar. Det ger dem ett enkelt sätt att reda ut små missförstånd tidigt. I ett etablerat team ger ett samtal om färgerna ett neutralt språk för skillnader i tempo och fokus. I guiden för att hålla en workshop om färger i teamet får du veta hur du lägger upp den.

Tre villkor gör användningen lämplig, och du bör skriva ner dem innan någon börjar. Det är frivilligt att göra testet. Det är frivilligt att dela sitt resultat, och det räcker att dela sin starkaste färg. Resultaten sparas inte i personalakter och påverkar inte utvärderingar, befordringar eller beslut om bemanning.