Kolory osobowości pod presją: jak każdy styl reaguje na stres w pracy

Trwa trzeci tydzień zamknięcia kwartału. Jedna osoba z działu finansów jest na zwolnieniu, audytorzy przyspieszyli wizytę, a migracja systemu się opóźnia. W środę późnym wieczorem lider zespołu poprawia już pracę innych. Kolega, który zwykle ożywia całe biuro, obiecał trzem działom raport na piątek. Koleżanka przestała chodzić z zespołem na lunch i po cichu nadrabia zadania, o których nikt nie wiedział. Najbardziej skrupulatna osoba w zespole wciąż sprawdza uzgodnienie, które było gotowe dwa dni temu.

Żadna z tych osób nie zmieniła charakteru. Pod długotrwałą presją każda robi więcej tego, co zwykle pomaga jej dobrze pracować, aż ta mocna strona zaczyna obciążać ją samą i zespół. W tym przewodniku pokazujemy, jak może to wyglądać u osób, u których dominuje styl czerwony, żółty, zielony lub niebieski. Omawiamy też pierwsze sygnały, które mogą dostrzec współpracownicy, pomocne i niepomocne reakcje oraz pytania pozwalające przyjrzeć się własnym zachowaniom.

O czym jest ten przewodnik, a o czym nie

Ten przewodnik dotyczy codziennej presji w pracy: terminów, braków kadrowych, reorganizacji, trudnych klientów i okresów wzmożonej pracy. Opisuje zachowania, które wiele osób rozpoznaje u siebie i współpracowników podczas trudnego miesiąca.

Nie dotyczy zdrowia psychicznego, wypalenia jako stanu medycznego, stanów lękowych ani depresji. Nie pozwala też stwierdzić, czy ktoś ma problemy ze zdrowiem. Jeśli ty lub ktoś z twoich współpracowników od dłuższego czasu przeżywa silne trudności, ma problemy ze snem lub jedzeniem albo czuje, że nie daje sobie rady, potrzebna jest pomoc lekarza lub innego wykwalifikowanego specjalisty, a nie model osobowości. Test ColorType nie ocenia zdrowia psychicznego, a wyniku dotyczącego koloru nigdy nie należy używać do oceniania, czy ktoś zmaga się z trudnościami.

Dlaczego pod presją mocne strony zaczynają przeszkadzać

Pod presją ludzie zwykle wracają do tego, co wcześniej się sprawdzało. Dla osoby o stylu czerwonym oznacza to przejęcie kontroli. Dla osoby o stylu żółtym - wniesienie energii i optymizmu. Dla osoby o stylu zielonym - dostosowanie się do innych i wytrwałość. Dla osoby o stylu niebieskim - sprawdzanie i analizowanie. W krótkim kryzysie często właśnie tego potrzeba.

Problemy zaczynają się, gdy presja trwa tygodniami. Zachowanie, które pomagało, stosowane zbyt intensywnie i zbyt długo zaczyna tworzyć nowe trudności. Stanowczość zamienia się w kontrolowanie innych, entuzjazm w składanie zbyt wielu obietnic, cierpliwość w ciche przeciążenie, a dbałość o szczegóły w paraliż decyzyjny. Wczesne zauważenie tej zmiany daje zespołowi szansę na reakcję, zanim koszty wzrosną.

Styl czerwony pod presją: kontrola i zniecierpliwienie

Osoby, u których mocno dominuje styl czerwony, zwykle reagują na presję przejęciem sterów. Szybciej podejmują decyzje, odbierają innym zadania i naciskają na wyniki. Początkowo może to uratować projekt, który utknął w miejscu. Z czasem jednak może przerodzić się w mikrozarządzanie i opryskliwość na spotkaniach. Zespół przestaje wtedy zgłaszać pomysły, bo ma wrażenie, że decyzja już zapadła.

Jeśli dominuje u ciebie styl czerwony, pod presją spróbuj co tydzień oddać jedno przejęte zadanie osobie, która wcześniej za nie odpowiadała, jasno mówiąc, czego potrzebujesz. Może to nieco spowolnić pracę, ale pomoże zespołowi działać bez twojego stałego udziału.

• Pierwsze sygnały: krótsze niż zwykle wiadomości, ogłaszanie decyzji bez dyskusji, poprawianie pracy innych i irytacja, gdy ktoś zadaje pytania.
• Co zwykle pomaga: jasna lista priorytetów, wyraźne ustalenie, które zadania można delegować, oraz krótkie informacje o postępach.
• Co przynosi odwrotny skutek: długie spotkania bez decyzji, odwoływanie się do emocji bez przedstawienia propozycji oraz próby spowolnienia tempa bez zaproponowania innego planu.

Styl żółty pod presją: rozproszenie i zbyt wiele obietnic

Osoby, u których mocno dominuje styl żółty, zwykle reagują na presję, więcej rozmawiając, rozpoczynając kolejne działania i częściej mówiąc „tak”. Ich optymizm potrafi podtrzymać zespół na duchu w trudnym tygodniu. Gdy presja się przedłuża, może jednak prowadzić do zobowiązań, na które nie ma miejsca w kalendarzu, rozproszenia uwagi między zbyt wieloma zadaniami i wahań nastroju między entuzjazmem a przygnębieniem.

Jeśli dominuje u ciebie styl żółty, w intensywnych tygodniach wypróbuj prostą zasadę: nie podejmuj nowego zobowiązania, dopóki nie zapiszesz obecnych i nie sprawdzisz kalendarza. Odpowiedź „Potwierdzę jutro” zamiast „Tak, nie ma problemu” chroni zarówno ciebie, jak i osoby, które na tobie polegają.

• Pierwsze sygnały: więcej zobowiązań niż zwykle, podawanie terminów bez sprawdzania kalendarza, wiele niedokończonych zadań i okazywanie frustracji bardziej emocjonalnie niż zazwyczaj.
• Co zwykle pomaga: krótka pisemna lista obecnych zobowiązań, wsparcie w odmawianiu przyjmowania nowych próśb i możliwość omówienia planu tygodnia ze współpracownikiem.
• Co przynosi odwrotny skutek: odizolowanie tej osoby przy zadaniu wymagającym pracy bez kontaktu z innymi, publiczna krytyka i chłodne wiadomości o niedokończonych sprawach.

Styl zielony pod presją: ciche przeciążenie i opór przed zmianą

Osoby, u których mocno dominuje styl zielony, zwykle biorą presję na siebie. Przyjmują dodatkową pracę, nie wspominając o tym, wyręczają współpracowników i dbają o utrzymanie codziennego rytmu. Mocniej trzymają się też znanych sposobów działania, gdy wokół wszystko się zmienia. Ryzyko polega na tym, że nikt nie zauważa ich obciążenia, dopóki nie stanie się zbyt duże, a opór przed zmianą objawia się cichym opóźnianiem działań zamiast otwartym sprzeciwem.

Jeśli dominuje u ciebie styl zielony, pokaż, ile masz pracy, zanim ktoś będzie musiał o to zapytać. Krótka cotygodniowa wiadomość do przełożonego z listą zadań, także tych wykonywanych w ramach przysługi dla współpracowników, pozwala uwzględnić ten niewidoczny wysiłek w planowaniu. Jeśli jakaś zmiana cię niepokoi, nazwij konkretną obawę, zamiast czekać, aż sama minie.

• Pierwsze sygnały: zostawanie po godzinach bez słowa, rzadsze zabieranie głosu na spotkaniach, uprzejme zgadzanie się przy niewielkich postępach oraz opór przed nowym narzędziem lub sposobem pracy.
• Co zwykle pomaga: bezpośrednie pytanie na osobności o obciążenie pracą, uprzedzenie o kolejnych zmianach i jasna informacja, co pozostanie bez zmian.
• Co przynosi odwrotny skutek: nagłe ogłaszanie zmian, nacisk na natychmiastową odpowiedź i uznawanie milczenia za dowód, że wszystko jest w porządku.

Styl niebieski pod presją: nadmierna analiza i wycofanie

Osoby, u których mocno dominuje styl niebieski, zwykle reagują na presję jeszcze dokładniejszym sprawdzaniem. Gdy stawka rośnie, chcą mieć więcej danych, dokładniej wszystko przejrzeć i ograniczyć liczbę błędów. To pomaga dbać o jakość, ale przy długotrwałej presji może prowadzić do zwlekania z zatwierdzaniem wyników, bardzo szczegółowego krytykowania pracy innych i wycofania się z rozmów na rzecz samodzielnej analizy.

Jeśli dominuje u ciebie styl niebieski, przed rozpoczęciem sprawdzania ustal, jak dokładny musi być wynik, by można było podjąć na jego podstawie decyzję. Wyznacz moment zakończenia pracy, a jeśli masz zastrzeżenia, zgłoś wcześniej dwa najważniejsze, zamiast później przedstawiać pełną listę.

• Pierwsze sygnały: ponawiane prośby o dodatkowe informacje, opóźnienia w zatwierdzaniu, długie pisemne odpowiedzi na krótkie pytania i rzadszy kontakt z zespołem.
• Co zwykle pomaga: określenie, co jest wystarczająco dobre przy obecnym terminie, wyznaczenie czasu na sprawdzenie pracy i jasne wskazanie, kto ponosi ryzyko związane z decyzją.
• Co przynosi odwrotny skutek: poganianie bez wyjaśnienia, zbywanie obaw jako przejawu perfekcjonizmu i zmienianie wymagań bez podania powodu.

Jak presja przenosi się między osobami o różnych stylach

Reakcje na stres rzadko dotyczą tylko jednej osoby. Podczas opisanego wcześniej zamknięcia kwartału lider zespołu coraz mocniej kontrolował pracę, przez co koleżanka o stylu zielonym jeszcze bardziej się wycofywała. Jej milczenie uznał za znak, że wszystko idzie zgodnie z planem, więc sam brał na siebie jeszcze więcej. Obietnice kolegi o stylu żółtym składane innym działom oznaczały dla koleżanki o stylu niebieskim trzy dodatkowe raporty do sprawdzenia, co jeszcze bardziej spowolniło jej pracę. Reakcja każdej z tych osób zwiększała presję odczuwaną przez kogoś innego.

Zespół, który rozmawia o tych schematach w spokojniejszych okresach, łatwiej zauważy je wtedy, gdy pracy przybędzie. Przed kolejnym intensywnym okresem warto się prosto umówić: „Jeśli zobaczysz, że przejmuję cudze zadania, powiedz mi o tym” albo „Jeśli zamilknę, zapytaj mnie wprost, ile mam pracy w tym tygodniu”. Sygnał, o który poprosiliśmy wcześniej, łatwiej przyjąć jako wsparcie, a nie krytykę.

Menedżerowie mogą pomóc, zmniejszając samą presję, zamiast zajmować się wyłącznie reakcjami na nią. Rezygnacja z jednego zadania do oddania, przesunięcie jednego terminu lub zapewnienie tymczasowego wsparcia często daje więcej niż zmiana sposobu komunikacji.

Pytania do autorefleksji na trudny miesiąc

Te pytania służą do przyjrzenia się sobie, nie do oceniania współpracowników. Wybierz te, które pasują do twojego połączenia stylów, bo większość osób rozpoznaje u siebie więcej niż jeden schemat. Jeśli na kilka pytań odpowiesz twierdząco, rozważ rozmowę z przełożonym o priorytetach lub zmianę sposobu pracy. Odpowiedzi nie stanowią diagnozy.

• Czy zdarzyło mi się odebrać komuś zadanie, które wcześniej tej osobie powierzyłem lub powierzyłam, i czy wyjaśniłem lub wyjaśniłam dlaczego?
• Kiedy ostatnio przed podjęciem decyzji zapytałem lub zapytałam kogoś o zdanie?
• Ile rzeczy obiecałem lub obiecałam w tym tygodniu i czy potrafię wymienić je wszystkie z pamięci?
• Czy zdarzyło mi się zgodzić na czyjąś prośbę bez wcześniejszego sprawdzenia kalendarza?
• Czy wykonuję pracę, o której nikt nie wie?
• Czy mam obawę, której nie zgłosiłem lub nie zgłosiłam, żeby nie sprawiać kłopotu?
• Czy nadal sprawdzam coś, co jest już wystarczająco dobre do zamierzonego celu?
• Czy w tym tygodniu więcej czasu poświęciłem lub poświęciłam na analizę niż na rozmowy z osobami, których sprawa dotyczy?

Jak pomóc współpracownikowi bez stawiania diagnozy

Jeśli zauważysz u współpracownika któryś z opisanych sygnałów, powiedz, co widzisz, i zapytaj o sytuację, zamiast ją interpretować. „Codziennie w tym tygodniu zostajesz po godzinach. Jak sobie radzisz z ilością pracy?” to pytanie pełne szacunku. „Najwyraźniej stresujesz się jak typowy zielony” to nieproszona etykietka. Zaproponuj coś konkretnego: przejęcie jednego zadania, przesunięcie terminu lub udział w rozmowie z przełożonym.

Jeśli widzisz, że ta osoba naprawdę przeżywa trudności, albo sama ci o tym mówi, wysłuchaj jej, potraktuj sprawę poważnie i zachęć do rozmowy z lekarzem lub innym wykwalifikowanym specjalistą albo do skorzystania ze wsparcia oferowanego przez pracodawcę. W takiej sytuacji model osobowości nie ma już nic do zaoferowania.

Ograniczenia testu

ColorType to dobrowolny test samooceny oparty na modelu zachowań DISC. Nie jest narzędziem klinicznym ani diagnostycznym, nie ocenia zdrowia psychicznego ani poziomu stresu i nie jest narzędziem zwalidowanym psychometrycznie. Opisuje preferencje dotyczące zachowania, a nie umiejętności, odporność psychiczną czy wartość człowieka.

Nie wolno traktować go jako jedynej podstawy decyzji o zatrudnieniu, awansie, wstępnej selekcji kandydatów ani żadnej innej decyzji wpływającej na czyjeś źródło utrzymania. Nie należy też używać go do przewidywania, kto poradzi sobie w wymagającej roli. Presja dotyka każdego, niezależnie od wyniku testu.