Osobnostné farby v práci: Ako vybudovať vyvážený tím

Väčšina tímov sa netrápi preto, že by niekto bol zlý vo svojej práci. Trápia sa preto, že dvaja schopní ľudia sa neustále míňajú v komunikácii. Jeden chce rozhodnutie do piatku, zatiaľ čo druhý chce dvakrát skontrolovať čísla, a obaja sú si istí, že problémom je ten druhý. Štvorfarebný model poskytuje tímom spoločný jazyk pre toto trenie, vďaka čomu sa to zdá menej osobné a ľahšie riešiteľné.

Farby sú jednoduchou verziou behaviorálneho modelu DISC, ktorý vychádza z práce Williama Moultona Marstona z roku 1928 o behaviorálnych dimenziách. Červená je Poháňač: rozhodný, priamy a orientovaný na výsledky. Žltá je Ovplyvňovač: nadšený, kreatívny a orientovaný na ľudí. Zelená je Podporovateľ: trpezlivý, spoľahlivý a orientovaný na tím. Modrá je Analytik: precízny, logický a zameraný na kvalitu. Táto príručka vysvetľuje, čím každý štýl prispieva, čo sa môže pokaziť, keď dominuje jedna farba, a ako viesť stretnutia a poskytovať spätnú väzbu tak, aby sa mohli zapojiť všetky štyri.

Čím každý štýl prispieva do tímu

Vyvážený tím nie je taký, kde si všetci ľahko rozumejú. Je to taký, kde sú zastúpené všetky štyri inštinkty, takže skupina pokrýva celý oblúk práce: rozhodovanie, energizovanie, udržiavanie a overovanie.

Červená prispieva k hybnosti. Keď sa projekt točí tri týždne, Červená povie: „Ideme s možnosťou B, a tu je, kto to má na starosti.“ Žltá prináša energiu, generuje možnosti, ktoré nikto iný nezvažoval, a udržiava morálku, aby neklesala počas dlhého obdobia neatraktívnej práce.

Zelená poskytuje stabilitu. Zelení si všimnú, keď sa kolega potichu topí, a pomáhajú udržiavať proces v chode dlho po tom, čo opadlo nadšenie zo spustenia. Modrá prispieva k dôslednosti. Modrí nájdu chyby skôr, než sa stanú väčšími problémami, vytvárajú kontrolné zoznamy, ktoré zabraňujú opakovaným chybám, a trvajú na definíciách, aby sa tím nezhodol na slove, zatiaľ čo nesúhlasí s jeho významom.

• Červená poháňa rozhodnutie a zodpovedá za výsledok
• Žltá generuje možnosti a udržiava energiu
• Zelená chráni vzťahy a udržiava veci v chode
• Modrá chráni kvalitu a zachytáva to, čo iní prehliadnu

Ako vyzerá tím, ktorému chýba farba

Jedným zo spôsobov, ako vidieť hodnotu každej farby, je predstaviť si tím zložený výlučne z nej. Každá verzia má jasné silné stránky, ale každá tiež odhaľuje predvídateľné slabosti.

Tím zložený len z Červených sa zráža. Každý chce vlastniť rozhodnutie, priority sa množia a nikto nechce dotiahnuť veci do konca. Ak je váš tím príliš červený, určite jednu osobu zodpovednú za udržiavacie práce, ku ktorým sa nikto nehlási.

Tím zložený len zo Žltých produkuje nápady bez dokončenia. Každé stretnutie je príjemné, tabuľa je plná, a o tri mesiace neskôr je máločo hotové. Ak je váš tím príliš žltý, zapíšte si dátumy a mená zodpovedných počas stretnutia, potom si prejdite záväzky z minulého týždňa, než začnete generovať niečo nové.

Tím zložený len zo Zelených je pohodlný, ale vyhýba sa nevyhnutným konfliktom. Nikto nechce byť tým, kto povie, že plán je zlý, takže zlé rozhodnutie prežije oveľa dlhšie, než by malo. Ak je váš tím príliš zelený, priraďte niekomu úlohu argumentovať proti a jasne dajte najavo, že námietka je príspevok, nie útok.

Tím zložený len z Modrých uviazne v analýze. Dáta nie sú nikdy úplne kompletné a spustenie sa neustále posúva v mene kvality. Ak je váš tím príliš modrý, časovo ohraničte rozhodnutie. Povedzte vopred, že sa rozhodnete vo štvrtok na základe toho, čo dovtedy viete, a definujte, čo je dostatočne dobré.

Ako viesť stretnutie, na ktorom sa môžu zapojiť všetky štyri farby

Mnohé stretnutia sú nevedome navrhnuté pre jeden štýl. Rýchly, otvorený, verbálny brainstorming vyhovuje Žltým a Červeným, ale ponecháva málo priestoru pre Modrých a mnohých Zelených, ktorí uprednostňujú čas na spracovanie informácií pred hovorením.

Riešením je dať ľuďom rôzne spôsoby, ako prispieť v rôznych momentoch. Pošlite program a akékoľvek čísla aspoň 24 hodín vopred, aby sa Modrí mohli pripraviť a Zelení neboli zaskočení. Začnite s rozhodnutím, ktoré sa má urobiť, a dostupným časom, čo Červeným povie, že stretnutie má jasný účel. Vyhraďte definovaný časový úsek pre nápady, aby Žltí mali kam smerovať svoju energiu namiesto toho, aby ju rozptyľovali na každú položku.

Potom urobte priestor pre tichšiu polovicu miestnosti. Pýtajte sa ľudí menom, namiesto toho, aby ste sa pýtali, či má niekto obavy. Niekto s dobre sformulovanou obavou môže stále uprednostniť pozvanie pred prerušením diskusie.

• Pošlite program a dáta 24 hodín vopred, nie päť minút pred
• Na začiatku uveďte rozhodnutie, ktoré sa má urobiť, a časový rozpočet
• Pýtajte sa tichších kolegov menom namiesto toho, aby ste sa pýtali celej miestnosti
• Ukončite písomným záznamom o rozhodnutí, zodpovednej osobe a dátume

Komunikácia rozhodnutia naprieč farbami

Rovnaké oznámenie môže dopadnúť štyrmi rôznymi spôsobmi. Rozdiel nie je len v tom, čo poviete, ale aj v tom, na ktorú otázku odpoviete ako prvú. Červení chcú vedieť rozhodnutie a čo sa stane ďalej. Modrí chcú vedieť zdôvodnenie a dôkazy. Zelení chcú vedieť, čo sa zmení pre dotknutých ľudí a aká podpora je k dispozícii. Žltí chcú vedieť, kto je zapojený a čo robí príležitosť vzrušujúcou.

Nepotrebujete štyri správy, stačí jedna, ktorá obsahuje všetky štyri odpovede v poradí: rozhodnutie v jednej vete, jeho zdôvodnenie, čo sa pre koho zmení a aká podpora existuje, a nakoniec, čo rozhodnutie otvára a kto na ňom bude pracovať.

Ak je správa náročná, pridajte jednu vec: buďte explicitní v tom, čo sa nemení. Zelení a Modrí sa často zameriavajú na neistotu a krátky zoznam toho, čo zostáva rovnaké, je konkrétnejší ako odsek upokojovania.

Poskytovanie spätnej väzby naprieč farbami

Spätná väzba môže zlyhať naprieč farebnými líniami predvídateľnými spôsobmi. Červený manažér dá Zelenému priamu korekciu na chodbe a čuduje sa, prečo sa osoba zdá byť týždeň otrasená. Zelený manažér tak dôkladne zjemní správu pre Červeného, že Červený odíde s pocitom, že je všetko v poriadku.

Pri Červenom buďte priami a struční a zamerajte sa na vplyv na výsledky: čo sa stalo, koľko to stálo a čo namiesto toho chcete. Potom prestaňte. Pri Žltom chráňte vzťah a zároveň doručte podstatu. Buďte konkrétni ohľadom správania, nie osoby, pretože Žltí môžu vnímať kritiku ako odmietnutie.

Pri Zelenom poskytnite spätnú väzbu súkromne a pokojne a jasne uveďte hranice problému, aby osoba neprijala vinu nad rámec svojho podielu. Pri Modrom prineste konkrétne detaily. Vágny dojem pôsobí nespravodlivo a skôr vyvoláva diskusiu než akciu, takže uveďte príklad a štandard, podľa ktorého meriate, a potom im dajte čas na premyslenie.

Čo každá farba potrebuje od manažéra

Riadenie naprieč farbami je z veľkej časti o dvoch nastaveniach: koľko autonómie dáte a koľko štruktúry a upozornení poskytnete. Ak to urobíte zle, silný výkonný pracovník môže vyzerať ako problém.

Červení potrebujú autonómiu a jasnú cieľovú čiaru. Kontrolujte výsledky, nie metódu, a buďte úprimní, že neatraktívne dokončovanie je súčasťou práce. Žltí potrebujú uznanie a rozmanitosť. Oceňte dobrú prácu pred ostatnými a spojte ich s niekým, kto uzatvára cykly, pretože pozornosť Žltých sa môže rozptýliť počas záverečnej fázy.

Zelení potrebujú stabilitu a včasné upozornenie. Povedzte im o zmenách skôr, než nastanú, priamo sa ich pýtajte na ich názor, namiesto toho, aby ste čakali, kým sa sami prihlásia, a nahlas oceňte ich prácu. Ich stabilné príspevky sa dajú ľahko prehliadnuť, rovnako ako znaky, že sú preťažení. Modrí potrebujú jasnosť a čas. Definujte, ako vyzerá dobrý výsledok, pretože Modrý, ktorý čelí nedefinovanému štandardu, si môže nastaviť zbytočne vysoký, a nemýľte si ich otázky s odporom.

Zvládanie klasických trení

Určité páry sa trú na predvídateľných miestach a pomenovanie vzorca môže uľahčiť riešenie. Červená a Modrá sa hádajú o rýchlosti versus istote. Funkčná dohoda je explicitný prah: dohodnite sa na úrovni dôvery potrebnej pre rozhodnutie a uznajte, že reverzibilné rozhodnutia si zaslúžia menej úvah ako tie nezvratné.

Červená a Zelená zápasia s priamosťou. Červená vníma starostlivosť Zeleného ako pomalosť, zatiaľ čo Zelená vníma stručnosť Červeného ako nepriateľstvo. Pomáha, ak Červená jasne povie, že priamy tón neznamená hnev, a ak Zelená priamo pomenuje obavu, namiesto toho, aby naznačovala a dúfala, že si to niekto všimne.

Žltá a Modrá sa zrážajú kvôli detailom. Zoraďte ich prístupy namiesto ich miešania: najprv dajte priestor nápadu bez hodnotenia, potom dajte priestor dôkladnej kontrole. Zelená a Žltá sa môžu vyhýbať otvorenému konfliktu, čo so sebou nesie vlastné riziko. Dvaja ľudia, ktorí sa bránia konfrontácii, môžu nechať skutočný problém nevyriešený celé mesiace.

Nikto nie je len jedna farba a čo tento test nie je

Váš výsledok vám dáva primárnu farbu, sekundárnu farbu a percentuálne rozdelenie naprieč všetkými štyrmi. Zmes je dôležitejšia ako hlavný titulok. Červený so silnou sekundárnou Zelenou riadi veľmi odlišne od Červeného so silnou sekundárnou Modrou. Ľudia používajú všetky štyri farby s rôznou úrovňou komfortu a správanie sa mení s kontextom. Pod tlakom sa primárne preferencie často stávajú výraznejšími, a vtedy je trenie opísané vyššie ľahšie viditeľné.

Toto je dobrovoľné sebahodnotenie založené na behaviorálnom modeli DISC. Nie je to klinický nástroj, diagnostický nástroj ani psychometricky validovaný výberový test. Opisuje behaviorálne preferencie, čo znamená, ako pristupujete k práci, keď vás nič nenúti konať inak. Nehovorí nič o vašich schopnostiach, potenciáli ani hodnote.

Preto to nikdy nesmie byť jediný základ pre prijímanie do zamestnania, povýšenie, preverovanie alebo rozhodovanie o tom, kto bude priradený do ktorého tímu. Takéto konanie mení začiatok konverzácie na filter, ktorý môže vylúčiť schopných ľudí z dôvodov nesúvisiacich s ich schopnosťami.

Je potrebné dávať si pozor na štyri zneužitia. Prvým je označovanie: akonáhle je niekto predstavený ako Modrý v tíme, ľudia si prestanú všímať všetko ostatné, čo robí. Druhým je používanie farby ako výhovorky, napríklad: „Som proste Červený, takto hovorím.“ Farba vysvetľuje tendenciu, ale nikdy neospravedlňuje zlé zaobchádzanie s niekým. Zmyslom poznania vášho štýlu je prispôsobiť ho. Tretím je predpoklad, že farba predpovedá kompetenciu, ako keby Modrí nemohli viesť alebo Žltí nemohli zvládnuť detaily. Štvrtým je vyžadovanie zverejnenia. Výsledky patria osobe, ktorá test absolvovala, takže manažér, ktorý ich žiada, musí zabezpečiť, aby odmietnutie bolo skutočne bezpečné.

• Neoznačujte ľudí ani neznižujte kolegu na jednu farbu
• Nepoužívajte farbu ako výhovorku pre správanie, ktoré by ste mohli prispôsobiť
• Nepovažujte farbu za náhradu za zručnosť alebo potenciál
• Nevyžadujte od nikoho, aby zdieľal svoje výsledky