Farebné typy osobnosti a Veľká päťka: jazyk tímu a model čŕt

Ak ste o osobnosti čítali vo vedeckej rubrike novín alebo v učebnici psychológie, pravdepodobne poznáte Veľkú päťku. Ak ste boli na tímovom workshope, skôr ste sa stretli so štyrmi farbami. Tieto dva modely sa často porovnávajú, no vznikli na odlišné účely.

V tomto článku sa dozviete, čo opisuje päť osobnostných čŕt a ako sa merajú, na čo sa namiesto nich zameriava model štyroch farieb, kde sa oba modely čiastočne prekrývajú a čo farebný model vynecháva. Pomôže vám tiež rozhodnúť sa, ktorý nástroj sa hodí na vašu otázku. Hneď na úvod treba povedať, že Veľká päťka je širšia a podrobnejšia. Test štyroch farieb na tejto stránke je zámerne jednoduchší a užšie zameraný.

Čo opisuje Veľká päťka

Veľká päťka je model osobnosti založený na piatich širokých črtách. Namiesto zaraďovania ľudí do pevných typov opisuje hlavné rozmery, v ktorých sa osobnosti líšia.

Každá črta vystihuje všeobecnú tendenciu v tom, ako ľudia premýšľajú, cítia a správajú sa v rôznych situáciách, nielen v práci. Päť čŕt sa často označuje skratkou OCEAN.

• Otvorenosť voči skúsenosti: zvedavosť, predstavivosť a záujem o nové myšlienky, umenie a neznáme zážitky.
• Svedomitosť: organizovanosť, spoľahlivosť, sebadisciplína a sklon plánovať a dotiahnuť veci do konca.
• Extraverzia: spoločenskosť, zhovorčivosť, priebojnosť a obľuba podnetov a spoločnosti ľudí.
• Prívetivosť: srdečnosť, dôvera, ochota spolupracovať a ohľaduplnosť voči ostatným.
• Neurotizmus: sklon prežívať obavy, stres a nepríjemné emócie. Opačný koniec škály sa často nazýva emocionálna stabilita.

Črty na plynulých škálach

Vo Veľkej päťke sa každá črta vyjadruje na plynulej škále. Nie ste jednoducho extravert alebo introvert. Na škále extraverzie sa nachádzate niekde medzi oboma pólmi a stred je rovnako zmysluplná pozícia ako ktorýkoľvek z koncov. Výsledok tvorí päť hodnôt, jedna pre každú črtu, a každá sa posudzuje samostatne.

Od toho závisí aj spôsob čítania profilu. Výsledok Veľkej päťky vás nemusí zaradiť do typu ani vám priradiť nálepku či výstižný názov. Opisuje, do akej miery sa u vás podľa vašich odpovedí prejavuje každá črta. Dvaja ľudia môžu uvádzať rovnakú mieru extraverzie, no výrazne sa líšiť vo svedomitosti.

Čo namiesto toho opisuje model štyroch farieb

Štyri farby prevádzajú do jednoduchšieho jazyka model správania DISC, ktorého pôvod sa bežne spája s knihou Williama Moultona Marstona „Emotions of Normal People“ z roku 1928. Jeho štyri dimenzie sú dominancia (červená, ťahúň), vplyv (žltá, presvedčivý komunikátor), stabilita (zelená, opora) a svedomitosť (modrá, analytik).

Farebný model sa sústreďuje na pozorovateľné správanie, najmä v práci: ako konáte, keď sa zmení termín, treba sa rozhodnúť alebo s vami kolega nesúhlasí. Výsledkom je kombinácia štyroch farieb vyjadrená hlavnou farbou, druhou najvýraznejšou farbou a percentuálnym podielom každej z nich. Má pomôcť rozprúdiť rozhovor na porade, nie zaradiť vás na výskumnú škálu.

Rozdiel v účele

Najjednoduchšie tieto modely odlíšite podľa toho, na čo slúžia. Veľká päťka opisuje osobnosť v rôznych oblastiach života pomocou piatich samostatných čŕt. Jej jazyk je presný, no hovoriť ním nahlas môže byť nepríjemné.

Farebný model ponúka slovník na rozhovory v práci. Tímom umožňuje rýchlo hovoriť o rozdieloch v pracovnom tempe a prioritách bez toho, aby niekoho obviňovali. Ak poviete, že u vás prevláda zelená a o reorganizácii potrebujete vedieť vopred, dávate manažérovi konkrétnu požiadavku, ktorú môže zohľadniť. O tom, že máte vysoké skóre neurotizmu, by ste na tímovej porade zvyčajne nehovorili. Tím túto informáciu ani nepotrebuje na plánovanie odovzdania práce.

Ani jeden účel nie je sám osebe lepší. Nástroj vhodný na výskum nemusí byť najlepší na pondelkovú krátku poradu a nástroj vytvorený na tímové rozhovory nie je vhodný na výskum.

Kde sa oba modely čiastočne prekrývajú

Keďže oba modely opisujú ľudí, v niektorých oblastiach sa stretávajú. Ide však len o voľné podobnosti, nie o rovnaké črty. Farba nie je skryté skóre Veľkej päťky a výsledok jedného modelu sa nedá vypočítať z výsledku druhého.

Podobnosť modrej a svedomitosti si zaslúži bližší pohľad. Svedomitosť v modeli DISC a svedomitosť vo Veľkej päťke majú rovnaký názov, ale neoznačujú tú istú črtu. Modrá vo farebnom modeli opisuje preferenciu presnosti, štruktúry a dôkazov v správaní. Často sa prejavuje dôkladnou kontrolou a nechuťou k odhadom bez podkladov. Svedomitosť vo Veľkej päťke je širšia: zahŕňa sebadisciplínu, spoľahlivosť a schopnosť všeobecne dotiahnuť veci do konca. Kolega, u ktorého prevláda zelená a ktorý spoľahlivo dodržiava všetky termíny, môže mať vo Veľkej päťke vysokú svedomitosť, aj keď modrá nie je jeho hlavnou farbou.

• Žltá a extraverzia: spoločenskosť, nadšenie a zhovorčivosť žltej pripomínajú spoločenskú stránku extraverzie.
• Modrá a svedomitosť: dôraz modrej na presnosť a štandardy pripomína časť svedomitosti vo Veľkej päťke, hoci ide o odlišné črty.
• Zelená a prívetivosť: trpezlivosť a ochota spolupracovať pri zelenej pripomínajú srdečnosť a spoluprácu spojené s prívetivosťou.
• Červená a priebojnosť: priamosť a snaha červenej ujať sa vedenia pripomínajú priebojnú stránku extraverzie spolu s ochotou presadiť sa aj napriek nesúhlasu.

Čo farebný model vynecháva

Farebný model má užší záber, preto je dobré poznať jeho hranice. Dve črty Veľkej päťky nemajú medzi štyrmi farbami priamy náprotivok.

Otvorenosti voči skúsenosti nezodpovedá žiadna farba. DISC neopisuje, či vás priťahujú nové myšlienky, abstraktné uvažovanie alebo neznáme zážitky. Manažér, u ktorého prevláda červená, aj analytik, u ktorého prevláda modrá, môžu byť veľmi zvedaví alebo, naopak, uprednostňovať zaužívané postupy. Z ich farebných výsledkov to nezistíte.

Ani emocionálna stabilita nemá zodpovedajúcu farbu. Farebný model nezisťuje, ako ľahko sa začnete obávať, ako silno reagujete na stres ani ako rýchlo sa z neho zotavíte. Nie je určený na posudzovanie emočného prežívania a ColorType nijakým spôsobom nehodnotí duševné zdravie.

Farebný model navyše opisuje správanie najmä v pracovnom prostredí, zatiaľ čo Veľká päťka sa venuje osobnosti naprieč rôznymi prostrediami. Človek, u ktorého v práci prevláda červená, by sa doma mohol opísať celkom inak. Farebný výsledok o tom nič netvrdí.

Ako čítať farebný výsledok popri profile Veľkej päťky

Predstavte si projektovú manažérku, ktorá má pred sebou oba výsledky. Jej profil Veľkej päťky ukazuje vysokú svedomitosť, strednú mieru extraverzie, vysokú otvorenosť a pomerne vysokú prívetivosť. Vo farebnom výsledku u nej prevláda zelená, nasleduje modrá a červená má najnižší podiel.

Spolu tieto výsledky ponúkajú dva pohľady. Profil Veľkej päťky odráža, ako opísala svoju celkovú organizovanosť, spoľahlivosť, zvedavosť a srdečnosť. Farebný výsledok naznačuje, ako sa tieto vlastnosti prejavujú v práci: uprednostňuje stabilné tempo, chráni tím pred náhlymi zmenami, pred odovzdaním práce chce mať správne všetky podrobnosti a na napätej porade sa skôr nebude snažiť vynútiť rýchle rozhodnutie.

Výsledky do seba nemusia presne zapadať a miestami môžu pôsobiť aj protichodne. Jej vysoká otvorenosť nemá priradenú farbu, takže kolega, ktorý pozná len jej farebný výsledok, by sa mohol mylne domnievať, že odmieta nové nápady. Nízky podiel červenej neznamená, že jej chýba odhodlanie. Znamená to, že podľa jej odpovedí je pre jej štýl typickejšia spoľahlivosť než presadzovanie sa na poradách. K takémuto omylu dochádza, keď jeden model považujeme za náhradu druhého.

Z tohto rozdielu vyplýva jednoduchý praktický návyk. Keď sa s tímom podelíte o svoj farebný výsledok, pridajte vetu o tom, čo farby neukazujú. Napríklad: U mňa prevláda zelená, ale zároveň rada skúšam nové nástroje, preto nepredpokladajte, že chcem, aby všetko zostalo po starom.

Kedy použiť ktorý model

Správna voľba závisí od vašej otázky. Tieto situácie ukazujú, na čo sa hodí ktorý nástroj.

Niektorí ľudia používajú oba: dotazník Veľkej päťky na širší obraz o sebe a farebný test ako praktický slovník pri rozhovoroch s tímom. Takýto prístup je užitočný, pokiaľ každý výsledok čítate podľa toho, čo skutočne opisuje.

• Chcete získať širší obraz o svojej osobnosti v rôznych oblastiach života vrátane zvedavosti a emočných reakcií: vhodnejší je dotazník Veľkej päťky.
• Zúčastňujete sa výskumu osobnosti alebo čítate štúdie založené na širokých osobnostných črtách: relevantnejšia bude pravdepodobne Veľká päťka.
• Váš tím opakovane naráža na rozdielne pracovné tempo, napríklad pri rokovaniach o rozpočte alebo odovzdávaní práce: farebný model ponúka spoločný jazyk na rozhovor o tom.
• Chcete za päť minút získať východisko pre rozhovor so svojím manažérom: farebný výsledok získate rýchlo a ľahko sa o ňom hovorí.
• Chcete pochopiť, prečo kolega pred telefonátom so zákazníkom stále žiada ďalšie podrobnosti: opis modrej vo farebnom modeli sa venuje práve takýmto pracovným preferenciám.

Ako funguje test ColorType

ColorType je bezplatný sebahodnotiaci dotazník s 21 položkami. Vyplnenie trvá približne päť minút a nevyžaduje registráciu. Otázky k jednotlivým štyrom dimenziám sa striedajú a zabudované kontroly konzistentnosti porovnávajú odpovede na súvisiace otázky. Nízke skóre konzistentnosti je dôvodom čítať výsledok obzvlášť opatrne.

Výsledok obsahuje hlavnú farbu, druhú najvýraznejšiu farbu a percentuálny podiel všetkých štyroch farieb. Podiely môžu byť aj rovnaké a vo výsledku sa tak aj zobrazia. Test nevytvára skóre Veľkej päťky ani nemeria otvorenosť či emocionálnu stabilitu.

Čím tento test nie je

ColorType je dobrovoľný sebahodnotiaci test založený na modeli správania DISC. Nie je to klinický ani diagnostický nástroj, nehodnotí duševné zdravie a nie je psychometricky validovaným nástrojom. V porovnaní s dotazníkom Veľkej päťky ide o jednoduchší nástroj určený na zamyslenie a tímový rozhovor, nie na výskum.

Opisuje preferencie v správaní, nie schopnosti, pracovný výkon ani hodnotu človeka. Nesmie byť jediným podkladom pri rozhodovaní o prijatí do zamestnania, povýšení, výbere kandidátov ani pri akomkoľvek rozhodnutí, ktoré ovplyvňuje niečiu obživu. Rovnaká opatrnosť platí pre každý osobnostný dotazník používaný na takéto účely: keď ide o prácu, odpovede ľudí na otázky o sebe sa môžu zmeniť a preferencia nie je to isté ako výkon. Pri rozhodovaní o ľuďoch treba zohľadniť aj pohovory, ukážky práce a preukázané výsledky.